幕別町議会 令和3年第1回定例会 2021年3月10日
多様な人材の確保とさらなる育成について
2021年3月10日、幕別町議会の一般質問で、内山美穂子議員が「多様な人材の確保とさらなる育成について」質問し、町長 飯田晴義、総務課長 佐藤勝博が答弁しました。
- 質問者
- 内山美穂子 議員
- 答弁者
- 町長 飯田晴義、総務課長 佐藤勝博
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
質問 3番 内山美穂子
通告に従いまして、質問させていただきます。困難な時代こそ職員の力を。多様な人材の確保とさらなる育成について。社会経済状況が大きく変化し、地域の課題も複雑多様化する中、本町職員の皆さんは、限られた人員で増大する業務に日々奮闘されていることと思います。また、今後においても、ポストコロナを見据えた社会情勢の変化に対応するため、法令遵守や公平・公正な業務執行はもとより、自ら地域の課題を見いだして政策に反映する能力も求められていると認識しています。町は平成 20 年に「幕別町人材育成基本方針」を策定しました。この方針は町政の組織運営の根幹をなすものと考えますが、策定から 12 年以上が経過し、労働に関する環境の変化や新たな課題が生じています。この間どのような活用をされてきたのでしょうか。人材育成は即効性のあるものではありませんが、町の将来を左右するのは人の力であり、困難なときこそ一人ひとりの真価が問われます。職員がその能力を最大限発揮し、自信と誇りを持って一丸となって業務を遂行できるよう、職場の風土づくり、そして人事マネジメントを行っていただきたいと考えることから、以下について伺います。①基本方針をどう活用してきたか。②基本方針策定以降の人材育成に関わる制度の大きな変更・変化に、どのように対応してきたか。また多様な人材を確保するための取組は。③人材育成の方向と具体策は。今後改定する考えは。以上です。
答弁 町長 飯田晴義
内山議員のご質問にお答えいたします。「困難な時代こそ職員の力を、多様な人材の確保とさらなる育成について」であります。少子高齢化や情報化の進展、地方分権の推進等による社会経済情勢の変化とともに行政に対する住民ニーズが多様化、高度化する中で、効率的かつ効果的な行政運営を行うためには、時代の要請と町民の負託に応えられる人材の育成を推進していくことが重要であります。このことから、本町では、平成 20 年 12 月に「幕別町人材育成基本方針」を策定し、求められる職員像を明確にして、その育成方針を包括的に示すことにより職員自身の意識改革と意欲の向上を図るとともに、計画的な人材育成と主体的な能力開発に取り組んでまいりました。ご質問の１点目、「基本方針をどのように活用してきたのか」についてであります。幕別町人材育成基本方針においては、「求められる職員像」として、「公務員としての倫理観や責任感を自覚し、公正・公平・誠実に対応し、町民に信頼される職員」「町民と協働してまちづくりを推進する職員」「コスト意識を持って、効率的な行政運営を行う職員」など５項目を掲げるとともに、「職員に求められる能力」として、「職務遂行能力」「コミュニケーション能力」「リーダーシップ」「問題解決能力」など 10 項目を掲げております。そして、採用による「多様な人材の確保」「職員研修や人事評価等による多様な人材の育成」「適切な人材の配置」「働きやすい職場環境の整備」の４つの区分ごとに取り組むべき方策を定め、職員の働く意欲や能力を最大限に発揮させるよう人事管理を行い、人材育成を進めてきたところであります。また、職員の資質・能力を高めるために最も重要となるのが職員研修でありますが、これまで実施してきた主な研修といたしましては、職場研修において、法務、接遇、服務、コンプライアンス、人事評価、ハラスメント防止などの職員として身につけるべき基礎・基本となる研修に加え、国や北海道への派遣研修、その他の研修機関が行う行政管理能力、政策形成能力、リスクマネジメント力、問題解決能力、折衝力・交渉力などの専門的な知識や高度な技能等を習得するための研修、さらには、職員の自主的な発案等に基づくプログラムにより実施する自主研修などを通じて、継続的かつ効果的な人材の育成に努めているところであります。ご質問の２点目、「基本方針策定以降の人材育成に関わる制度の大きな変更・変化にどのように対応してきたのか、また、多様な人材を確保するための取組は」についてであります。平成 20 年の基本方針策定以降における人事環境の変化といたしましては、平成 28 年４月に施行された「地方公務員法及び地方独立行政法人法の一部を改正する法律」により、人事評価制度の導入が義務付けられましたことから、本町では、人材育成を主眼とした人事評価を平成 28 年度から全職員を対象に実施し、30 年度には、評価項目の整理と、より客観的評価がなされるよう大幅な見直しを行ったところであります。