月形町議会 令和3年第1回定例会 2021年3月10日
人事評価制度の運用について
2021年3月10日、月形町議会の一般質問で、楠順一議員が「人事評価制度の運用について」質問し、町長 上坂 隆一が答弁しました。
- 質問者
- 楠順一 議員
- 答弁者
- 町長 上坂 隆一
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
質問 議員 楠 順一
２点目の質問に入りたいと思います。人事評価制度の運用について、ですけれど、町政執行方針の中に「職員の人事評価制度の本格運用を開始し、職員の資質の向上及び育成に取り組んでいく」とありますけれど、これは役場の組織改革に向けた大きな一歩と期待しております。これまでも、いろいろな取り組みをされておりましたけれど、いよいよ本格的に取り組むこととなったというふうに考えております。私なりの経験ですけれど、人事評価というのは、目標管理と不可分にありまして、何を基準に評価するのかということになりますけれど、その大きな要素が目標管理でございまして、能力評価と業績評価に分かれるかと思います。妥当な評価により、職員の士気高揚と人材育成が図られ、その上で適正な人事配置により組織としての総合力を発揮して、最終的には行政サービスの向上を目指すということが、目標であると考えられると思います。しかし、運用次第によっては、職員間の不信感や個人主義を助長する危険もあるかと思われます。本町において、この制度の運用にあたって、どのように臨むのか、基本的な考え方について伺いたいと思います。
答弁 町長 上坂 隆一
お答えいたします。本町における人事評価制度は、地方公務員法第２３条の２の規定に基づく人事評価であり、平成２２年度から人事評価の試行を今年度まで重ねてきております。内容については、業績評価及び能力・態度評価の２点について総合的に評価を行うものとなっております。人事評価の試行期間中は、評価する者および評価される者への研修を積み重ね、職員の人事評価への理解を深める努力を行い、評価する者の評価を適当なものとするため、制度の改正を毎年のように繰り返してまいりました。私も町長になって１期目、この取組みを２２年からやっているということの中で、まだ試行ということで、いろいろな課題等を聞きながらきましたけれど、令和３年度、しっかり完全実施という決断をしたところであります。人事評価の結果については、地方公務員法第２３条第２項の規定により、「任用・給与・分限その他の人事管理の基礎として活用する」とされており、今、お話ししましたように、令和３年度から職員の勤勉手当に人事評価の結果を反映させることとしており、今後、順次、昇給や昇格などにも反映させていく予定としております。本町の人事評価の運用に当たり、基本的な考え方でありますが、町全体の１年間の事務事業の目標管理及び職員個々の人材育成を図るための職場内教育を基本としております。町全体として、年度当初に掲げる組織目標の達成のため、各課及び各局が個別に課、局の目標を設定し、これを基に各職員が個人ごとの業務目標を設定し、これの達成に向け、設定時および中間時に個別面談を行うことにより、進捗状況の把握及び激励などを行っております。また、能力・態度評価については、年度末の最終評価時に個別面談を通して評価することとなりますが、１年を通して指導・助言を行うことにより、部下職員としての能力向上が図られ、管理監督者については、指導育成力の向上を図る役割も兼ねることとなっております。令和３年度から人事評価の本格的運用を行うに当たり、職員間においても、若干ではありますけれど、適正な評価ができるのか、また、各課や各局の間で評価のばらつきが生じないかなど、懸念があることについての報告を受け、私としても、そのようなことが職員間で若干話題になっていることについては、承知しておりますが、最終評価前に各課長及び局長で構成する連絡調整会議を開催し、評価のばらつき等の修正を行い、適正な評価となるように努める予定としております。本格運用を始めるに当たり、当然でありますけれど、職員組合および各課及び各局から意見を聞き、 職員全体の理解を得られたものと考えており、評価が偏ることによる不信感や個人主義に走ることのないように、運用には充分注意しながら進めて参りたいと考えております。限られた職員数の中で、町の施策の達成には、職員の資質の育成・向上は不可欠であり、今後も、人事評価制度を通して、人材育成および適材適所の職員配置を行っていきたいと思っております。ご理解、ご協力を賜りますよう、お願い申し上げ、答弁とさせていただきます。
