行政改革

答弁　副市長

推進プランの取り組みですが、進捗状況は内部における定期的な進行管理を行って市のホームページで公表しております。現在１０月末までの進捗状況ですが、おおむね計画どおりに進んでいると思っておりますが、１１月には市内７会場で開催されましたまちづくりの懇談会でもこの推進プランの取り組みについて説明を行ったところであります。３定で答弁した以降の主な取り組みとしては、職員研修では９月に部課長職研修、副主幹研修、１０月に主査職研修、１１月に担当職研修を実施したところでありまして、また不当要求行為等の対応システムの検証確立では現在条例制定に向けて協議を進められておりまして、２１年の４月１日施行予定で現在進めております。組織機構改革では、組織機構改革検討職員会議を設置しまして、２１年度からの反映を目指すための協議を進めているところであります。今後も職員全員で問題意識を共有し、その情報を共有化することにより職員のモチベーションを維持を保ちながら職員の意識や行動、組織が変わっていくように推進プランを確実に実行してまいりたいなと思います。先ほどお話がありました女性職員の対応はよいがということで、本当に評価ありがとうございます。それに比べて男性職員はいま一歩ということのお話でしたけれども、９月から１１月にかけて各役職ごとにそれぞれの役割や責任を再確認するための研修を順次行ってきているところでありますが、また接遇のあり方、さわやかキャンペーンを実施し、接遇研修も引き続き実施していくことであります。徐々にではありますが、変わりつつあるという認識ですが、ただ職員が変わったと言われる職員像に向け、堀議員の指摘にもありますようにしっかりと受けとめて、引き続き成果が出る形で邁進していきたいと思っております。

答弁　総務部長

ただいまのご質問でございますが、プランを推進していく上で必要なそれぞれの役職ごとの役割と責任を再確認し、意識改革を図ることを目的とした研修を外部講師で行っております。まず、９月に行った部課長職研修と副主幹職研修と１０月に行いました主査職研修については、道内の自治体職員を対象に管理監督者の意識改革のための研修なども専門に行っております日本経営協会の専任講師を招いて開催をいたしております。この研修では、市民に信頼される職員とその組織のあり方をキーワードに、それぞれの役職に求められる自己の役割や責任、期待などを明確にし、それぞれが業務を遂行していく上での意識の持ち方、問題意識を持つことの重要性などについてお話をいただいたところであります。受講した職員からの感想は、それぞれの役職に求められる役割や責任、能力や資質について改めて認識でき、意識改革を図るための大きなきっかけになった、さらにこの研修で得たことを今後どう生かし、どう実践していくかが大切などの評価があり、今後は一人一人が研修成果を持ち続けていくことでさらなる意識改革につながっていくのではないかと認識しております。一方、１１月に行いました担当職研修でございますが、市民の目線で業務を行っていくことができるよう市内在住の市民の方を講師にお願いし、開催したところであります。この研修では、意識改革とは何か、信頼される個人、組織になるためにはをキーワードに、講師自身の民間での重みのある経験談を中心に意識改革に関する新聞記事なども引用しながら意識改革の必要性についてお話をいただいたところであります。受講した職員からは、民間で長く働いてこられた方の経験や考え方、市役所や職員に対する印象を聞けたことが貴重な経験だったという評価が多く、自分の立場や意識を再認識し、意識改革の必要性を改めて見直すきっかけになったと認識しております。このように市民講師による研修は、職員一人一人が市民目線で業務を遂行する上で非常に重要であり、有益でもあるため、今後も引き続き実施をしていきたいと考えております。また、１月には市役所を理解し、職員にも身近な存在であります市議会議員の山口議員さんに講師をお願いし、民間視点で行政と民間の意識、行動格差などをテーマにした研修を予定しております。今後も外部講師による研修は引き続き行っていきたいと考えておりますので、堀議員さんにおかれましても今後ともご指導、ご協力をお願い申し上げて答弁とさせていただきます。

