仁木町議会 平成29年第2回定例会 2017年6月23日
職員の人事評価の手順とその活用について
2017年6月23日、仁木町議会の一般質問で、佐藤秀教議員が「職員の人事評価の手順とその活用について」質問し、町長 佐藤聖一郎、総務課長 新見信、副町長 美濃英則が答弁しました。
- 質問者
- 佐藤秀教 議員
- 答弁者
- 町長 佐藤聖一郎、総務課長 新見信、副町長 美濃英則
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
件名は会議録の議事日程の表記です。
質問 1番 佐藤秀教
それでは先に通告してありました、職員の人事評価の手順とその活用について質問させていただきます。少子高齢化・人口減少に伴う地域経済の縮小など、地方公共団体を取り巻く社会情勢は依然として厳しい状況が続いております。このような背景から、職員個々に困難な課題を解決する能力と、高い業績を上げることが従来以上に求められております。町長は二期目の抱負として、農作物のブランド化、高齢者福祉の充実、ワイナリー誘致などの農業を軸とする産業振興、町職員向けの定期的な研修を含めた人材育成などについて、取り組む考えを示しております。町長の町政運営を補助するのは職員の責務であり、研修を含めた人材育成は最も大切な施策の一つと考えます。さて、昨年導入した職員の人事評価制度のねらいは、高い能力を持った公務員の育成と住民サービスの向上など、組織全体の士気の高揚と公務能率の向上を目指すことが本制度の目的であります。この人事評価制度の実施においては、職員個々の能力と資質を知る上で有効な手段ではありますが、実施段階での客観的評価の他に、面談を通して被評価者の意見を十分取り入れた納得性の高い人事評価を目指すことが重要であると考えます。そこで、昨年度実施した人事評価の手順と評価した結果を、任用・給与・分限その他の人事管理の基礎としてどのように活用されたのか伺います。
答弁 町長 佐藤聖一郎
只今の佐藤議員からの、職員の人事評価の手順とその活用についての質問にお答えいたします。人事評価制度につきましては、平成11年公務員制度調査会において、現行の勤務評定制度について全般的な見直しを検討すべきとの答申から、種々検討がなされ国家公務員において２回の試行を経て、平成19年７月、国家公務員法等の一部を改正する法律が施行、新たな人事評価制度が構築され平成21年10月に全府省庁で人事評価が実施されております。これらを踏まえ地方公務員においては、平成26年５月の地方公務員法及び地方独立行政法人法の一部を改正する法律の施行により、人事評価制度導入による能力及び実績に基づく人事管理の徹底が規定され、「能力本位の任用制度の確立」、「人事評価制度の導入」、「分限理由の明確化」が求められることとなり、平成28年４月から本制度を導入しているものであります。本町におきましては、平成27年に被評価者研修を２回、評価者研修を１回実施し、人事評価制度を導入しております。１点目の「昨年度実施した職員の人事評価の手順」についてでありますが、本町における人事評価制度は４月から３月までを評価期間とし、数値化方式により、その評価期間を通じて当該職位に求められる職務行動がとられていたかを評価する能力評価、職員個人が業務目標を設定し、その目標に対する結果の達成度の面から評価する業績評価の二つの評価方法により構成しています。全体の手順としましては、年度当初に課としての組織目標を設定し、達成に向け１年間取り組むこととなります。その後は10月以降に支援やアドバイスのための中間面談を行い、進捗状況を確認し進めております。翌年２月１日を基準日として、１次評価者である所属長及び２次評価者である副町長が能力評価においては発揮した能力を項目別に、また、業績評価においては個人目標に対する自己申告を基に業績評価における最終評価を６段階評価で行い、私の確認を受けた後、所属長との期末面談により最終評価結果の通知を行っております。２点目の「評価した結果を任用・給与・分限その他の人事管理の基礎として、どのように活用されたのか」について申し上げます。評価結果につきましては、地方公務員法第22条において、任用・給与・分限等人事管理の基礎として活用するものとするとされておりますが、本年度におきましては、評価結果を直接的に反映させないことといたしました。これまでも勤務評定等により行ってきていたものでありますが、被評価者の目標設定の仕方や評価者の評価のバラつきもあることから、引き続き評価者及び被評価者の研修を行い精度の向上に努め、運用面においても見直しを進めながら、平成30年度からの運用に向け対応してまいります。以上でございます。