見直し後の人事評価では、職位により求められる行動について評価する「能力評価」と、職員自らが設定する業務目標について、達成度等を評価する「業務評価」を実施しており、「評価」に当たっては、所属長が必ず期首、期末面談を実施するとともに、必要に応じて期中面談を実施するなど、評価内容の設定から進行、評価にわたりチェックできる体制としております。評価結果については、各職員にフィードバックすることとしており、評価の透明性と、評価者と被評価者との共通認識を持ち、人材の育成を図っているところであり、今後とも、これらを活用し、職員の「人財」としての資質向上と能力開発を行い、組織全体の公務能率の向上に努めてまいります。また、平成 31 年４月に施行された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」により、長時間労働の是正やワーク・ライフ・バランスの実現に向けた働き方改革の取組を推進していくことが求められ、さらに、令和元年６月に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」等により、職場における各種ハラスメントを防止するための措置を講じることとされたところであります。これら法律の施行に伴い、職員が安心して働き続けられる快適な職場環境をつくることが重要であると考えており、本町では、平成 29 年度から毎週水曜日を「ノー残業デー」とする取組や 22 時以降の残業については総務課への協議制とするなど、時間外勤務の縮減に向けて取組を行っております。さらに、令和２年 11 月に「幕別町ハラスメントメントの防止等に関する規程」等を制定し、職場におけるハラスメントの防止と相談体制等の整備を行うとともに、全ての職員がハラスメントについて共通認識を持つようにするため、ハラスメントに関する職員研修を実施しております。このような人事環境の変化の中における人材育成については、様々な視点を持ち、これまで取り組んでまいりましたが、今後、ますます多様化する行政需要に対応するため、現在、職員研修体系全体について見直しを行っているところであり、その中で、職員の能力開発について、その職制ごとに求められる能力をより明確にし、集中的に研修を行うとともに、専門的なスキルを身につけるための研修を実施するなど、職員として採用されたときから退職に至るまで一貫した研修体系を構築しているところであります。また、多様な人材を確保するための取組といたしましては、民間企業などの経験を有する優れた人材を確保するため、十勝町村会による採用試験とは別に町単独で採用試験を実施しており、令和元年度からの２年間で一般職及び保育士等の職員として 13 人を採用したところであります。ご質問の３点目、「人材育成の方向と具体策は、また、今後、基本方針を改定する考えは」についてであります。働き方改革の取組や女性の活躍推進に向けた取組など社会経済情勢の変化に伴い、公務員制度を取り巻く背景は変化してきており、今後とも職員には柔軟かつ的確に職務を遂行する能力が求められることから、人材育成の必要性がますます重要となってまいります。そういった中、人材の育成に当たっては、日常業務を通した研修が重要であるとされ、接遇やコミュニケーション力、問題解決や政策形成の考え方などの基本的な能力は、職員自身が主体的に業務に取り組む中で、課題や目的を明確にし、上司が適宜適切なアドバイスを行う職員教育、いわゆる OJTを積極的に実施することが、人材育成上、効果的であると考えております。さらに、専門的な知識や技能等の習得については、外部講師の活用や他の機関による研修機会を通じて効果的に実施するとともに、人事交流や派遣等による職員の能力開発についても、今後とも積極的に行っていかなければならないものと考えております。先に述べたように、現行の基本方針の策定後、人事評価、働き方改革、ハラスメント防止、再任用制度の運用など、町職員に関わる制度等の変化が生じており、これらに伴う記載内容の改正の必要はあるものの、人材育成に関する考え方、進め方が変わるものではありませんので、大幅な改定は考えておりません。以上で、内山議員のご質問への答弁とさせていただきます。
質問 3番 内山美穂子
ご答弁は人材育成基本方針に沿って進めているというものを頂きました。ここで改めて人材育成基本方針の意義を確認させていただきたいと思います。地方分権一括法が施行されて、国と自治体が対等なものとされ、役割分担が明確になったことで、自治体ごとに創造性を発揮した住民サービスを向上させることが求められるようになりました。平成９年に策定された地方自治、新時代に対応した地方公共団体の行政改革推進のための指針では、社会情勢の変化に柔軟に対応できるよう、取組の要となる職員の人材育成を積極的に進めていくことが求められ、人材育成基本方針の策定が要請されたものであります。指針には政策形成能力、創造的能力の向上や多様な研修期間の提供、研修レベルを向上させることなどが示され、さらに平成 16 年には、地方公務員法第 39 条に地方自治体に研修基本方針の策定を義務付ける条項が追加されました。これは自治体における研修の位置付けをさらに重視したものと捉えたいと思います。