女性が生き生きと暮らせる環境整備を

答弁　町長 飯田晴義

野原議員のご質問にお答えいたします。「女性が生き生きと暮らせる環境整備を」についてであります。男女共同参画社会の実現に向けましては、職場・地域・家庭において、男女がともに責任を分かち合い、社会のあらゆる分野に平等に参画し、それぞれの個性と能力を発揮することが重要であると認識いたしております。また、少子高齢化の急速な進展を背景に、労働力人口の減少により経済の停滞や社会保障制度の持続性に対する不安などが高まっている中、女性の社会進出が一層期待されているところであり、国におきましては、昨年９月、女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」、いわゆる女性活躍推進法を制定し、社会への女性の参画の拡大を図っているところであります。ご質問の１点目、「男女共同参画条例の制定を」についてであります。道内の市町村における男女共同参画に関する条例の制定状況につきましては、昨年４月１日現在で12 市６町となっており、十勝管内においては、芽室町と士幌町の２町が制定しております。本町においては、男女共同参画に関する条例はありませんが、第５期幕別町総合計画の中で、男女共同参画社会の形成に向けて、住民の方々の理解を深めることや男女が平等に参画できる機会を拡充すること、そして、子育て支援策の充実を図ることなどに取り組むこととしているところであり、男女共同参画社会の実現に向けまして、公共施設内に PR ポスターやパンフレットを配布しており、女性の社会参画に関する講演会やシンポジウムの案内を広報紙等で周知・啓発するほか、今後は、町独自で講演会を実施したいと考えております。また、特に女性が社会に参画しやすい環境をつくるために、保育事業や子育て支援事業の拡充に努めてまいります。ご質問の２点目、「町の取り組みとして」についてであります。初めに、「政策・方針決定過程への女性職員の参画の拡大を」についてであります。本町におきましては、平成 28 年度から 37 年度までの 10 年を期間とする「女性活躍推進法に係る特定事業主行動計画」を本年３月に策定し、職員が仕事と生活の調和のとれた生活を送るとともに、女性職員が生き生きと活躍することができる職場づくりを進めているところであります。合併後の女性職員数の割合は、増加傾向にあり、平成 18 年の合併時には女性管理職はおりませんでしたが、28 年４月現在の状況で申し上げますと、部長職１人、課長職２人の計３人が女性で、一般行政職の管理職に占める割合は 8.8％となっております。また、平成 18 年４月に 23.0％だった女性の係長職も、28 年４月には、26.3％と 3.3 ポイント増加しているところであります。内閣府が取りまとめた、「女性の政策・方針決定過程への参画状況の推移」によりますと、地方公共団体における本庁課長相当職以上の女性職員の割合は、平成 27 年４月現在ではありますが、都道府県で 7.7％、市区町村で 12.6％となっており、このうち、全道の市町村の一般行政職に占める女性管理職の割合は 6.5％で、本町の昨年の割合は 9.7％でありますので、全道の割合を 3.2 ポイント上回っております。このほか、各種計画の策定過程における参画状況を申し上げますと、昨年度、見直しを行いました第４次の行政改革大綱と推進計画の策定における「行政改革推進本部専門部会」の部員 24 名中、女性職員は６人で、割合で申し上げますと 25.0％でありました。また、これから策定を進めてまいります第６期幕別町総合計画にかかわり庁内に設置いたしました「総合計画策定委員会専門部会」の部員 21 名中、女性職員は４人で、19.0％となっているなど、女性職員も、政策・方針決定のさまざまな場面で活躍しているところであります。今後におきましても、男女を問わず、本人の意欲と能力に基づく任用を進め、女性職員が、本町の政策・方針の決定過程に積極的にかかわることができる環境づくりになお一層努めてまいりたいと考えております。次に、「男女共同参画の意義について理解を深めるため、女性職員だけではなく男性職員にも研修を」についてであります。今後、少子高齢化が進んでいく社会において、家事や育児、介護等、家庭での役割が、性別により偏ることのないよう、職場においても性別による役割の分担意識の解消を進めていくことが求められており、本町といたしましても、男女共同参画について、職員の理解を一層深める取り組みを進めてまいりたいと考えております。男女共同参画に関係する研修といたしましては、昨年度に職場のハラスメント研修を開催し、参加96 人のうち 60 人が男性職員で、ハラスメントについての基本的な理解を深めたところであります。今後におきましても、機会を捉え男女共同参画にかかわる研修メニューを用意し、職員の理解が深まるよう取り組んでまいりたいと考えております。次に、「職業や生き方など、子供のころから多様な選択を可能にする教育の促進を」についてであります。