再質問 1番 佐藤秀教
それでは、再質問をさせていただきます。只今、いろいろご答弁がございましたけれども、まず１点目として、人事評価実施規定の第３条によりますと、他の地方公共団体へ派遣研修などの人事評価の実施が困難である職員については、町長が別に定めるものとしておりますけれども、後志広域連合等への派遣職員につきましては、どのように評価されたのか、お尋ねをいたします。
答弁 総務課長 新見信（総務課長は2020年3月まで）
只今のご質問にお答えいたします。後志広域連合の派遣職員につきましては、今回評価初年度ということでありまして、広域連合との調整も必要でありましたことから、昨年度評価を行うことはできませんでした。今後ですね、町で行う評価と後志の広域連合に評価を依頼する場合の２通りございますので、後志広域連合に評価を依頼するということで、調整を進めてまいりたいと考えております。以上です。
再質問 1番 佐藤秀教
今回は評価も初年度ということでございまして、やむを得ない事情もあったかと思いますけれども、これは、全職員が対象で、そのことによって公正公平性が保てるという部分でございますので、今後はぜひこれは前向きにきちんと評価するように、実施してほしいと思いますが、町長どうでしょうか。
答弁 町長 佐藤聖一郎
今、新見課長が申したとおりですね、今年実施できなかったということで、今後、後志広域連合と町でやる２通りのパターンがあるということを申し上げさせていただきました。どちらが適切なのかということも含めて、また、管内のまわりの町村の動きも見てですね、その取るべき対応を考えてまいりたいというふうに思っている次第でございます。
再質問 1番 佐藤秀教
やはり全職員、公正公平な観点からぜひそれは実施してほしいと思います。それでは次に、評価過程についてお尋ねいたします。先ほども質問の中でも触れましたけれども、評価結果に対する被評価者の納得性を高めるためには、評価記録に記載する他、特に面談等によるコミュニケーションが重要と考えています。そのような方法はとられたんでしょうか。
答弁 総務課長 新見信（総務課長は2020年3月まで）
評価結果につきましては、被評価者の目に見える形になるようにということで、評価記録に記載をしてございます。議員おっしゃるとおり、人が人を評価するということでありますので、また、仕事を進める上でも、普段からのコミュニケーションというものが１番大事な部分であると認識しているところです。今回の評価につきましては評価の始まる前の期首面談で面談、そして中間10月頃にですね、中間面談というものを行いまして、最終評価における期末面談ということで３回の面談を実施しておりまして、それぞれの目標設定の仕方ですとか、それぞれ中間においては進捗状況などをですね、お互いにコミュニケーションを取りながら意見を交換しながらですね、共通認識が図れるような形で今回進めております。以上です。
再質問 1番 佐藤秀教
只今、規定どおり面談等によるコミュニケーションは図られているという説明でございますけれども、この面談等によるコミュニケーションこそ、質の高い評価ができると思いますので、今後においてもですね、ぜひ積極的にコミュニケーションが希薄だと言われていますので、ぜひこの辺はですね、町長もしっかりやるようにお願いしたいと思います。次にですね、１次評価者これは課長ですけれども、その指導等について伺います。まず、１次評価者である課長はですね、被評価者、受ける側の能力評価及び業績評価の結果を当該受けられた被評価者に開示し、評価の結果に基づき指導及び助言を行うものとしておりますけれども、これは規程どおり実施されたんでしょうか伺います。
答弁 総務課長 新見信（総務課長は2020年3月まで）
本町におきましては、仁木町職員の人事評価の実施規定、そして仁木町職員の人事評価実施要領、それぞれ定めて実施しているところでありまして、評価結果につきましても、期末面談時に被評価者に対して開示しているところであります。先ほど説明させていただきました３回の面談につきまして、この規定に規定されているところでありまして、それに基づいて実施しているというものでございます。
再質問 1番 佐藤秀教
規定どおり実施されているということでございますけれども、この部分が評価の最終的な評価決定にあたる重要なプロセスでありますので、今後とも十分に面談に時間をかけてですね、評価する方とされる側、双方が連携をして、より良い評価につながるよう努力してほしいと思います。次に、課長等からなる公正な連絡調整会議、これについてお伺いします。人事評価制度の円滑な運用や公務能率の向上のために必要な連絡調整を行うため、町長が指名する課長等が構成する連絡調整会議を設けるということになっておりますけれども、先ほどの答弁の中で評価にバラつきがあったということでございまして、この会議がどのように活用されたのか、その運用状況についてお尋ねをいたします。
