人事評価結果の活用について

答弁　町長 佐々木学

人事評価結果の活用についてのご質問でありますが、ご承知のとおり平成２８年４月施行の改正地方公務員法により地方公務員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び上げた業績を把握した上で行われる人事評価の実施が制度化されました。本町におきましては、法施行に先行した平成２７年度からその試行実施を始め、一時の中断、見直しを経て令和３年度から運用を再開し、令和６年度現在、常勤の一般職を対象に能力評価及び業績評価をそれぞれ実施しているところであります。現時点において人事評価結果の昇給、勤勉手当、昇任、昇格等への活用には至っておりませんが、さきの文書質問において答弁いたしましたとおり、令和７年度よりまずは勤勉手当支給率への反映を行うべく成績区分設定や増減率、加算原資の確保など、近隣町を含む他自治体の事例研究を行いながら庁内検討委員会において協議を進めているところであります。今後におきましては、令和６年度中に制度設計を行うとともに職員説明、評価者研修等を通じて公平、公正な制度運用を図ってまいります。また、昇給、昇任、昇格等への活用につきましても令和８年度以降その実績等を踏まえながら順次取組を進めてまいりたいと考えております。

答弁　町長 佐々木学

鈴木議員の再質問にお答えしたいと思いますが、１０月の文書質問からまだ時期もそんなに経過していないものですから、答弁内容がその文書質問の回答とほぼ同じような形で回答させていただいたということでありますけれども、そこについてはご理解をいただきたいなというふうに思います。それで、今の再質問の関係でありますが、勤勉手当につきましては算定上１００分の１０２．５という算定率があるわけでありますが、これの一応対象となるのは、人事評価の勤勉手当の対象となる勤勉手当については１００％というふうに考えております。その中でその加算原資の確保にも影響してまいりますが、今能力評価、業績評価ともに私ども栗山町は６段階で評価をしているわけでありますけれども、そこの区分を今のままの６段階にするのか、それとも国の基準が４段階でやっておりますし、またいろんな他の自治体の先行事例もありますので、そこのまず評価区分をこれから詰めていくということであります。ですから、その区分の中で例えば国の基準を例に取ってお話しいたしますと、上位の区分が２区分あって普通から下も２区分あるのです。その場合は下の区分から一律パーセンテージを決めて、そこから１回加算原資として確保をして上位の区分のほうに振り分けると。そこもいろんな分布のパーセンテージも決めなければなりませんけれども、そんなような仕組みを取っているところが先進事例としては多いかなというふうに考えておりまして、ただ金額でやっているところ、またパーセンテージでやっているところ、それはいろいろありますけれども、大枠の形としてはそういうことになるのかなというふうに思っておりますので、栗山町としてもこれから評価区分決めながら、同じような仕組みとしては国の基準と同じような仕組みで今人事評価に基づく勤勉手当の支給への反映、これは行っていきたいと考えております。

答弁　町長 佐々木学

この人事評価制度、これを運用しながらそれを実際に勤勉手当に反映させていくということになりますと、職員の給与、そして生活にも関わってくるということもございますので、この制度を運用しながらそういったことに取り組んでいくとすれば、やっぱり評価者側、評価をする側、される側、これが同じような認識に立つ必要があるだろうということで、その評価方法だとか、評価へ向かう心構えだとか、そういったものについてはしっかりこれが一番基本になるかなというふうに考えているところでございます。それで、先ほど今もう１２月で、あと４か月間の中での制度設計というようなことでご指摘はあったわけでありますが、これまでもこの関係については十分議論をしてきておりまして、先ほどの答弁の中で仕組みの一事例をお話しさせていただきました。あとは、やはり職員労働組合をはじめ職員の皆さんと意識の統一を図りながら、しっかり進めていく時間に当てなければならないというのがこれから４か月間の中でやるべきことかなというふうに思っております。それと併せて今議員のほうからご指摘あった同じ公平、公正な評価をするための研修は当然必要でありますので、これからでありますけれども、外部講師を招いた研修です。それも実施をいたしますし、最初の答弁でも申し上げたかと思いますけれども、ｅラーニングを活用したそれぞれ全員が共通の研修を受けれるような仕組みも取っていきたいと。このｅラーニングについても１６２ほどあるメニューの中から、中にもこの人事評価に関わる部分もございますので、そういった研修も行いながら本当に評価する側、される側、これが納得のいく公平、公正なそういう人事評価にしていきたいと考えております。