現在、少子高齢化が進む中、産業・経済の構造的変化や雇用の多様化・流動化等により、就職・進学を問わず、子供たちの進路をめぐる環境は大きく変化しております。また、若者の勤労観、職業観の未成熟や社会人・職業人としての基礎的・基本的な資質・能力の不十分さなど、若者の職業に関する課題が指摘されているところであります。このような中、子供たちが将来、社会的・職業的に自立し、社会の中で自分の役割を果たしながら、自分らしい生き方を実現するための「力」が求められており、その基盤をつくるためには、学校教育のみならず、家庭・地域・学校が連携して同じ目標に向かう協力体制を築くことが重要であります。現在、本町各小中学校におきましては、「生きる力」を身につけ、社会の激しい変化に流されることなく、それぞれが直面するさまざまな課題に、柔軟にかつ、たくましく対応し、社会人として自立していくことができるよう、学習指導要領に基づき、キャリア教育として教育課程に位置づけて、「学ぶこと」と「働くこと」を関係づけながら、職業や進路に関する学習や職業体験等を行っているところであります。本町といたしましては、今後とも男女を問わず、子供たちが、自己の生き方を考え、学ぶことと働くことの意義を理解し幅広い進路選択への関心が高まるよう努めてまいりたいと考えております。ご質問の３点目、「民間事業者への指導を」についてであります。初めに、「産前・産後の休暇の保障を」と、「母親はもちろん、父親にも育児休暇の保障を」「育児休暇後も働き続けられる身分の保障を」は、関連がありますのであわせて答弁させていただきます。産前・産後休業につきましては、「労働基準法」において、産前休業は、出産予定日の６週間前、多胎妊娠の場合にあっては、14 週間前から請求により取得することができ、また、産後休業は、出産の翌日から８週間は就業させてはならないと定められているものであります。また、育児休業は、いわゆる「育児・介護休業法」において、１歳に満たない子供を養育する労働者は、申し出により、子供が１歳になるまでの間で希望する期間、育児のために休業することができると定められており、女性のみならず、男性も育児休業を取得できるものであり、父母がともに育児休業を取得する場合には、子供が１歳２か月になるまでの間に１年間育児休業を取得することができるものであります。「育児休業後も働き続けられる身分の保障」につきましては、「育児・介護休業法」や「男女雇用機会均等法」において、労働者の妊娠や出産、産前産後休業や育児休業を取得したことなどを理由として、労働者を解雇したり不利益な取り扱いをしたりすることは禁止されているところであります。労働条件の確保は、全国統一的に行われる必要がありますことから、国により統一的に実施しており、厚生労働省や都道府県労働局の指揮監督のもと、労働基準監督署では、個別の事業場に対し監督を行い、労働基準関係法令違反の是正指導を行っております。また、労働基準監督官は、重大悪質な労働基準関係法令違反の事案を送検するほか、申告や相談の受け付け、労使協定の受理や指導、労働基準関係法令の周知などを行っているところであります。本町では、毎年実施している事業所雇用実態調査において、産前・産後休業制度や育児休業制度の導入状況等についても調査を行っておりますが、さらに調査項目の拡大など精査を行い、町内事業所の雇用条件の実態把握に努めるとともに、女性が働き続けられる職場づくりに向けた支援策について、商工会と協議してまいりたいと考えております。次に、４番目の「子育て中の女性の賃金は男性の約３９％の水準である。男女の賃金格差の是正を」についてであります。労働者が性別により差別されることなく、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することは重要であり、男女雇用機会均等法の施行により法的枠組みは整備されてきたところであります。しかしながら、ご質問にありますとおり、経済協力開発機構（OECD）の「世界の男女間格差に関するレポート」によりますと、日本の 16 歳未満の子供を持つ 25 歳から 44 歳の男女の一般労働者の賃金格差は、男性の賃金を 100 とした場合の女性賃金は 39％であります。一方、昨年度の賃金構造基本統計調査では、25 歳から 44 歳の全ての一般労働者の男女間賃金格差は、男性の賃金を 100 とした場合の女性賃金は 78.8％となっております。男女間の賃金格差の発生原因は、採用時の条件や勤務年数など多種多様でありますが、最大の要因は男女間の職階の差であると考えられるところであり、男女間賃金格差は多くの場合、賃金制度そのものの問題というよりは、登用や職場配置など人事による問題や勤務年数に起因しているものと考えられます。本町といたしましては、産前・産後休業制度や育児休業制度などの周知とあわせて、国が作成した「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を事業所に配付するなど、雇用の分野における男女の均等な機会や待遇の確保につきましても周知に努めてまいります。以上で、野原議員のご質問への答弁とさせていただきます。