これに関連した通知では、人材育成の体制整備等を計画的に定めることを求められていますが、研修については、研さんや研究学習といった内容を意味するだけでなく、どのような職員を育成していくかが問われており、これは行政の基本姿勢に関わることであって、まさに自治体の土壌を形成していくものと理解しなければなりません。このように考えますと、幕別町のまちづくりを進めるに当たって、この人材育成基本方針が大きな関わりというか、ある意味根底をなすような役割を担っていくといっても過言ではないと思っております。平成 30 年度から新たにスタートして、第６期幕別町総合計画では、町の将来像として「みんながつながる 住まいる まくべつ」が掲げられており、そのためにつながるがキー概念になっております。このつながるを進めていく町の職員はどうあるべきなのか。幕別町の将来像を実現する幕別町の職員像が基本方針に明確に定められ、活用されていかなければならないと考えるところですが、長い間改定されていなかったことから、質問とさせていただきました。人材育成基本方針に対して、どのようなご認識をお持ちなのか。また法の改正はありましたが、これまでの検証と見直しは必要だと思います。このことに関してお伺いします。
答弁 町長 飯田晴義
人材育成基本方針については、先ほどの答弁でもお答えを申し上げましたように、個々具体的な実施計画を定めているものではなくて、求められる職員像について、５項目なり 10 項目、職員像であったり、求められる能力であったりを考え方として示しているものであります。具体的には、この人材育成基本方針に基づいて、個々の研修計画をつくって実施をしていくという流れになりますので、私はこの基本方針については、一番最後のところで申し上げたように、制度改正に伴って字句の修正などはありますし、削除しなくてはならない、例えば再任用などはもう既にスタートしていますから、これは計画上はまだスタート前の記述でありまして、こういうところは改正をしていかなきゃならないわけでありますけれども、基本的な職員研修あるいは職員の人材確保についての考え方は何も変わるところはありませんので、むしろこの人材育成基本方針に基づく実施計画を、個々の職員の実施計画をきちっと定めていく。それは職員が採用されたときから退職するまで、どこの段階でどういう研修を受けて、そしてどういう職員にしていくのか。プラス日常の職場内研修というのが、私は一番大切であると。それは委託研修はそのときしか研修を受けられませんけれども、職場内研修というのは、日々上司であったり仲間であったり、お互いに研さんし合いながら自分を高めていくと、そういう研修になりますので、そこをしっかりと充実させていく必要があるということで、いずれにしても、具体的な実施計画に基づいて職員研修を実施していくということが大切であろうということで、今、まさにそれを見直しているところであります。
質問 3番 内山美穂子
私も、改定して計画をつくればいいというものではなく、やはり中身が生きてこなければならないと思っているのです。実際この計画なのですけれども、ベースになっている部分は大きく変わっていないと思います。ただ、この人材育成基本方針が、果たして職員の中でふだんから認識されているようなものになっているかどうかというところで、ちょっとお答えが難しいと思うのですけれども、中身もすごく人物像とか、とてもいいことを書いているのですけれども、その十二、三年前のことですから、アンケートに基づいた内容についても、今とはちょっと違ったものになってきているのではないかなというところもありますし、柱となる部分は変わらなくても、やはり求められていくものが時代の変化とともに変わっているのではないかと思うのです。人口減少を続ける中で、職員の定員管理指標を考えたら、今後さらに少ない人数で行政運営が必要になることも考えられます。芽室町では RPA の導入に向けて進められているという報道があったのですけれども、デジタル化や AI 時代、10 年後 20 年後を見据えて、どんな人材が必要なのか、改めて考えていかなきゃならないのではないかなと思いますので、そういった職員をどういうふうに育成していくかということも、私はこの中で示していただきたいなというふうに思っています。そして、今見直しされているということでありますが、その見直しの作業を通じて、町長だけではなくて、管理職、職員の認識等も高まって、具体的な取組のきっかけになっていくのではないかと思います。職員像が明確になると、人材確保の面でも必要な対策を講じることができると考えています。改定というか見直しの際には、ぜひ全職員を対象に仕事や働き方に満足しているかといった視点も入れて、組織の現状や課題がきちんとあぶり出されるようなヒアリングをおこなって、全体を把握した上で反映させていただきたいと思います。これについてお考えがあれば。
答弁 町長 飯田晴義
