中頓別町議会 令和6年第1回定例会 2024年3月5日
私のほうから役場職員における人事評価制度の取組について
2024年3月5日、中頓別町議会の一般質問で、吉田智一議員が「私のほうから役場職員における人事評価制度の取組について」質問し、町長 小林生吉が答弁しました。
- 質問者
- 吉田智一 議員
- 答弁者
- 町長 小林生吉
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
質問 2番 吉田智一
お疲れさまです。受付番号２番、議席番号２番、吉田です。私のほうから役場職員における人事評価制度の取組について質問させていただきたいと思います。地方公共団体における人事評価制度が始まり数年が経過し、当町においても導入後数年が経過していますが、令和５年度中に人事評価の結果、分限処分により降給が実施され、１名の職員が処分の内容に納得できず退職されたと伺いました。人事院が公開している人事評価マニュアルでは、人事評価の目的として人材育成、組織パフォーマンスの向上とあり、個人の職員の強み、弱みを把握し、能力開発を促進するとともに、評価の過程におけるコミュニケーション等を通じ、組織内の意思の共有化や組織パフォーマンスの向上に寄与するとあります。また、分限処分に当たっては、人事評価は分限の基礎ともなるべきものであり、人事評価の評価結果が悪い者に対しては分限処分も考慮していく必要がある。しかし、直ちに分限処分となるのではなく、担当職務の見直し、配置換え、集中的な特別研修などを行うことによっても勤務実績の不良の状態、または適格性に疑いを抱かせる状態が継続する場合には当該職員に対し、そうした状況が続くならば分限処分を行うことになる旨の警告書を発し、最終的には過去の評価結果も含め判断し、処分を行うこととなる。こうした段階的な過程を十分に尽くすのは、任命権者の恣意性の排除、職員の権利保護の観点に立つものであるともあります。さらには、内閣官房内閣人事局人事政策統括官の通知では、勤務成績が不良な職員に対する対応についてとして、特に能力評価、または業績評価の全体評語が不十分の段階となった職員及び２期以上連続してやや不十分、または不十分の段階となっている職員に対しては、成績不良者の能力・意欲向上マニュアルを参考に人事院規則に規定する指導その他人事院が定める措置を行うことともあります。評価の方法としては、能力評価と業績評価がありますが、今回の分限処分に至った職員は何を基準とし、どのような評価の内容で最低評価となったのか。また、分限処分に至るまでに管理者側として必要な措置をどのように行ってきたのか。評価者と被評価者のコミュニケーションを取ることでの組織内の意思の共有化や組織パフォーマンスは十分に取られていたのか。今回の分限は、これまでに行われてきた懲戒処分よりも厳しい処分内容であったと思いますが、結果的には当該職員の人生を大きく変えてしまうこととなり、職員の権利保護の観点からも処分の決定に当たっては十分協議が必要であった案件と考えますが、処分の決定には審査委員会において十分に協議が尽くされた結果なのか。被評価者は、処分内容に納得がいかず退職したが、苦情対応の仕組みは整理され、全職員がその仕組みを十分に理解していたのか。以上、お伺いいたします。
答弁 町長 小林生吉
吉田議員の役場職員における人事評価の取組についてのご質問にお答えしたいと思います。人事評価の基本的な流れとしましては、年度当初に被評価者が期首目標を立て、中間では進捗や目標の変更などについて評価者と確認し、期末には業績目標の達成度合いや内容の評価と能力評価として評価期間中の事実を基に秀でている点や改善点を確認し、評価を行っています。人事評価の結果について評価者と被評価者双方の納得が得られない場合には、意見申出の仕組みが設けられており、このたびの件に関しては当該職員に対して評価を通知した際に改めて説明をしてきています。職員個人の評価内容に関しては公表できませんが、評価結果の適用につきましては評価結果に応じた昇給区分の変更と勤勉手当に乗じる成績率が適用されています。これは、昇給及び勤勉手当に評価結果を活用する部分であり、議員がおっしゃるような分限処分に該当するものではないということであります。なお、人事評価に関する分限処分は、人事評価が不十分であった者に対し、改善措置や警告書の交付などを経た上で再度不十分な評価に至った場合に降任、免職、降給となるものですが、当町においては制度運用以降で該当した職員はいないところであります。人事評価については、職員のモチベーションを高め、組織全体の公務能率向上につなげていくため、評価結果の活用を通じて人材育成を行うことが重要であるため、制度の理解を深め、よりよい人事評価の運用を行っていきたいというふうに考えております。