答弁　町長 飯田晴義

私、性別に関係なく男女それぞれがこの社会に対して、あるいは職場に対して、等しく責任を持っているものというふうに考えております。それが、今、野原議員がおっしゃったように、男は働くもので女性は家庭を守るものという古くからの考え方の中で、それはまだ、いまだに払拭されずに、その形が残っているのだろうなというふうに思っておりますので、そこはやはり男性であろうが女性であろうが、生きていく中で等しく義務を負い、責任を果たしていくことが当然であろうというふうに思っておりますし、条例の制定をということでありますけれども、ひとつその条例をつくることによって、町としての姿勢を示すことは確かに重要であるとも思いますけれども、形だけということもありますので、形だけではなくて、私は、実際上、本当に共同参画ができるような、いろんな事業であったり啓発活動が大事であろうというふうに思っております。

答弁　町長 飯田晴義

確かにこれまでの経過、過去の実績というものを振り返れば、やはり力が足りなかったかなとそういう反省も持っておりますし、また、これ、なかなか個々の意識を変えていくということは非常に難しいわけでありますし、まず、個々の意識が変わること。そして、それぞれの事業所、経営者の考え方も変わっていかなければ、なかなかうまく男女共同参画といってもできないわけで、結婚、出産でそこで会社をやめてしまうということになりますと、そこで会社の中では果たしていけない、参画が果たしていけないということもありますので、事業所における理解、働き続けられる、そして女性も社会に対して、会社の中において責任を持って使命を果たすということができることが必要であろうというふうに思っているところでございます。したがいまして、簡単ではないのでありますけれども、町としての単独の講演会であったり、啓発活動はもちろんでありますし、またこれ働く場、商工会との連携も必要になってきましょうし、町ぐるみでそういう機運を高めるということは必要であろうというふうに思います。簡単ではないのでありますけれども、これまでの反省を踏まえてですね、積極的に取り組んでまいりたいと思います。

答弁　町長 飯田晴義

私、条例をつくることに全面的に否定をするものではありませんけれども、先進事例を見る中で、その条例の内容というのは、どちらかというと精神的なものをうたい込んでいくということがほとんどなのかなというふうに思っております。そうであっても、条例をつくる上で、住民が多数参画して機運を盛り上げることは、これは非常にすばらしいことだというふうにも思っております。だから、全く条例をつくらないと言いませんけれども、やはり一番は実際に皆さんが、町民の皆さんが、男性も女性も家庭において、職場において、あるいは社会に出た中で、気持ちを持つということ、男女共同参画をしていく、特に女性がしっかり社会進出をしていくのだという気持ちを持つことだというふうに思いますので、そこを条例があればできるわけでもありませんので、実際上の問題として、事業展開の中でやっていくべきなのかなというふうに思っております。

答弁　町長 飯田晴義

条例でかなり細かい部分、例えば数値目標を掲げるとか、そういう場合があればそこに立ち返るいうこともあるのでしょうけれども、多くは条例に基づいて実施計画といいますか、推進計画のようなものをつくって、その中で個々の施策を推進していって検証するという形になろうかと思います。そうなると、役場においてでも計画をつくりました。そういったものをつくった上で検証していくことが必要であって、町職員がそういう計画をつくったことも一つの範として、範というか、そういうことも各事業所、経営者の皆さんにお示しをしながら、そういったことを各事業所においてもつくっていただくといったことも働きかける、それを働きかけることも大切であろうというふうに思いますし、そのほかにも講演会もありましょう、日々の啓発というものもありましょう、そういうものを通じて、実際上、男女共同参画の意識が芽生えるように、特に家庭内において、私は一番問題があるかなと私個人は思っています。というのは、先ほどから出ております、男は働く人で女性は家庭を守る人というのは、そんなような意識がなかなか抜けきらない。ですから、やはり家庭教育といいますか、夫婦間において、しっかり私も働いているのであれば、会社に対して、社会に対して責任があるのだから、例えば子供が病気になったときに、私だけではなくてあなたも等しく病院に連れて行ってよとか、家事だってお互いに分担をするとか、そういったことの意識づけをすることが大切であろうというふうに思いますので、これは簡単なことではありませんけれども、地道に取り組んでいくことが必要であろうというふうに思います。