人材育成確保の基本的な考え方は、先ほど述べましたように、求められる職員像であったり求められる能力、これはいつの時代も私は普遍だと思っています。住民ニーズが変わったとしてもそれを対応する能力を身につけようということでありますので、ですから私は、時代がいつの時代になっても、あるいはデジタル化が進んだとしても、職員がやらなければならない仕事が変わるわけではなくて、それは道具ですから道具によって省力化して、本来職員がやるべき住民との対話であったり、あるいは対話を受けての企画、政策立案というのが本来職員がやるべきで、これは機械ができることではありませんので、ここをしっかりやっていくことが必要であって、その能力を高めていくことが人材育成基本方針で、これは私は５項目なり 10 項目書いてあることは、これはすばらしいというか本当に理想像でありますし、内山議員もその辺は異論はないというふうに思います。ただ言いたいのは、その人材育成基本方針に基づいて、個々の職員の研修をどういうふうにやっていくのか、採用から退職までどう職員の能力を高めていくのかということが、いま一つはっきりできていないので、それを今、検討しているということでありますので、そこは当然職員の希望というものもありましょうけれども、そういうものも含めながら、個々の職員の一生涯の研修の実施計画、これを定めていきたいというふうに思っております。
質問 3番 内山美穂子
具体的なことは、また次のときにお話したいと思います。次のときというのは今回、基本方針の求められる人物像というのは変わらないというとこなのですけれども、やはり地方分権が進められていると、昔は本当に地域の実情に合わせて、地域で課題を見つけて政策提案するというそういう能力の比重が、だんだん高くなってきていると思うのです。だからそういったところにまた職員の力を生かしてほしいなというふうに思っております。令和元年の７月に地方制度調査会の報告があったのですけれども、今言ったように、人口減少が深刻化して、高齢化がピークを迎える 2040 年にかけてインフラが老朽化したりですとか、技術のさらなる進展、災害リスクの高まりなど、だんだん地域で顕在化する様々な変化、課題に対応できる地方公務員の人材育成に論じており、この中で人に着目した方策をまとめています。地域社会を支える人材育成として、時代に応じた専門知識や課題解決能力を有する公務の担い手を育成することが必要であり、職員が地域や組織の枠を越えた連携をしながら、行政の在り方を見直す構想力を身につけることの重要性について指摘しています。また、多様な人材が多様な場で力を発揮できるようにすること、専門性を有する民間経験者の採用や、柔軟な人材確保の取組の必要性などについても指摘しています。人材確保ということで先ほどご答弁で、町村会の採用とは別に民間の経験者を採用しているということでありました。それはそれでとてもいいと思いますけれども、しかしながら、社会情勢の大きな変化があって、事務事業を見極めていく中で、重点的に取り組まなければならない部門や、強化すべき部門も出ていると認識しています。町として足りていないスキルやポストを発信して、より柔軟な働き方を許容していくことも重要だと思うのですが、基本的な具体的な例を挙げますと、過去のご答弁に地域おこし企業人交流プログラム制度について、前向きなご発言があったのですけれども、取組状況、この間動きがあったかどうかということをお聞きしたいと思いますが、いかがでしょうか。
答弁 町長 飯田晴義
今のところは動きはありません。これは何か地域課題、重大な地域課題も出てくるとか、何かプロジェクトをやるというときには、専門的な力をお借りする場面がありましょうから、それは委託であったり派遣を求めたりということは、考えられるのかなというふうには思っております。
質問 3番 内山美穂子
新年度から地域おこし協力隊が増員されるということであります。先ほど小島議員のご答弁にも、その中の課題というか、どういうことを発信していくのかということを見つけることが大事だというようなニュアンスのそういう話をしていたと思うのですけれども、今言いました地域おこし企業人交流プログラムは、現在多くの自治体が活用しています。共感を得られるような事業ということでしたけれども、厚真町では現在３社から人材を受け入れておりまして、地域おこし協力隊と合わせて 18 人がいろいろな分野で活動しています。お話を聞きましたが、交流プログラムの人材のスキルは、とにかくすごく高くて、特別交付税措置もあって、マイナス面は見当たらない、いや、あるのかもしれないけれども、そういった雰囲気は受けました。ウイズコロナにおいては、ますます可能性が広がっていくのではないかと思います。これからさらに技術革新が進んでいくと、本町においても IT デジタル分野や、カーボンニュートラルなど、外部人材を当てにしなければ、課題の解決や政策立案が難しい事業も出てくると思いますが、国は地方創生に積極的に取り組む市町村に対して、意欲と能力のある国家公務員や大学研究者、そして民間人材を市町村長の補佐役として派遣する、地方創生人材支援制度を設けていますが、本年度は道内で大空町が法務省から人材を受け入れています。また、新たに人材ニーズの高いデジタル分野において、民間の専門人材の派遣制度も加わりましたが、協力企業がリストアップされていて、大変大きな会社が載せられておりますが、早速、上士幌町がこれを活用しております。時代がめまぐるしく変化して、人材育成の強化を必要とする一方で、厳しい財政や行政改革によって、定員を削減せざるを得ない状況にあることは重々承知しています。こうした中にあって、外部の知見を活用しながら、職員の意識改革にもつなげて内部強化のためにも大変重要ではないかと考えます。こうした制度について、積極的に活用を検討していくべきと考えるのですけれども、お考えをお聞かせ願います。