再質問 2番 吉田智一
それでは、再質問させていただきます。答弁では、評価結果の適用により昇給の区分変更を行い、分限処分に該当しないとのことで、分限に関わる対応を取っていないとの答弁ですが、昇給すべき給与の号俸がその号俸まで上がらない、これは本来支給されるべき生涯給与に相当の差が生じ、例えば減給１か月などの懲戒処分と比較しても当該職員に対し不利益な対応となると思われ、評価する立場では単なる区分変更と考えても、評価を受ける立場としては現実的には処分に匹敵する対応と思います。人事評価が不十分であった者に対しては改善措置等を行うとの回答ですが、中間評価の時点で今回の結果を予測することができたと思いますので、このような状況に至る前に評価する側も本人の人生に関わる問題であることを認識し、早い段階で改善措置を取ることができたと思いますが、この状況に至るまでに何か対応を行ってきたのか。あわせて、被評価者にとっては重大な結果であることから、審査委員会などにより十分な協議が必要であったと思われますが、その考え方をお聞きしたいと思います。また、退職した職員から直接私も話を聞きましたが、人事評価の結果について離席が多かったこと、勤務中に携帯電話を見ていたことが評価結果に至る要因の一つと説明があったとの話も聞きました。どの程度の離席状況であった場合に人事評価に影響するのか。また、その状況によりどの程度業務に支障を来したのかをお聞きしたいと思います。基本的に人事評価は、職員一人一人の職務遂行能力や勤務実績をできる限り客観的に把握し、適切に評価する仕組みとする必要があることから、絶対評価により評価することとなっています。勤務中の離席、または携帯電話の件についても、もし処分に該当する内容であれば懲戒処分での職務専念義務違反、または勤務態度の不良に該当するものと思われます。人事院の分限処分に当たっての留意点としても分限処分と懲戒処分の目的や性格に照らし、総合的判断に基づいてそれぞれ処分を行うことなど厳正に対応する必要があるとも書かれていますが、人事評価の結果に離席や携帯などを加えたことが適当であると考えた根拠等をお聞きできればと思います。
答弁 町長 小林生吉
まず、昇給の考え方でありますけれども、一般職員の場合１年で４号俸というところが基準となって昇給するということになります。昔の１号俸を４等分に分けて４号俸になっているというような形になっていて、これは今後ある意味では人事評価といったようなことの導入を見据えた上での給与表の改正であったというふうに認識をしています。この４号俸が既得権というか、当然に与えられた権利というふうに認識されるものとは違うのではないかというふうに思っています。優良に勤務を遂行した者についてそれを標準とするということが基本なのであって、それぞれの職員の頑張りや能力等において、ここにめり張りをつけることで組織の活性化というものを図っていこうというのが今の給与制度になっているということであります。だから、今回、個人を特定するということではありませんが、全ての職員に対して１号俸を減ずるようなことがあるかもしれないし、逆にそのことを取り返していくチャンスもあるということであって、生涯にわたってそのことの不利益が残っていくというものでは、不利益というか、減じたことが影響していくということではないというふうに考えていますので、ある意味こういったことがあった場合、期待としてはそのことを発奮するというか、そういうふうに捉えて改善努力をしていくというふうにつながっていくことを人事権者としてはやっぱり期待しているところというふうになります。そういう意味では、分限処分ということでは決してないというところは改めて説明を繰り返させていただきたいというふうに思います。先ほど申し上げましたように、当該職員についてはこの件に納得いかない場合については、それを申し出る機会がある旨はしっかり伝えていたというふうに聞いております。退職というのは、私にとっても非常に残念な結果でありまして、私自身は直接職員と話をできてはいませんけれども、関わった職員については慰留もしているというふうに聞いています。その結果、申立てということではなく退職を選択されたということであったのかなというふうに思います。