行政改革

答弁　市長

長年、国家公務員もそうでありますし、地方公務員もそうでありますけれども、所得の保障と身分の保障が行われる、そういう制度になってきておりました。それは何かというと、任命権者が本来公務員がやらなくてはならないようなことをやらなくてもいいと、あるいは脱法行為でこれをやれと、こういうことによってその職員の身分が守られないということは公正な自治体の業務が行われないということから、ある意味では職員の身分を守って公務の適正な執行を担保すると。だれか一人の権限によって、おまえ、やめろと言われても、やめる必要がないと、そういう制度になり、一方で給料もちゃんと保障して、したがって労働基本権の一部を与えないということもやっておりますけれども、所得もしっかり保障するから、身分も保障するから、死に物狂いで仕事をしなさいという制度としてスタートしてきたわけです。しかし、長年の中でいろいろ課題も出てきたということで、国家公務員については人事評価制度が新しい形でスタートいたしました。私は、国家公務員の制度がこういうふうになっていますから、やはりこれに準じた形で進めていく必要があるというふうに思っております。ただ、国家公務員法に準じた地方公務員法の改正が前政権が解散するという中で廃案になっているのです。だから、地方公務員法は、改正されていません。これがどうなっていくのかということはありますけれども、私はそれを見据えつつも国家公務員法に準じた人事評価制度をやはり取り入れていく必要があるというふうに思っております。既に本年度においては、部課長に対して新たな制度での試行をやっております。この試行は、順次職員に広めていきたいというふうに思っておりますが、労働条件にもかかわることでありますから、組合との協議ということも必要になってまいります。いずれにしても、人事評価制度の最大の目的は何かというと、給料を削減するということではなくて、能力開発が第１というふうに思います。このことを重視しなくてはいけない。しかし、一方、頑張った者が報われるという制度の中には、昇任でありますとか昇格でありますとか昇給でありますとか勤勉手当というものがあるというのは事実でありまして、そういうものにも反映される国の制度となっておりますから、そこら辺のことは十分認識しながら進めてまいりたいというふうに思います。（何事か言う声あり）

答弁　市長

失礼いたしました。部課長職については、２１年度に試行する検討中であります。

答弁　総務部長

堀議員のご質問に対する答弁をさせていただきます。わかりやすくということでございますので、できるだけご趣旨に沿った答弁に心がけたいと思います。まず、先ほどの荒木議員に対する答弁でも申し上げましたけれども、職員数の削減など行政コストの削減が求められる一方で多様化する市民ニーズにこたえるため、少ない職員数で効率的に業務を執行するために、スタッフ制を１６年度から導入したところであります。それで、スタッフ制と以前の係長制、係制という部分のメリット、デメリットでございますけれども、まず私どもで押さえている係制のメリットでございます。係長をトップとして縦割り的な組織ということでございますので、指揮命令系統がしっかりしていると、はっきりしているということが言えると思います。それと、係ごとに所管する事務が割り振られているということのために、責任とか権限が明確だというのが係制のメリットかなと思っています。一方、デメリットでございますけれども、係間相互の連絡調整並びに仕事のむらとか、あるいはまた繁閑の差の調整がうまくいきにくいというデメリットがまずあると。また、係間の仕事の間で重複やすき間が生じて、効率的な処理というのもなかなか難しい場面もあるということです。係員の間に仕切りができて、セクト主義というのですか、そういうことのある場面もあるというのがデメリットとして押さえている内容です。一方、スタッフ制でございますけれども、メリットとして、限られた職員数の中で迅速な事務処理と意思決定が可能だと考えております。事務事業の執行に適した体制を柔軟にとることができ、事務配分の合理化と職員間の繁閑も含めた繁閑が調整しやすいと。複数の係が統合してグループができるというのが一般的ですから、当然係間の壁が取り払われてグループ内の協業が進むという点。さらにまた、市民の方に対しては、担当者が決まっているのですけれども、担当者以外の方もグループ内で共有すると、広く共有するという点で、極力たらい回しというか、担当者がいないのでお答えできないという面をなるべくなくすることが可能だということがメリットとして考えています。また、スタッフ制のデメリットとしては、責任の所在が不明確になりやすいと、これはグループ内の協業、グループ長は今基本的には副主幹職が多いのですけれども、副主幹職のほかに主査職、主任職、担当職がいます。グループ内での協業がふえるために、どうしても責任の所在が不明確になりやすいと、なりがちだと。また、さきに荒木議員からご質問ありました特に主査職、係長制ですと係長ですから、自分が係のトップということでありますけれども、現在のグループ制でいる主査職というのは基本的にはグループ長ではないのが多いわけです。そういう点で主査職のモチベーションが懸念されると、主査職も一グループの一員と、先ほど申し上げた主査職の役割というのを明確に今回していますけれども、そういうのが希薄になりやすいというデメリットがあるということで把握しております。スタッフ制、または従来の係制であれそれぞれ長所、短所がありますけれども、役職、役割に応じた責任を明確にすると、そして職員の意識の向上を図るとともに、定期的なミーティングの実施の徹底、また目標を定めて取り組んでいる職員研修とあわせて、職員のスタッフ制に対する意識をさらに高めていく努力を引き続き行っているという状況であります。

答弁　総務部長

今回の不正経理の関係の原因というか、組織のあり方というのですか、グループ制であれ係制であれ、そういうことではなく、職員の資質と申しますか、そういうところによるところが大きいと考えております。

答弁　市長

給料削減で士気が低下しないのかといったら、しないことはないと思います。やっぱり給料削減されたら、がっくりくる。もし給料削減額でがっくりくるのだとしたら、部課長職がひどくがっくりきているというふうに思います。ただ、頑張ってくれているというふうに思います。ここは、給料削減されていくけれども、ここ一番頑張らなければならぬというふうに頑張ってくれていると思います。そういう意味では、まことに申しわけないことでありますけれども、いつまでもやってほしいということでお願いしているわけではありません。ここ一番、期間を定めて協力をしてほしいということでお願いしている中身でありますから、ぜひともそういう意味で信頼回復と、それから何よりも信頼回復のためにはみずから行っている業務について最善を尽くすという意味で、士気が低くなっているところがあればそれを高めていくのが私の責任だというふうに思っております。