答弁 総務課長 新見信（総務課長は2020年3月まで）
人事評価実施規程の第15条に規定されております連絡調整会議を設けるものとするということで、昨年度、期首面談を行う前に１回、開催しております。こちらは当初の目標設定をする際に、それぞれの職員が業務目標の設定というもの、レベルを設定するということになるんですけれども、全職員が今回初めて記載すると、初めての評価ということでありまして、それぞれ被評価者、評価される側の職員のですね、目標に対するレベル設定について、ちょっとかなりバラつきも生じている部分もあったものですから、全員１次評価者、２次評価者ということになりますので、副町長、教育長、そして１次評価者の課長職、全員で集まって評価の業務設定をした評価書の方をですね、個人目標の方ですね、そちらの方をですね、集まって会議を開催して意見交換を行ったものであります。その中でレベルの設定について、ここの部分はこうしていきましょうということも、全体で調整できるものについては全体で調整をしながらですね、共通認識を図って実施してきたものでございます。以上です。
再質問 1番 佐藤秀教
これも、既定どおり実施されているようでございますけれども、先ほども言いましたけれども、バラつきがあるという最終的なご答弁もありましたけれど、評価する上で課長らの共通認識を皆さんがしていないと評価制度に大きくこれは作用すると思います。それで意見交換等を実施したということでありますが、今後もやはり回数をやればいいということではないんですが、やはりそれは課題は即、解決するような方向でそういう調整会議がせっかくあるんですから活用して、制度にバラつきがないように今後も精度の高い評価を目指してほしいと思います。それでは次にですね、任用の関係で、職員定数の関係でちょっとお尋ねしたいと思います。職員定数につきましては、過去に財政難を理由に一時的に採用を控えた結果いびつな年齢構成や人材不足が発生し、各自治体とも深刻な問題となっております。４月１日現在の行政機構図を見ますと、従前から課題となっておりました１人職場もかなり解消され、望ましい人事配置に改善されつつあるのかなというふうに感じております。今年度は７名新規採用されておりますけれども、採用する上で職員数などを仁木町定員適正化計画との整合性について、どのような状況にあるのかお尋ねをいたします。
答弁 副町長 美濃英則（副町長は2017年6月まで）
仁木町定員適正化計画とその整合性のご質問だったと思いますけれども、これにつきまして私の方から答弁をさせていただきます。現在あるものは、第３次の仁木町定員適正化計画でありまして、これにつきましては、平成26年から平成30年までの５か年で策定したもので、退職者の補充という観点から計画を作成したものであります。この計画につきましては、平成29年４月１日現在の計画予定人数が63名というふうになっておりますけれども、現在は６人多い69名という状況であります。この増えた要因といたしましては、近年の行政需用、業務量の増加等により職員を増やしたものであります。今後においてはですね、機構の見直し、あるいは当然人件費という財政負担も伴いますので、それらを含めながら、また更にですね、職員の年齢構成のバランスも考えて、適正な人員配置に努め、事務の効率化を図ってまいりたいというふうに思っているところであります。以上です。
再質問 1番 佐藤秀教
只今の説明で内容等につきましては理解するところでございますが、１番懸念されているところがですね、将来的な財政負担かと思います。我々団塊の世代の時にはかなり人件費もですね、大幅に食い込んでいるという状況もございました。ですから今後そういう部分も含めてですね、今回、社会人枠で30代あるいは40代の職員も４名入ってございます。ですから、先ほど言ったように職員の年齢構成の平準化も踏まえてやられたかと思うんです。今後はそういう部分もあると思いますけれども、本当に今の機構でいいのか、先ほどもありましたけれども機構の見直しも含めてですね、やはりこういうものは改善していく部分じゃないかなと思います。ただ足りないから入れればいいんだということではなく、やっぱり機構の見直しも含めてですね、効率のいい人事配置というものを考えていくべきだなと私は思いますが、町長どうでしょうかその辺。
答弁 町長 佐藤聖一郎