答弁　町長 飯田晴義

私は、家庭でのそういう等しく分担をすることが全てだというふうな意味で言ったわけではなくて、そういうところにもやはりあらわれている。そこがやはり直らないと、社会に出ても意識というのは変わっていかないのだろうなという意味で申し上げたわけであります。そして、この職場、町の職場であれば、やはり私が、しっかりと女性も男性も責務を果たしていく、そして女性だからこれはできないわということは言わせたくありませんし、しっかりとその資質、能力に応じて職責を果たしてもらう、そういう観点から私は任用をしていきたいというふうに思いますし、そのことが、周りの民間企業に対してもはっきりとわかる、感じ取れるような形になればありがたいなとも思っております。

答弁　住民福祉部長 境谷美智子（住民福祉部長は2017年3月まで）

これまでは、町独自にこれに関する講演会、シンポジウム等々設けたことはございませんが、近隣町村でありますとか、帯広市ジェンダー協会とか、そういうところで主催されている講演会のプログラムを、うちの女性団体とかに配ったりとか、その程度の活動が今は主です。あと、例えば男女共同参画にかかわりがあるという形での、例えばジェンダー協会から渡される女性の意識を変えるものとして、家庭内の暴力ですとか、そういうところの被害防止のためのリーフレットなどを、女性が出入りする場所に置くとか、そういう形での女性自身の意識啓発というところに努めてきているというのが現状です。今後については、近隣町で既に条例のある町があったり、それからそういう市民団体とかと協力しながら、町独自でどんな講演会を持っていけるかとか検討していきたいと考えています。

答弁　町長 飯田晴義

野原議員と私は、多少年齢は違いますけれども、ほぼ同じ年代に属する、同じ考え方に属する年代の範疇なのかなと。私も確かに、役所に入ったときには、やはり男女雇用均等の精神はなかったというふうに思っております。女性だからこれはできないなとか、あの部署は女性は無理だなとか、そういうような任用の仕方でずっときました。ただ、最近は採用時点で、しっかりとこう上級試験に受かって採用されている女性職員もたくさんおりますので、私は能力的には全く変わらない。むしろそれは任命側がしっかりと使うというか、働いてもらう、そういうような任用をすることが大切だろうというふうに思っております。したがいまして、研修も、その任用をするためには当然研修も同じように等しく研修の機会も与えられているわけでありますので、特に女性を育てるといったら、またこれは差別になりますからおかしいのですが、私は平等に、それこそ機会均等と言いますか、研修機会の均等、職に携わる機会の均等、あるいは、企画立案する場面での機会を与えるとか、そういうところは男女分け隔てなく進めてまいりたいというふうに思っております。

答弁　町長 飯田晴義

今の段階で、どんな内容の研修でどこから講師を呼んでこういう内容でやりますよということはちょっと申し上げられませんけれども、やはり外から、狭いこの環境の中で意識を持っているのと、外から考え方を聞くということは、大きな刺激になってまいりますので、そういう機会は設けていきたいというふうに思います。それとともに、やはり大事なのは日常的な職員の相互牽制といいますか、研修で意識をし直すという、そういう上司からの助言であったり、仲間同士の意見交換であったりということも非常に大切だというふうに思っておりますので、そのことを念頭に置きながら、日々の業務に当たっていくこと、これについても取り組んでまいりたいというふうに思います。