答弁 町長 飯田晴義
外部から新しい風を吹き込むということは、非常に大切なことである。職員はそのことによって刺激も受けて、さらに自己研さんに励むということ、そういう効果があるというふうに思いますので、そういう外部からの人材招聘については、検討してまいりたいというふうに思います。
質問 3番 内山美穂子
ぜひお願いしたいと思います。外部から人を入れることによって、一緒に考えていくことによって、そこで新たなニーズというか、必要なものも生まれてくると思うし、本当に職員の潜在能力を引き出すこともできると思います。今、考えていきたいということで、しつこくもう一つ言うのはどうなのかなと思ったのですけれども、昨年、職員の副業について質問させていただいたのですけれども、反対に民間企業からリモートなどを活用して、高度専門の副業人材を受け入れている自治体も増えています。余市町では公募で町のブランド戦略のために、副業人材を２人受け入れていると聞いています。今後、必要があれば、こうしたことも研究していただきたいと思います。それでは３番目に行きたいと思います。人材育成の方向と具体策についてなのですけれども、ご答弁も頂きましたが、もう少し詳しく質問したいと思います。職員像を定めて、それを実現させるために求められるものとして３つあります。意欲を高める人事管理制度、時代変化に合った職員研修制度、十分に能力が発揮できる職場風土の醸成などが挙げられますが、この３つに沿って提案を含めてお聞きしたいと思います。まず人事管理制度の中核をなす人事評価についてです。ご答弁にもありましたが、過去の答弁でも実施方法や活用面で課題について触れております。今回は評価結果を職員にフィードバックして透明性を図っているとのことでしたけれども、具体的なその後の活用については触れていなかったので、平成 31 年度の地方公共団体における人事評価結果の活用状況調査によりますと、多くの自治体が昇級などへの活用をしていないといった結果が出ました。総務省はこれを受けて、令和元年 12 月に人事評価結果を昇級、勤勉手当、昇任昇格及び分限処分へ活用しないで昇級勤勉手当の一律支給をしたり、分限処分を行うことは違法と判断される可能性が相当数あると考えられ、勤務評定未実施に係る訴訟事件にも十分注意し、全ての地方公共団体で人事評価結果が適切に活用されるよう、早急に活用に向けて取り組んでもらう必要があるとの通知を出しています。きちんと活用していくことが求められていますが、今後においてはどうお考えでしょうか。
答弁 町長 飯田晴義
現在の人事評価については、職員の個々の能力を上げるため、例えば気づきによって自分に足りないところを伸ばしていくとか、さらにいいところについては伸ばしていくと、そういう人材育成の観点から実施しているわけであります。これを活用、いわゆる昇級などの活用ということでありますけれども、やはりこれを客観的に評価することが非常に難しいんですね。よそではやっているところもありますけれども、やっているといってもそれはあまり言ってしまうと、まずいかもしれませんが、形骸化しているというか、言ってみれば差し障りのない範囲での評価、よほど悪いことをした、非違行為をした、それで懲戒処分をすれば、それは評定は C です D ですと、そういうことになりましょうけれども、やはりそこは特別昇給と絡めて、法律上、６年７年に１回ぐらいの特別昇給ができますから、そういうことも運用も含めてやられているというのが実態なのかなと。詳細には分かりませんので、あまりでたらめなことは言えませんけれども、本当に適正な評価をしてやっているのかとなると、なかなか疑問というのは、我が町のことを考えたときに、本当に厳格に評価ができるのかなというふうに思ってしまいます。これが営業職などであれば、もう勤務成績が出ます。契約幾ら取ってきたかということで、一目瞭然、グラフにでもすれば出るわけですけれども、そういうわけにいかないのがこの公務でありまして、ましてや政策を立案、実行しているところはまだしも、管理しているところというのは、本当に評価ができないのです。そういうことから考えると、的確な評価ができて初めて、それを昇級であったり昇任であったり手当の割増しであったり減額であったり、そういうふうに反映させていくことになるだろうなというふうに思いますので、現時点においては、そういった活用については非常に難しいという認識を持っております。