佐藤議員おっしゃるとおりですね、将来的に本町も機構の見直しというのは図らなければならないというふうに、強く思っている次第でございます。今回、中途採用職員も含めてですね、ある程度年齢のバランス調整をして採用したつもりでありますけれども、今後におきまして、果たして正規職員というか新しく入る職員だけをですね、採用をすることが望ましい姿なのかというのは、専門的な部分がこれからどんどん求められる中で、果たして専門的な人材というのをですね、民間から受け入れたりすることもまたこれから必要になってくるというふうに私も認識していますので、これから、従来の職員採用の仕方とは、認識とは、これから求められるものはちょっと違うというふうに私も思っていますので、そういった部分では、今の時代に適した人材の機構をですね、つくり上げていかなければならないなというふうに思っている次第でございます。
再質問 1番 佐藤秀教
今、町長の方からその時代背景に合った、あるいは町長の施策にあった、それでおそらくそういう部分で採用していくということも含まれているということで理解しますけれど。次にですね、それに関連してなんですがこれも任用に関して、人材育成について、これを伺いたいと思います。町長は２期目の抱負として、職員向けの定期的な研修を含めた人材育成にも取り組む考えを示してございます。それで、町長が求めている人材とはどのような人材なのか、また、そのためにはどのような研修を考えているのか。具体的にその辺ところをお尋ねしたいと思います。
答弁 町長 佐藤聖一郎
只今の質問にお答えします。ちょっと自分の思いが強くなり過ぎて長くなくなるかもしれませんけれども、ご容赦願いたいと思います。私が求める職員としての人材の部分でありますけれども、今回、選挙の公約として、私は人材育成に積極的に取り組んでまいりたいと強く訴えさせていただきました。まちづくりを行う上でですね、やはり重要なのはやはり私は人であるというふうに思っております。この４年間、新たな事業を構築したり、または新たな組織を立ち上げるために、いろいろ携わったりもしましたけれども、いくら機会や環境を整えても、そこに共感して動いてくれる人がいなければですね、やはりなかなか機能しないというのを痛感いたしました。役場職員に対しても同じことが言えるんですけれども、いくら優秀な人材がそろっていたとしてもですね、やはりそこに思いや意志がなくですね、上からの命令や指示で動いたとしても、なかなか大きな成果というのは見込めないというふうにも私認識した次第でございます。したがいまして、何のために、誰のために、そういった目的意識をしっかり見出るような人材をこれから育てることが、大きな活力、原動力なるというふうに思っている次第でございます。そのためにも私は自ら考え主体的に行動できる職員をですね、育成してまいりたいなというふうに思っている次第でございます。職員研修等も含めてですね、公務員としての学ぶ機会というのは今までもいろんな研修プログラムに沿って、北海道市町村職員研修センターとかいろんな法律を学ぶために研修の場はあるんですけれども、それだけでは公務員としての役割は学べるかもしれませんけれども、今求められております能力といいますか、民間的な発想を求められたりとか、また、現場主義的な視点で物事を考えたりする、そういったものを育める場所というのはなかなか今の段階ではないので、そういったことも育めるような人材育成機関を設けたいなというのが私の強い思いであります。以上であります。
再質問 1番 佐藤秀教
町長の言わんとするところはわかります。この人材育成ですね、これについては先ほどおっしゃった公務員としての必須研修と言いますか、そういうものの他にですね、やはり町長の政策上で、こういう人材が欲しいんだというそういう専門性を生かしたですね、そういう研修も私は必要かと、人材育成も必要かと思うんです。そうでないとせっかく良い研修を受けても、私もこれ元職員ですから、その辺のことはわかるんですが、一過性で終わる。そのときは意欲に燃えて帰ってくるんですけれど、どうもその仕事に結局関わらなかったとか、そうなれば、一過性で終わってしまうんですね、ですからそうならないように、やはり適宜それこそ時代背景にあった、町長の政策にあった、人材育成、そして行く職員にはやはりプレッシャーをかけながら、やはりプレッシャーがかからないとですね、やはり研修というのは生きてこないのかなと、私も長い職員生活の中で、そういうふうに感じているところでございます。ですから、ぜひ町長、二期目にあたってですね、先ほどおっしゃった部分も十分考慮しながら、人材育成、派遣に努めてほしいと思います。それと同じく人材育成の関係でございますけれども、やはり私も、１人でも多く良い職員を育ててほしいなと、それは私たち先輩が、指導しきれなかった部分で、町長に申し訳ないんですが、ぜひ、そういう意味で１人でも多く住民サービスの向上に向けてですね、良い職員を育ててほしいなという思いはあります。そこで、昨年、九州鹿児島にある研修施設やねだん、これ通称らしいんですが、そこに職員を派遣するというお話がございましたけれども、それは実際に実施されたんでしょうか。そして、その研修に行った目的とその職員の今後の任用と言いますか、それについてちょっと町長にちょっとお尋ねしたいんですが。