答弁　教育長 田村修一（教育長は2018年3月まで）

ただいまご質問ありました、自分に自信があるか、勉強が好きか嫌いかとかという、勉強が好きか嫌いかという質問については、全国学力調査の中の質問紙の中でそういう傾向の質問、全く同じ設問ではないのですけれども、そういうような質問がありますが、ちょっと今、私、手元にそういう資料を持ってきておりません。自分に自信があるかどうかというのは、これはちょっと町内でも調べたことがないので、具体的な数字はわかりません。ただ、今、野原議員が言われたようなこと、日本の子供は高校生も含めまして、自分に自信を持っているかどうかという、これはもう国際的な調査の中でも非常にその自信を持っているという子供が少ないという傾向だと言われております。この後、新しい学習指導要領が改訂されますけれども、そういうようなところにも自信を持たせるような教育というのも盛り込んでいくというふうには聞いております。現状、町内の状況については不明です。

答弁　教育長 田村修一（教育長は2018年3月まで）

先ほど町長の答弁の中で、学習指導要領に基づいてキャリア教育を行っているというお答えさせていただきましたけれども、これ、実はキャリア教育という、言葉のくくりで言うとそういうくくりになっていますけれども、学習指導要領の目標ですとか、指導の内容ということを規定、定められている中には、このキャリア教育ということではなくて、総合的な学習の時間ですとか、特別な活動の中で、自己の生き方を考えると、これは小学校も中学校もそうなのですけれども、自分の適性を見きわめる。そうして、職業や自己の将来に関する学習を行うと。さらに、将来の生き方を考えるという学習活動を盛り込みなさいということが、学習指導要領の中には定められているところでございます。それに従いまして、町内の小学校、中学校でもこれに沿った形の教育、今申し上げました自分の生き方をどういうふうにすべきかという、考えること。さらに、職業のことにつきましては、地域の職業を調べて、働いている人たちは社会にどういう貢献をしているのか、社会においてどういう役割を果たしているのかというのを調べて、それにさらに一歩進んで、それでは自分はどうやって働いていったらいいのだろうかと、職業観ですとか生き方、そういうものを育てようという教育を、もちろん町内の学校で、小学校も中学校も含めて行っているところでございます。特に、中学校なんかは差し迫って、差し迫ってという言い方は言うとおかしいですけれども、もう高校受験、あるいは高校で働くとか就職するということを迫られている子供たちが多いですから、特にそういう面で一生懸命、総合的な学習の時間で行っていただいています。そういう中では職場体験ですとか、そういうことも含めてやっていただいている。当然のことながら、その中には男女共同参画、そういう理念も入ってますし、女性活躍推進法ですか、そういうような最近できました理念も入れながら、特別な学習の時間で子供たちへの指導というものを進めていっているという状況でございます。そういうことで、町長の答弁の中にも入っていましたけれども、今後もこういう理念のもと、そういう教育を推進していきたいと考えております。

答弁　町長 飯田晴義

働く女性が出産を機に会社を去っていく、事業所を去っていくということは、これは本人にとっても収入のすべがなくなることで大きな痛手でありますけれども、事業所にとっても、今までその職員に対していろいろこう教えてきた、いわば投資をしてきた、投資をしてきて、会社にとって有益な人材になったにもかかわらずやめていくということは、損失でもあるというふうに思っております。したがいまして、子供を産み育てられるような職場環境づくりというのは、これはやはり必要である。子育て支援の上からも、あるいは企業の振興の上でも必要であるというふうに思っております。とは言いながらも、では、そこで給与の保障を町が全面的にということもできませんので、できればその事業者と協働しながら奨励事業みたいな形で組み立てられればいいのだがなというふうに考えており、まだ具体的なところまでいっておりませんけれども、奨励事業ができれば非常にひとつはずみになるかなというふうに考えております。

答弁　町長 飯田晴義

賃金格差につきましては、もちろん採用時の条件、スタートから差がつくということはありましょうけれども、やはり賃金格差がつく最大の原因というのは、男性の場合は終身雇用でどんどんこう上がっていくわけなのですが、女性は先ほど申し上げた結婚、出産をするときにやめてしまって、いっとき職場を完全に離れて、また採用されてというケースが結構あるのだというふうに思います。そうなると、当然、賃金は高い位置づけはされないということになっているのだろうというふうに思います。ですから、私は、結婚して出産しても働き続けられれば、賃金はさほど差はつかないというふうに思っております。したがいまして、先ほどの答弁とちょっと同じことになりますけれども、その働き続けられるための奨励事業というものを、事業者と、あるいは商工会との意見交換もしながら、奨励事業として組み立てられればいいなというふうに思っております。