質問 3番 内山美穂子
理解しました。それぞれが納得できるような、そういった幕別町の制度にしていただきたいと思います。一つだけ加えて言いますと、職員の社会貢献活動についてですが、これは職員の自立性や積極性の表れと評価できるところであり、その観点を人事評価に加味していくことも検討していくべきと考えますが、これについてはどう思われますか。
答弁 町長 飯田晴義
社会貢献することについては、非常にすばらしいことであります。ただ社会貢献をするといっても、やりたくてもやれない人もたくさんいるわけで、子育てで忙しいだとか、その職場がかなり時間外をしなければ、職務はこなせないとかありますので、そこを社会貢献しているから評価をするということではなくて、それは評価はもう皆さんしていますから、それを何かに反映させるというのも、職員の一つの土台の中で、同じ土俵の中で比べられるのであればいいのでしょうけれども、なかなかそういうことにはなっていかないのだろうなというふうに思います。ただ、それは一生懸命やっているなという全体的な人物像の評価ということにはなっていくのかなというふうに思います。
質問 3番 内山美穂子
土俵が違うということは理解します。ただ、職員が率先してというか、こうした活動に参加することによって、協働のまちづくりがより活発になることも期待されますし、町民との信頼関係も構築されていくのだと考えております。２つ目が研修制度についてです。２番目にご答弁いただいたのですけれども、研修全体の見直しを積極的に行っていきたいとのご答弁がありました。決算資料によりますと、自主研修についてこの２年間実績がありません。特に自主研修については、これからの時代に求められていると思いますが、限られた人数、人員で多様化する業務に対応するためには、専門性と総合力、どちらも必要になってきます。コロナ禍では、オンラインでの幅広い研修機会も生まれております。派遣研修につきましては、人脈がその後も生かされると思っています。本町では希望制も取り入れているとお聞きしていますが、加えて資格取得についてですが、職員に対してそれを促すことのできる仕組み、例えばそのための休暇や取得に要する費用の一部を助成を行うといったことを、検討してもよいのではないかというふうに考えています。さらに帰庁後に研修制度に生かす仕組みも必要となってきます。これまでの研修の実績とか成果を検証していただいて、多くの職員の意欲を育めるように、研修制度をいいものにしていっていただきたいと思いますが、いかがお考えでしょうか。
答弁 町長 飯田晴義
先ほど来お答えしておりますように、研修については、採用から退職までの間で、適齢期というのがあるのですね、やっぱり研修をする適齢期というのがあります。例えば入ってすぐのときの研修、５年ぐらいになったときの研修であったり、中堅の 10 年ぐらいになったときの研修という基礎的な研修を生涯を通じてやっていくということと、併せて専門的な研修もその中の職務によっては、間に入れていくということがあります。それを、講師を呼んで職場内でやる研修もありますし、専門的な研修になると、委託研修というのですね。委託先を探して、そこに職員を研修に行かせるということがあったり、あるいは国や道に対する派遣研修もありますので、こういう基礎的な研修プラス、今言ったような専門的な、あるいは派遣研修を織り交ぜながら、その職員を生涯にわたって人材育成をしていくということが必要でありますので、そのための研修計画を今定めているという意味では、先ほど来お話をしているわけで、いずれにしても、この研修というのは、職員がやはり住民ニーズをしっかりと捉えて、そこに問題意識を持って仕事を変えていく、あるいは町民のために様々な組み立てをしていくというためのものでありますので、職員は何よりも問題意識を持ち、自分が責任を持って仕事をしていく、そういう人材を育てたいなというふうに思っているところであります。
質問 3番 内山美穂子
ベースになる部分があって、その時々にまた織り交ぜながら、一生涯にわたった研修をしていくということでありました。その両方に当てはまるのですけれども、研修に行って帰ってきたときに、またアウトプットできるような環境整備もすごく大事だと思います。例えば職場内研修の OJT に生かすこともできると思うのですけれども、そういった面では活用していたりするかどうかをお伺いします。
答弁 町長 飯田晴義
その時々に応じてということになりますけれども、例えば災害派遣、実際幕別町から行っていますけれども、その職員が帰ってきて、こういった業務をやってきただとか、こういった悲惨な状況であったとか、そういう自分たちも行って仕事をしたというような共通認識を持てるような研修をやったり、特別に報告したほうがいいなというものは、適宜帰ってきてから、共通認識を持つような形での発表会、報告会をやっているところであります。
質問 3番 内山美穂子
