行政改革

答弁　市長

市民の皆様に信頼される市役所づくりと。推進プランという名前が示しますように、現在さまざまな出来事の中で、生活保護詐欺事件にかかわることを含めて、これが特に大きな原因でありますが、滝川市役所がやはり信頼失墜しているのではないかと。この信頼を回復しない限り、やはり行政執行というのはすべてうまくいかないと。そういう面で信頼を回復するためのプランが必要であるという考え方に基づいて、職員全員参加によるプランづくりを行ったということであります。

答弁　市長

何でも計画は最初が肝心だというふうに思います。成功する改革ってどんな改革かなというふうに考えますときに、空回りしない、長く継続できる、それから意味の乏しい改革には取り組まないと、こういうことが重要なのだろうなと。空回りしないためには、なぜ空回りするのかというと、意識が高いけれども、具体策に乏しいとか、あるいはなぜ長続きしないのかというと、プランでありますから具体策なかったらプランになりませんから、具体策はあるけれども、意識が弱いとか、それが長続きしていかないことになるだろうと。したがって、私が果たすべきリーダーシップは、意識をいつまでも高く、具体論を具体的に進めていくと、そういう役割があると。重要度の乏しいものは、やっぱり後の順位にすると、そういうことが重要だろうというふうに思っています。この１カ月の間に何やってきたかということですが、あるいは市民の皆さん方には余りわからぬなという意識があるかもしれませんが、この１カ月にやってきたことを申し上げたいと思います。市民要望を一元化すると。どこかのセクションだけの情報にとどめないという一元化の仕組みに取り組んでおります。今回の生活保護の問題も、そういう問題も大きかったというふうに思います。したがって、市民要望等の庁内情報を一元化していく。それと同時に、情報の共有化ということでありますから、報告、連絡、相談、そういうものをちゃんとやっていくということに取り組んでおります。２つ目は、さまざまなイベント行事、今までばらばらにそれぞれのセクションではＰＲしておりましたけれども、まだ市のホームページの段階、域を超えませんけれども、ｅカレンダーということで全庁的なイベント、催事情報、これを一括をして市民の皆さん方に報告をする。情報提供する。これは、こういう情報は企画課、広報においてすべて統括をしていくと。必要に応じて広報等のＰＲをやっていくと、こういう仕組みに取り組んでおります。そういう意味では、どんな行事があるのかというのは滝川市のホームページを開いていただいて、市民の皆さん方にはｅカレンダーでこの日の何時からはこれがあるなということで、ぜひ積極的にご利用いただきたいというふうに思います。管理職の役割は極めて重要だというふうに思いまして、管理職の接遇研修、これ何で管理職が今あいさつの仕方から勉強しなくてはいけないのだという思いも大分あったというふうに思いますけれども、そうではないと。管理職自体が接遇について改めて勉強をして、部下職員とともに接遇の意識、レベルを高めていこうということで、管理職接遇研修をやっております。市の目標は何なのだというのは、それはそれなりに示されています。当然のごとく市政執行方針が明らかになって、予算がそれについていくわけでありますから、これは明らかになっていくわけであります。しかし、部の目標というのは必ずしも明確ではないのではないかということの中から、部目標を設定するということに取り組んでおります。そして、この部の目標をしっかり達成していくと。そういうことに取り組んでおります。市長、副市長、教育長を初め特別職と幹部職員との意思疎通を高めなくてはいけないということで、実は丸加高原伝習館で合宿をやりました。部長職が中心でありますけれども、これについてはやはり今後課長職あるいは課長補佐職とか、必ずしも特別職とともにということではないと思いますけれども、意思疎通を図っていくための新しい仕組みに取り組んだと。あるいは、今庁議改革に取り組んで、今度は２回目になりますか、の庁議を行っております。庁議は抜本的に変えました。庁議自体が政策的な意思決定の最高の機関であるとの認識の中で、この庁議で何を決めなくてはいけないかという議題を明らかにして、それは事前に調整会議を行いまして、さまざまな意見を出していただいて議論をすると。議論をした結果を庁議にかけていく。庁議においても十分な議論を行うと。したがって、２週間に１回調整会議を行い、２週間に１回庁議をやりますから、１週間に１回議決機関、いわば庁議にかけるためにかなり綿密な議論が行われて、それが意思決定に結びついていくと。そういう急ぐところからまず取り組んでいるということをご説明を申し上げておきたいと思います。