質問 議員 楠 順一
このことを私が取り上げたのは、私もサラリーマン時代に評価される側としての経験もありますし、また、農協の役員をさせていただいた時に、この人事評価の導入がありまして、これはなかなか難しい、特に評価のばらつき、上司によっては甘い上司、やたら辛い上司といて、それを調整するのに数年掛かった記憶がありますので、今の答弁を聞きますと、充分な準備をされているということで、心配ないと思いますけれど、いずれにしても、組織風土を変えるのが目的ですから、そして、職員一人ひとりのスキルアップ、能力向上が最終的な目標であると思うのです。それと、総合力を高めていくということなので、組織風土を変えるには、やはり時間が掛かりますので、じっくり取り組んでいただきたいと思います。それで、１点だけ質問させていただきますけれど、答弁の中で、職場内教育が基本ということでしたけれど、もう一つ、能力開発の一環として、自己啓発、職員自身が機会を見つけて自分で学んでいく、例えば、私の現職時代ですと、通信教育やいろいろな研修会に出席するということがあるかと思いますけれど、それに対して企業、組織として支援する制度がありました。それは、非常に有効であると思います。特に、農協のような場合は職務資格があって、資格試験があるのですけれど、受験者が男性、女性問わず、非常に増えたということがありまして、それによって、農協全体のレベルアップがかなり図れたと記憶しておりますので、職員の方々の自己啓発に対する支援について、どのように考えておられるか、その点だけ伺いたいと思います。
答弁 町長 上坂 隆一
私も月形農協の上級資格や中級資格等の取得について、農業新聞や農協だよりで見ました。公務員にもそのようなものがあれば、また違うのかなという思いをしたりしていますけれど、今、議員がおっしゃった自己啓発等についてですけれど、地方公務員法第２６条の５項第１項において、「条例で定める場合は、公務の運営に支障がなく、大学等課程の履修や国際貢献活動などの公務に関する能力の向上に資すると認めるときは、３年を限度として自己啓発等休業を認めることができる」とされております。本町では、限られた職員で年々増加する業務を行っていることから、この公務員法第２６条に掲げていることについての条例の制定は行っておりませんけれど、平成２８年に自主研修制度を創設して、業務やまちづくりの先進地への研修ということで、自分で研修先等を選んで勉強をしてくるということについて、今まで３件延べ８名の職員の実績があります。資格取得や各種研修などへの支援は行っておりませんけれど、これからも、このような自主研修制度を活用してもらい、主体的な能力開発などに繋げていってもらいたと考えております。私の経験からも、勉強、学習というのは、一生、必要なことではないかと思っていて、私は勉強はここまでで終わりということはないのではないかと思っておりますので、役場職員についても、今、一生懸命にやっていますけれど、しっかりやっていただきたいと思っています。職員の資質向上をさせることが、役場業務の停滞を招かない方法で、職場内での先輩などからの助言、指導により、職員個々の能力向上といったものを大いに期待するところであります。そのような意味で、公務員法に基づいた条例は制定しておりませんけれど、平成２８年に制定した自主研修制度を活用し、また、人事異動などの中で、役場職員個々の資質向上をしっかりやっていきたいと思っておりますので、ご理解いただきたいと思います。
質問 議員 楠 順一
是非、しっかりお願いしたいと思います。一言だけ申し上げさせていただきますと、私のつたない経験ですけれど、前の職場の中では、研修は人事部からの強制で、組織の大小はあるかと思うのですけれど、今の農協でもそうだと思うのですが、一定期間は職場に出て来てはいけないという職場離脱制度があって、それは確かに、不在の期間は他の職員に負担が掛かるのですが、それによって業務が共有化できるということが一つの成果としてあります。確かに、他の職員は忙しい思いをするかもしれませんけれど、その職員がいない間に、その職員の業務を他の職員が共有できるという復習的効果もございますので、短期間ではマイナスだったかもしれないけれど、けして、組織全体にとってはマイナスにはならないと思います。是非、そのような制度をしっかり組織として組み込んでいくような形で進めていただければ、成果が上がることが期待できるのではないかと思います。この件については、終わります。