繰り返しますけれども、この退職については私も大変に残念な思いを持っているところであります。なお、本人からの聞き取りの中で今幾つかの説明があった内容についてもお話がございましたけれども、繰り返しますけれども、評価の内容について今この場でどうであったということを説明するのはちょっと適切ではないのではないかというふうに思いますので、それらのことも含めて総合的に評価がなされたというふうに私としては認識をしているところであります。あと、今後の人事評価の運用について、こうした形で職員が納得いかず退職するというのは本当に残念な結果だというふうに思っています。そのことを踏まえた上で、改めて職員全体ともこの人事評価とはどういうものなのかということを評価する側、評価される側、双方共有していくことが重要だというふうに思っています。人事評価は、決して賞罰というような性格のものではなくて、組織の活性化や職員のモチベーションを高めて、よりよい職場づくりをしていくためのツールということでありますので、本来の目的、趣旨がしっかり達成できるような、そんな運用に向かってさらに努力を進めていくよう職員と一体となって取り組んでまいりたいというふうに思います。
再々質問 2番 吉田智一
それでは、再々質問させていただきたいと思います。個人の情報なので、あまり話せないこともあるかとは思いますが、今回の人事評価では、先ほどもちょっと話ししましたが、離席状況が人事評価に関わる要因の一つにあったと私は思いますが、例えば喫煙する職員は勤務時間中に自由に喫煙室にて休息を取ることができますが、特に１回当たり何分だとか１日何回とかの制限はないと思います。しかし、たばこを吸わない職員については、トイレに行く以外離席すると、例えば人事評価に影響するですとか、仕事をサボっているように見られるだとかというものであれば、職員間に不公平感が生じてくると思います。これを解消するために今後何か町として考えることができないのかをお伺いしたいと思います。
答弁 町長 小林生吉
私も直接評価に携わっていないので、どのような離席状況だったのかという詳細については把握をしておりませんけれども、今自席から離れることなく、ずっとそこで仕事をするということを求めていくというのは、難しくなってきているのではないかなというふうに思います。学校も今一方向を向いて、先生と生徒がずっと向き合ってという授業ではなくて、それぞれの子供が一番学びに最適な環境を選択してそこで勉強すると、場合によっては教室の外だったりとか、一人離れてとかというようなことなんかも含めて、そういう学校の中での教育が進んできているわけです。この近辺ではまだそこまでいっていないかもしれませんけれども。そういうふうに育ってきた子供たちがそこにずっと座っていなさいという、その働き方というのはもう変わっていくべきなのではないかというふうに思っています。適度なリラクゼーションとか、そういったことを仕事の中に取り入れながら、その上で最適な勤務状態をつくってもらって、仕事に打ち込むということが理想だというふうに思っています。どういうルールというか、課することが適当かどうかということも含めてありますけれども、少なくとも自席を離れたら一切駄目だとか、そういうことではないのだというふうに思います。それぞれに最適な仕事をする上での環境とモチベーションをつくりながら仕事をするということを柔軟に受け入れながら、職場づくりができればというふうに考えています。この辺も改めて組織の中でも、先ほども言いましたけれども、人事評価の仕組みを高めていくというためにも検討の中に入れていきたいというふうに思います。
再々質問 2番 吉田智一
再々質問が終わりましたので、以上で質問を終了しますが、今回の人事評価における対応について評価の結果の一番の要因が何であったのか、また公平な評価であったのかなど、分かりにくいことがあったのかなと思います。疑問に感じている町民の方もいるとも聞いていますが、疑問に思っている職員も少なくないと私は感じています。また、評価者により評価に対する考え方が違うのであれば、被評価者は常に評価者の顔色を見ながら業務を行い、自分の意見も言えなくなってしまうことも考えられます。評価する立場の職員も、また評価を受ける職員も制度の内容を十分に理解し、誰もが働きやすい職場環境に改善しなければ、その先も職場での疑問や不満などを理由に離職する職員が出てくる可能性が十分にあると思いますので、誰もが気持ちよく働ける職場環境づくりを目指していただきたいと思います。以上、私の一般質問を終わらせていただきたいと思います。