答弁　市長

制度を変えていくのはなかなか大変です。人事評価制度も確かに２４年度からです。新制度へ完全に移行するというプランになっています。それでは、それまでずっと検討し続けるのかというとそうではありません。来年度は、部課長において施行しようというふうに思っています。順次施行していくと。そういう中で２４年度に完全に新制度に移行していくと。そういう考え方であります。私は、やっぱり重要なものはすぐ取りかかる意識が必要だと。しかし、今までの民間企業では常識かもしれませんけれども、公務員では常識でないということが山ほどあるわけです。これに対して切り込んでいかなくてはいけない。そういう意味では、民間の社長さんと比べて市長というのは人事管理について権限の乏しい部分があるなというふうに、随分社長さん方と話しますけれども、思いますけれども、着実に進めていく。しかも、前倒しできる部分についてはちゃんと前倒しをしていくと。そういう基本方針で臨んでいきたいというふうに思っておりまして、ぐずぐずやるつもりはありません。計画は可能な限り重要なものほど前倒しすると、そういうつもりでおります。

答弁　市長

さきの質問に関連をいたしますけれども、人事評価というのは滝川市はかつてから全道の市の中でも数少ない人事評価制度を持っていた市なのです。そういう意味では、人事評価ということについては高い関心を持っている市役所でもあると。ただ、それは例えばどういうふうに評価されていったのだというと、なかなかこれは難しいものが過去はあったと。しかし、新人事評価制度の中でそれをしっかりとやっていこうということを宣明している自治体もまた少ないのです。私どもは、先進的な自治体として一生懸命やっていくというつもりでおります。職員の意識改革はどうなのかというと、裏を返せば市長の意識改革どんなになっているのだということと関連をするというふうに思いますけれども、この計画は先ほど申し上げました職員全員参加でつくった計画であります。そういう意味では、強力なリーダーシップの中でトップダウンでがんとやった計画ではないということです。基本的な方針は示しました。しかし、職員のみんなの合意の中でつくり上げた計画であります。私は、こういう職員の意識を信じたいと思う。そしてさらに、これをもう少し前倒ししようということについて、環境条件がどんどん整っていくということを望んでおります。少なくてもこれより難しいから先延ばしにしようと、こういう計画では１００パーセントないということを確信しておりますし、そういう意識で職員も強い思いの中からこのプランをまとめてくれたというふうに思っております。そして、職員がそういう意識を持ってまとめたと。しかも、着実に歩み始めている。少しずつ意識も変わりつつあり、意識が変われば行動も少しずつ変わっていくと。もうちょっと時間をいただきたいというふうに思います。

答弁　総務部長

ただいまの堀議員のご質問でございますけれども、本部長としての見解ということでございます。１月以降職員のアンケートあるいは課題の提案ということを踏まえてこの案が土台としてはできているわけでございます。そこで、ただいまピックアップしてご質問のあった部分については、これは非常に急激な職員の減というのが現実にあるわけです。平成９年度において５３３、ピークですけれども、現在３６０人台ということで、その際はいろいろ部の統廃合、課の統廃合、さらにまたアウトソーシング、指定管理などもろもろ対応している部分もございます。そういう中で今非常に仕事のやり方と申しますか、そういう部分でのちょうど変革の時期であるという部分では、やはり職員も戸惑いと申しますか、そういうのがちょっとアンケート結果にも出ているのかなと思います。平成１６年度からグループ制を導入しております。そこのグループ制におけるいろんな賛否、見直すべきだという意見もあれば、またグループ制のいい面を継続すべきだという意見ももちろんあるわけです。１６年度は、新たな人事評価制度、もう始めた時期でもあるという部分でここ四、五年の間に相当いろんな変革、見直しがあったという部分での職員での意識と申しますか、そういうのを非常に感じております。そういう部分で今回の信頼回復プランの中でいろいろ当たり前と思われる項目がかなり多いと、ほとんどだというご指摘もございますけれども、当たり前と思われる部分を、例えば職場内ミーティングの徹底、報、連、相徹底、あるいは部課の目標の徹底、そういうものはもう民間でいえば当たり前ということは常に伺っておりますので、そのことを今までに何もやっていないという意味ではなくて、徹底さを欠くという部分では反省すべき点があったなという部分で、かなりそういう面に割いた信頼回復プランになっているという部分で、やはり私としても始まったばかりということでありますので、ぜひこの推移を見守っていただきたいと。市役所として変わるべき方向性を見出して、しっかり取り組んでいきたいと考えております。