答弁　町長 佐々木学

今再質問あったとおりでございまして、特別職を除く一般職全員ということでございます。

答弁　町長 佐々木学

冒頭の答弁、また１０月の文書質問の中でもお答えさせていただきましたが、昇給、昇任、昇格等への活用につきましては、令和８年度以降、今回の勤勉手当の支給への反映、これらの実績等を踏まえながら順次進めていくということでお答えさせていただきました。ご存じのとおり、今全国の自治体の導入状況を見ると、全国ベースでいくと市町村なんかもこの昇給、昇格、勤勉手当、全て含めて７割ぐらいの自治体が既に導入されているということでございます。そして、北海道はやはり少しその歩みについては遅いと、遅れているというようなことだろうと思います。それで、私どもがこういうような整理をさせていただいたのは、まずこの勤勉手当の支給に関しては一時的な増額される方もいますし、減額される方もいるということで、一時的な措置ということでそこにまず踏み込んでいこうということで進めさせていただいていることでございます。それと比較いたしまして、昇給、昇任、昇格への反映ということになると、甘いと言われればそうなのかもしれませんが、そこについてはそれ以降についてもかなり影響が出ていく事柄でございますので、そこはやはりこの勤勉手当支給率をやってみてそこで出てくる課題だとか、また評価の方法も見直すということも出てくる可能性もありますので、そこを見極めた、見定めた上で次の段階のステップということで昇任、昇格、そちらのほうに進んでいきたいということでございますので、ご理解をいただければと思います。

答弁　町長 佐々木学

今の段階では先ほどから申し上げておりますとおり、勤勉手当支給率の反映の部分で評価の仕組みを確立していこうというような議論をしているところでございますので、議員が今ご指摘された昇給、昇任、昇格への反映の全国ベースの基準なんか、そこまでのまだ調査研究はしていないということでございます。いずれにいたしましても、この人事評価制度、そしてそれの勤勉手当支給率への反映というところは、以前の一般質問の議員とのやり取りでもありましたけれども、やはり業務に対する職員のモチベーションを上げていくことだったり、公務全体の能率を向上させるだとか、それがひいては町民福祉の向上につながっていくのだという、そういう最終的な目標があるわけでありますので、そこはぶれることなく、これからしっかりと制度構築してまいりたいと考えております。

答弁　町長 佐々木学

再質問の町民対応、今おもてなしというような表現をされましたが、その教育も含めての関係について、この人事評価の観点から少しお話をさせていただきたいと思います。今町が進めている能力評価、業績評価につきましては、それぞれ視点があるわけであります。業績評価というのは、しっかりとした目標を定めながら、そこに向かっていく達成度だとか、そのプロセス、内容も含めて評価をするというのが業績評価でございます。片や能力評価というのは、仕事の安定性だとか、正確性というのでしょうか、そういったようなところを評価するのが能力評価ということでありまして、今の接遇を含めた町民の皆様等々に対する対応については、この能力評価の一つの評価視点になるかなというふうに考えているところでございます。ですから、当然これまでのいろんな職員研修会等々でも接遇の関係についてはしっかりと進めてきたというところはありますし、実践の場である日常の業務の中でそれがどう生かされるかというところがその研修の目的でもありますし、今我々がしっかりと取り組まなければならないことかなというふうに思っておりまして、それでいくとこの評価制度の中でも接遇、おもてなし、そういったところについてはしっかりと評価ができる一つのことになっているのかなというふうに考えているところでございます。その中で前々からいろいろと課題となっていた今議員がご指摘の業務によってなかなかその評価に結びつかない、目標設定のできない業務だとか、当然ルーチン業務が多いところと、あとは事業関係であれば目標設定ができる業務とって、そう二極化しているわけでありますけれども、今のルーチンの窓口とか能力評価をしっかり高めれる部署がありますし、また業績評価を高めれる部署もありますので、その辺のバランスしっかり取りながら、窓口業務だからといって業績なかなか評価に結びつかないのではないかということはありますけれども、逆に言うと能力評価の接遇等の面でそういった事業課のほうよりも高い評価を得られる、そういう能力評価の部門もありますので、今少し時間がかかっているというのも、そこのバランスをどうしようかという議論もしているところであるということをご理解いただければなというふうに思います。

答弁　町長 佐々木学

ただいまの栗山町職員の懲戒処分の公表基準、これについてはこれまでもお示しをしているところでございまして、国等の基準、そして他の事例を参酌しながら、いろんなケースがありますので、決定をしていくということでございますけれども、基本的には懲戒処分、これを受けた場合にその公表をしていくというのが基本のところでございます。ただ、もう一つそれらのほかに社会的影響を勘案して任命権者が特に公表する必要があると認めた処分については公表するということになっておりますので、ここの部分の指針というか、そこの部分かと思いますけれども、これについては今後検討してまいりたいというふうに考えております。今そこまでしか言えませんが、先ほどの人事評価の関係に戻りますと、この分限の関係についてもその評価に組み込んでいる、そういう自治体もあるわけでありますので、当然先ほど言った昇給、昇格とかに反映ということになると、そこの部分は避けて通れない議論になってまいりますので、そこの検討と併せて今回の今うちが策定をした公表基準の公表対象の４号に該当するところ、そこについてはやはり議論はしなければならないかなというふうに思っております。