このような研修、こうした人材育成のサイクルを日常業務の中で効果的に行うためには、職員の前向きな取組を後押しする職場の風土づくりが、何よりも大切になってくるのではないかと思います。人の行動やモチベーションは、職場環境に大きく規定されると思われます。人の能力はスキルだけではなく、スキルとマインドの輪だと思います。前向きな気持ちで取り組めるようにするためには、職場の風土をどのようにつくっていくか、これにかかっていると思います。職員提案制度についてです。今般の行政大綱でも、活性化させるために多様な手段によって募集するとしています。これまでの実績と、今後の手法について大まかでよろしいのでお答え願います。
答弁 総務課長 佐藤勝博（総務課長は2024年3月まで）
職員提案制度の実績でございます。この職員提案制度につきましては、平成 24 年の２月から施行しておりまして、これまで８年間で計10 件の提案がございます。主なものを申し上げますと、例えば町長との職員面談ということで、町長と職員が相互理解を深める機会をつくるということで、そういった面談の時間をあくまで勤務時間外の中で、そういった機会を設けている、設けたらどうだろうという提案で、こちらが 25 年度に提案がありまして、実際にこれまで取り組んでいるところでございます。平成 30 年に SNS を活用した町に係る情報の積極的な提供ということで、これについても既にもう取り組んでいますけれども、こういった住民への情報提供、積極的な活用ということで取り組んでおります。もう一つ例を申し上げますと、幕別町の自己啓発等の休業に関する条例ということで、職員研修で特に大切なところは自己啓発、そういった自分で取り組む、これについても既に条例が施行されておりまして、これについても職員提案の中で出てきた制度の一つでございます。以上です。
質問 3番 内山美穂子
少しずつそういう提案が出てきているということは、大変いいことだと思います。なぜ職員提案を求めるのかと言いましたら、組織や人事を風通しのいいものにする。このような組織風土と組織改善の気風を醸成していくことが根底にあると思います。また、組織風土に関して言えば、日頃のコミュニケーションが非常に大切になってきます。町長はスマイルミーティングの取組をこれまで行い、職員とコミュニケーションを図っていると聞いていますが、どのように評価されているのかと今後について伺います。
答弁 町長 飯田晴義
スマイルミーティングですけれども、今年はコロナの関係もあって未実施でありますけれども、私が町長になってから一番はじめには係長以下の職員全員とやりました。その後は、新採用だとか、あるいは５年までの若い職員だとかという形でやってまいりました。というのは、日常的に私が、特に若い職員とコミュニケーションを図る時間というのは限られているわけでありますので、それで若い人たちがどういうことを考えているのか、どういうまちづくりについての思いを持っているのかとか、あるいは日常の職場環境がどうである等、ざっくばらんに昼食を取りながらやってきたということでありまして、これはそれなりに私としては、こういうことを考えているのだな、なかなか若い人と接する機会がないので、若い人はこういう思いを持っているのだなということが、自分の中で受け止めることができたなというふうに思っております。これは、今年はたまたまやっていませんけれども、引き続きやっていく予定でおります。
質問 3番 内山美穂子
ぜひ継続していただきたいと思います。そういう形で職員の思いを聞いていただいているということは、大変いいことであります。ただ、町長は町政の最高責任者でありますので、確保する時間にも限度があると思います。そこで提案ですが、このスマイルミーティングの考え方を少し広げて、同じ職場内や複数課の有志が集まったり、職場の問題点や改善点などについて、気軽に真面目な話をする機会を設ける取組をしてはいかがでしょうか。イメージがつくかは分からないのですけれども、近年耳にすることが多いと思いますが、オフサイトミーティングとよくいろいろなところでやっているのですけれども、肩書きを外して、言ってはいけないことのハードルを下げてコミュニケーションを大切にしていくというようなもので、こうした雰囲気の中で、萎縮することなく言えなかったことが話し合われ、組織の活力を高めていくと言われています。こうした環境づくりが自己啓発につながっていくのではないかと思います。また、これに関連しますが、従来の OJT は、上司や先輩が業務を通して行うものですが、IT 分野などにおいては、上司がそのスキルを持っておらず指導できない状況も発生しております。こうした場合、チーム育成型 OJT と言って、一方的に指導する管理マネジメントではなく、メンバーの力を相互に引き出して、チーム全体の力を底上げするといったチームマネジメントを行うことが有効だと言われています。一つのチームになることで、組織が本当の能力を発揮できると考えています。ご答弁にもありましたが、本町でもストレスやハラスメントに起因する病気休暇や休職や、早期退職など、新たな人事管理の課題も顕在化しております。こうしたことを踏まえて、職員のメンタルヘルスについても、働きやすい環境の整備として、さらに組み入れていくことが求められると思います。以上、組織風土、マインドの大切さ、そして具体的な事例を挙げさせていただきました。これらに関する大まかな認識と、具体的な仕組みの導入も含めた様々な工夫を行っていくべきと考えますが、これについてのお考えをお聞きします。