答弁　市長

平成１６年度当初４７３人の職員が２０年度当初３６３人であります。計画よりも上回って職員が少なくなっている、そのことによるまた職員の年齢構成がいびつになってきているということもありまして、３年職員採用凍結というのを２年でやめて採用を開始をいたしました。ある程度安定的に職員採用を図っていかなくてはいけないというふうに思いますが、やはり計画も達成しなくてはいけないと。両面で進めていきたいというふうに思っておりますが、そのときに新しい仕事もどんどん出てくる。それに対応しなくてはいけない。一方、仕事量が少なくなることによって削減されてくるセクションもある。こういう仕事の量とか質とか、こういうものを考えながら適正な配置が必要だというふうに思っております。民間でありますと、きっと明確な業務量分析の手法というのがあるのでしょうね。この業務量分析ということはやっておりませんけれども、業務の質と量について、それぞれ適切に判断しながら行っているところであります。１つは、やはり人口も少なくなってくる、それに対応した職員数ということもありますから、機構改革は行わなくてはいけないというふうに思っています。改革を始める前に、平成１６年に６部２４課でありましたけれども、平成２０年度のスタートは６部２０課という状況にあります。こういう傾向については、できるだけ小さな組織を温存するということよりもやはり組織を大きくしていくということが必要なことだというふうに思っています。一方、専門化はどんどん進むわけですから、この専門化にも対応すると。専門化がどんどん進むことによって課とか係とかをふやしていったら、これはまた大変なことになりますから、そういう大くくりの中で専門性も対応していくべきだというふうに思っています。今組織機構改革検討職員会議を立ち上げて、この部、課、それからこれまでとってまいりましたスタッフ制の是非、こういうものについてもあわせて検討して問題点、課題を洗い出して、そして対策を練っていくというふうに取り進めているところでございます。私自身は、行政パートナー制度ということも打ち出させていただいておりますから、これもモデル的に新年度から一部実施をする方向で具体検討を進めているところでありますし、やはりそういうことも含めて正規職員と非正規職員の担うべき役割というものは明確にした中で人員配置を行って、できるだけ行政サービスを低下させることのない体制ということを考えていきたいというふうに思いますし、非正規職員による業務従事が法的に可能な部分を明らかにして配置基準もまた明確にしなくてはいけないというふうに思います。一方、この昨今の極めて厳しい雇用の状況というものがありますから、やはり非正規職員の雇用枠の確保ということも現代的課題であるというふうに思います。部、課あるいはグループの再編、統合ということもあるかもしれません。こういうことについては、やはり１人の管理職とか１人のリーダーとかが管理する部下職員の数というのはある程度やっぱり限られている。余り大き過ぎてもいけない、余り小さ過ぎてもいけないと。ここら辺のことは、よく組織機構改革検討職員会議の中で議論をしてその解決策を考えていきたいというふうに思います。それから、もう一つ、役所の都合だけで決まる問題ではありませんで、市民の皆さん方がどういうふうに便利な機構になっていくのかということも重要な視点であろうというふうに思います。窓口は、できるだけ集約化を図ってきたつもりでありますけれども、これからの求められるあっちにもこっちにも行かなくていい、できるだけ窓口の集約化を図って一本化していくという視点もまた重要な視点だというふうに思っております。

答弁　市長

この業務量分析、なかなか行政の世界は難しい面があります。定型的な業務か、企画的な業務か、企画的業務も極端に言えば１カ月かかるレベルと１日のレベルと、これはいろいろあるので。ですけれども、幾つかのモデルを設けてやってみます。それから、民間人ということですが、従来２７歳までという年齢制限を３０歳に上げました。実は、結構民間人の応募があります。ただ、そういうことをおっしゃっているのではないのではないかというふうに思います。これからは、やっぱり率直に言って純粋培養でない職員のあり方というのも必要だというふうに思いますし、それはなぜかというとやはり相当専門的な仕事が求められてきている。国際的な仕事であったり、あるいはより幅広い他地域とのネットワークが必要であったり、あるいは産業とのパートナーシップが必要であったり、いろんなことが出てきておりますから、３０歳ということでこれからも限定するのかどうか、それは少し検討しどころだというふうに思っています。