答弁 町長 佐藤聖一郎
只今の質問にお答えします。今回、先ほどおっしゃっておりました、やねだんという研修施設にですね、昨年度、企画課職員をですね、１名参加させたところでありまして、今年度においてもまた１名、派遣したいというふうに考えている次第でございます。今回のこの研修の目的についてでありますけれども、今、地方創生の動きがですね、非常に活性化、加速化する中でそれぞれの地域がですね、主体的に自分たちの地域を活性化させるために、自分たちの町は自分たちでつくり上げるといったそういった主眼を置いて、まちづくりを進めていかなければならないというようなことをですね、そのやねだんでは非常に学ばせていただけるような、そんな機関であるというふうに私も聞いております。様々な後志管内でも黒松内でも職員ではないですけれども、団体でも派遣されたというふうに聞いておりますし、全国各地でそういった志の高い、若しくは、そういった町に対して強い思いを抱いているであろう職員をですね、派遣させている経過がございます。今後もですね、そういった様々な研修の場に出向きですね、様々なことを気づかされると思うんです。先ほど、佐藤議員がおっしゃったとおり、そういうところで学んだ人間が戻って来て、まったく違うような場で働くというのはなかなか効率も悪いですから、今後はですね、なるべく多くの職員にそういった機会をつくりたいというのが私の思いであります。それが、本町行政内で育成機関プログラムとして同じようなことができれば、非常に遠くへ行かなくても学べると思いますので、そういった身近で職員が学べるような機会というのを作りたいというのが私の思いであります。以上であります。
再質問 1番 佐藤秀教
私は一過性で終わらない、せっかく費用をかけていくわけですから、一過性で終わらないような人事研修、人材育成を今後ともよろしくお願いしたいと思います。それでは時間もありませんので、あと２点ばかりちょっと質問させていただきますけれども、次に人事評価、この人事評価に関してちょっとお伺いしたいんですが、職員は町長の補助機関、先ほども言いましたように補助機関でありまして、町長は１期目、４年においては、職員個々の能力と業績を評価し、人事を行ってきたと思いますけれども、改めてこの人事評価を実施した上での成果と課題についてお伺いしたいと思います。
答弁 町長 佐藤聖一郎
只今の質問にお答えいたします。成果としてですけれども、１年実施してですね、組織として今すぐこれができたというものはなかなかありませんけれども、民間で既に導入されておりますこの仕組みが構築されたことでですね、これまで住民福祉の向上という地方自治の目的の下、職員は業務に邁進してきたわけでありますけれども、通常業務を進める中でそれぞれのより業務に近い目標をもってですね、職員個々の意識は変わってくるだろうというふうに考えておりますし、より良い町にしていくためには、この評価制度を活用できるのではないかというふうに感じているところでございます。またマネジメントの重要性を改めて認識しているところでもございます。課題といたしまして、評価する側もですね、評価される側も、手さぐりの状態でありますけれども、これからこの評価制度を基にですね、評価をしていただくわけでありますから、せっかく行うものであればですね、成果が出るものにしていかなければ意味がないというふうに認識しております。始まって１年たった中においてはですね、公正な評価をいかに確保していくかが、目の前の課題として残っております。また、人事評価の目的の重要な部分は行動や仕事ぶりをですね、評価して本人にフィードバックすることによって、職員の能力開発、人材育成に役立てることでありまして、それにより職員個々のモチベーションやモラルが最大限引き出されて、より良い行政サービスが適切なコストで提供できるものが目的であります。給与などの処遇に反映させることは職員に緊張感をもたらして、結果的に組織の業績を向上させる側面もありますけれども、大事なのは何のためにこの制度を導入するかを理解し運用していくことが、今後の大きな課題となるというふうに考えている次第でございます。