答弁　市長

市に求められるのは税金に見合う仕事をしているのかということが求められ、職員に求められるのは賃金に見合う仕事をしているのかと。やはりこの両方で見合う仕事をしなくてはいけないというふうに思います。極端なことを申し上げますと、５３３人いた職員が３６０人台で、３７０人にちょっと切れるわけですから、しかも仕事減っているわけでないです。仕事ふえていますから、そういう意味では今までどうしていたのだということにもなるのですけれども、かなり生産性は高まってきつつあるというふうに思います。しかし、ただいまご意見としてありましたけれども、さらに高めなかったら民間水準にならぬぞという認識もやはり私も職員もともに持っているというふうに思います。そういう中で公僕とは何かという使命意識も持ちつつ、しっかり給料に見合う仕事をさらに進めるように努力をしたいというふうに思っております。改革を妨げる要因というのは何か。これを何と比較するのかということになると思いますが、きっと堀議員は民間企業としてそのリーダーを担ってきたわけでありますから、そことの比較ということで恐らくお考えではないかなというふうに思います。そういう意味では、先ほど答弁したこととも関連いたしますが、企業経営の経営者と市長との違いというのはそれなりにあるというふうに思います。あるいは、異論あるかもしれませんけれども、民間では仮に人事管理をする場合に労使交渉でかなり決まっていくのではないでしょうか。しかし、自治体はそういうわけにはいきません。勤務条件を決定するということになれば、完全に法律をクリアしなくてはいけないと。この完全性というのが求められていくということになります。民間企業がいいかげんにやっているという意味ではないです。さらに、こういうことについて条例を改正しなくてはいけないということになれば、これは当然議会の議決を経なくてはいけないし、それに予算編成も伴っていって予算の議決も経なければいけないということになってくるわけであります。そういう意味では、時間もかかるという部分も出てくる。私は、ある意味では市長の裁量余地が企業に比べて乏しい制度の中での人事管理の難しさがあるということは、愚痴こぼしますけれども、ご理解をいただきたいというふうにも思います。しかし、基本は違うと思います。市民の福祉向上のために一生懸命働かなくてはいけない。そのためには、古い体質からの脱皮が必要であると。古い体質、これの脱皮できないというのがやはり改革を妨げる原因になっていくのではないかというふうに思います。それは何かというと、後手であり、前例踏襲であり、先送り体質であると。これを徹底的に払拭しなくてはならないと。そのエネルギーは何かというと、先ほどご質問のありました今こそだと。危機管理意識をちゃんと持って今やっていかなくてはいけない。そして、ちゃんと方向性を明らかにしなくてはいけない。同時に、それはだれかから与えられたものでなくて内発型でなくてはいけない。私は、内発的でないところに、方向性が明らかでないところに、危機意識が乏しいところに改革を妨げる要因があったと。そして、そういうことについて私はこれを打破していくために今こそやらなくてはいけないと。そのためにプランを練ったわけであります。こういう方針で臨みたいというふうに思いますから、またさまざまなご指摘を賜りたいというふうに思います。

答弁　総務部長

このプランの改革を妨げる要因としてでありますけれども、私としてはやはり今こういう先ほど議員からもありましたように機が熟しているということで、職員はやるぞという目的意識、これがなくなるのでは当然妨げの要因になるというふうにも考えております。また、全員でつくり上げたプランでもありますので、現状課題、情報共有を徹底するということも、それがなくなればやはり妨げる要因にもなると思います。そういう点で職員のやる気あるいはモチベーション、これが最大だと思います。そういうためにもやはりプランに出ている、若干時間はかかりますけれども、人事管理制度等を駆使して、そのようなことのないよう進めていきたいと考えております。