答弁 町長 飯田晴義
内山議員からスキルとマインドというお話がありました。私はそのとおりだと思いますけれども、むしろスキルよりもマインドだというふうに思っています。それは職場の職員が、一人ひとり気持ちを通わせながら、相手をいろいろ思いやりながら、カバーしながら仕事をしていく、そういう職場風土、職場環境が必要であろうと思っております。私は今年度に入ってから、よく職員に対して言うのは、今まで「ほう・れん・そう」だったけれども、報告、連絡、相談ですが、今は「お・ひ・た・し」だと。特に上司から部下に対しての思いやりというのは、「お・ひ・た・し」だと。おは怒らない、ひは否定しない、たは助ける、しは指示するということです。ということで、これをしっかりと上司が部下に対して「お・ひ・た・し」の精神を持って接することによって、私はしっかりと良好な職場環境ができてくるのかなということを思って、最近このことを何回か言っているわけで、それをもう少し管理職には徹底して、いい職場の雰囲気づくりをしてほしいなというふうに思っております。
質問 3番 内山美穂子
「お・ひ・た・し」、ぜひ皆さんに浸透するように思っています。今回、大体提案を含めて一般質問をさせていただいたのですけれども、今般のコロナ対策で明らかになった重要なことの一つは、全てが分かった上で、正しいことが示されるということではなくなったということです。国からの情報が少なく、スケジュールがコロコロと変わる中、都道府県知事による前例にこだわらない柔軟で迅速な対応も目につきました。これからの時代、国が何でも正解を持って導いてくれるわけではないのです。答えを見つけることもさながら、何が問題なのかを問うこと、また問題提起ができること、制度がこうだから、上司がこう言ったからではなく、自発的に問題を見いだしていく、こういうことも大切になってくると思います。著名な経営学者ドラッカーは、「重要なことは正しい答えを見つけることではない。正しい問いを探すことである」と言っています。このように考えますと、改めて本町における人づくりの重要性と、その方針である人材育成基本方針は、これまで以上に注目されることになりますので、このコロナによるニューノーマル時代、意識し認識し、こうしたことを含めて人材の育成に進んでいきたいと思いますが、これに関する町長の見解を伺います。
答弁 町長 飯田晴義
これは人材育成について語るといろいろなことがあって、時間が幾らあっても足りないような感じになります。ただ言えることは、もう既にある人材育成基本方針の中で、しっかりと求められる職員像、そして求められる能力というものをうたっていますので、これは私が先ほどから申し上げておりますように不変のものでありますから、こういった資質が、能力がしっかりと身につくように、職員個々の一生涯を通じた研修に取り組んでまいりたいというふうに思っております。
質問 3番 内山美穂子
人材育成基本方針も、職員一人ひとりが認識して、先ほどあまり答弁を求めなかったのですけれども、常に意識していられるような方針でなければならないと思うのです。やはり十何年前の文言等がいっぱい書かれているので、その辺を整理して、誰でも意識して業務に当たれるようなものが私は必要だと思います。そして、基本方針だけにこだわるわけではないですけれども、人づくりとか人材育成は全ての業務に優先する重要課題だと思います。そして、人づくりは自己啓発と任命権者の支援によって実を結ぶものだと思います。町長の明確なリーダーシップの下、職員一人ひとりが町民の福祉向上のため、使命感と誇りを持って仕事をする、この原点に立ち返り、長期的な視点で地域課題に取り組んでいただけるよう、人材育成基本方針を改定して、本町の実効的な人材育成を進める体制を強化する、このことを要望して、私の質問を終わります。何かありましたら。
答弁 町長 飯田晴義
今日の答弁の中では、一番大事な日常研修について、あまり私が触れることがなかったのですが、委託研修がある、職場内研修、講師を呼んできて大勢が聞く職場内研修がある、そして派遣研修がありますけれども、何より一番大切なのは、私は日常研修であるというふうに思っています。そういった中で、物事の考え方であったり、住民とのコミュニケーション、アプローチの仕方であったり、組み立て方であったり、これを日常的に遠慮しないで上司が指導する、部下が尋ねると、それに対してしっかり答えてあげると、これが日々研さんされて能力であったり求められる職員像につながっていくというふうに思っていますので、これこそ私のリーダーシップが必要になってくると思います。しっかりと管理職に対して日常研修ができるように、そのことによって求められる人材が育っていくようにやってまいりたいと思います。