再質問 1番 佐藤秀教
今、町長の方から成果と課題ということでお聞きしましたけれども、やはり行政運営して行く上で、やはりこのマネジメントこれがやはり重要だと思うんですね、それと本制度をせっかく導入したわけですから、今のご答弁中でこの重要性をしっかり認識したということでございますけれども、成果と課題はそれぞれ認識された上でですね、こういう検証、あるいは評価検証されて初めてこの評価制度も生きてくると思うんですね。ですから、これ終わった後もですね、年度末、年度末でやはりそれはきちんと評価検証していく必要があるのではないかと思います。ですから、そのことがやっぱりその直接住民サービスにつながることだと思います。ですからぜひその辺もですね、きっちりその辺は評価検証されてほしいと思います。それで課題あるいは成果ということをきっちり整理していただきたいと思います。それでは最後に、これも任用に関して人事政策についてお尋ねいたしますが、先ごろの新聞報道で、これは町長もご覧なったかと思いますが、ある自治体で多発する事務処理ミスについて掲載されておりましたが、大学の教授によると、この要因として一般的に職員が減り１人当たりの業務の負荷や業務の種類の増加、業務の手法や知識の継承がうまくいかないなどが主な要因であるとも指摘されております。このミスを減らす方策については特効薬はない、適材適所で緊張感を持って仕事をする仕組み、あるいは環境をつくる人事政策をやっていくしかない。この辺を強く強調されていたわけでございますけれども、また、自治体の現場の声として前例踏襲主義や、１人の職員が仕事を抱え込みチェック機能が働かない状況にある。事務量が増えて複雑になり、管理職も多くの仕事を抱え、マネジメントしきれていない状況にあるということで説明されておりましたけれども、このことについて町長の考えと、今後における人事政策について重点的に思うところをお尋ねしたいと思います。
答弁 町長 佐藤聖一郎
只今の質問にお答えいたします。佐藤議員が申しておりましたとおりですね、大学教授の適材適所の実現というのは大変難しく人の能力はですね、やはり固定的ではなく仕事や周囲のメンバーによって変化していく場合もあります。そのようなことを踏まえてですね、現在の人事評価制度はですね、単年度で成果を求めるものでありますけれども、先ほど申しましたとおり、中長期的な視点での戦略的人材育成プログラムを備えなければ、本当の意味での人材育成にはつながらないのではないかというのが私の思いであります。また、同じ職場に長期的にいる者というのは慣れた業務をこなし成果を出しやすいものでありますけれども、人事異動により未経験の仕事内容や役職に就く職員というのは、やはり成果を出せるまでに大きな労力を要する場合が多いためですね、比較対象にはなかなかなりづらいという実情があります。佐藤議員もご承知のとおり人事異動の効果として同一職場への在籍があまりにも長いと作業や業務のマンネリ化や、後進育成の停滞、取引先との癒着、または何らかの権限の独占による私的流用、また、先ほどお話もありました他の自治体での不祥事、そういった例もありますので、こういったことを予防回避する目的にも人事異動というのはあるというふうに思っております。他の本町ぐらいの役場の規模でありますとですね、専門的な分野は除き、すべての職員がオールラウンドプレーヤーであることの方がですね、組織の効率化を図る上で重要であるというふうに考えておりますので、今後におきましても、職場環境の整備も含めて職員が力を発揮できる、発揮しやすい環境を整備してまいりたいそのように強く感じる次第でございます。
再質問 1番 佐藤秀教
もう時間でございますので、これで質問を終わりたいと思いますけれども、やはり町長、合間あいまでですね、やはり職場環境について、一階から三階まであるわけですけれども、適宜やはり余裕を見てですね、ちょっと１回まわられてですね、職員と会話をするだとか、実際は職員がどういう部分があるのか、なかなか町長室まで行ってですね職員もできないと思うんですね、現状。それが町長が膝を交えて各課をまわることによって、いろんな職員からも意見が出ると思います。それでぜひ職場の環境、あるいはそういう雰囲気をですね、やっておられると思うんですが、肌で感じてほしいと思いますね。それで、町長の二期目の行政運営そういうことでスムーズに展開していくのかなと。ぜひその辺のことをですね、町長も忙しい中で大変でしょうけれども、その辺を努力されて、それこそ職員とのコミュニケーションを図ってもらいたいと思います。以上で終わります。