男女共同参画、施策内容の充実と推進を

質問　湯浅真希

それでは２項目目、男女共同参画、施策内容の充実と推進をのほうに移ってまいりたいと思います。２．男女共同参画、施策内容の充実と推進を男女共同参画社会基本法では「男女が、社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もって男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべき社会を形成すること」として定義され、各自治体においても、さまざまな取り組みが実施されているところです。本町でも第８期総合計画において、１．男女共同参画の意識啓発を図ります。２．男女共同参画の達成を阻害する要因であるＤＶ防止に向けて、情報提供と啓発活動を行います。３．委員会、審議会等における女性の積極的な登用を図るため、各企業・団体等への周知や働きかけを行います。と、この３つを主要施策とし、後期計画でも取り組んでいく予定であります。そこで、以下２点について、まずお伺いします。１．施策の今までの具体的な取り組み内容とその効果について。２．各企業や団体へ働きかけをする上でも、庁舎内での取り組みも重要と考えますが、具体的な取り組み事例をお伺いいたします。

質問　湯浅真希

ご答弁いただきました。この男女共同参画という言葉だけでは、難しいイメージがあるのかなと思います。施策でポスターなどを掲示して、啓発活動を行っていただいていますが、実生活においてなかなかなじみがないというか、難しそうというようなイメージを持たれている方も多いのではないかと思います。あるとき、男の子だからこう、女の子だからこうしなさいという考えは、ＳＤＧｓを掲げて進んでいく地域社会においても、これからはなじまないというご提言が町民の方からあがって、ああ本当にそうだなというふうに感じたんです。男はこうあるべき、女はこうあるべき、何気ないことなんですけれども、男女共同参画の入口になるんだというふうに気付かされました。本町の第８期総合計画の現状にも、依然として、日常的に家庭や職場、地域社会など、さまざまな場面で性別による固定的な役割分担意識や、社会慣行が今も残り、セクハラ、パワハラやＤＶにつながっていると書かれております。この性別による固定的な役割分担意識、性別役割分担意識と言うそうなんですが、今朝ちょうど出てくるとき、ＮＨＫの番組でも特集がありました。カタカナでアンコンシャス・バイアス、無意識で男性はこう、女性はこうというふうに決めつけてしまうことだそうです。どういうものがあるのかといいますと、内閣府の男女共同参画局というところで、性別による無意識の思い込みに関する調査研究という資料が出されております。男性は仕事をして収入は家庭に入れるべき、男性が洗濯物を干すのはみっともない、女性は出産、育児をして家庭を守り、親の介護をするもの、女性には女性らしい感性があるものだなど、性別における役割というものを無意識に私たちは決めつけて思い込んでいる、そういう傾向が誰にでもあるということなんです。もちろん私の中にも、この資料を見ていて、ああそういうふうに思っていたところはあるなと反省するところがたくさんありました。これからはやはりここに気付いて、解消していくことが大切になってくるかと思います。先ほどのご答弁でも、町の付属機関で女性委員の登用を30パーセント、成果指標として取り組んでおられるとのご答弁がありました。手段としてはいい方向ではあると思うんですけれども、この性別役割分担のバイアス、思い込みがある状態ではいくら女性を増やしても、意味がなくなってしまうのではないかと思います。これも内閣府の資料の中にあったのですが、会議において、女性は主張しすぎないほうがよい、控え目でいるほうがよい、女性だから意見を言うなと言われた、会議でしっかりした発言をしている女性は気が強いと決めつける男性がいた、こういった記載もありました。こういう思い込みがもし男女ともにあった場合、いくら会議や意思決定の場に女性を３割です、５割ですと増やしても、あまり本来目指す姿に近づいていかないのではないかなと思います。そういったことからもまず、この意識啓発の部分に、しっかりと役割分担意識の解消というものを入れていっていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。そして、行政の中での取り組みも伺いました。さまざまなことに取り組まれていると、あらためて敬服いたします。こういったピーアールなどをしていただけると、町民の方にも男女共同参画というものが見えやすくなるのではないかなというふうに思います。それと、気になったのが、令和元年度の役場内の数値として公表されているものですが、育休の取得率、女性は100パーセントなんですけれども、男性は残念なことに０パーセントなんです。家庭内でのお父さんの育休のニーズなんかもあって、一概には言えない部分もあるんでしょうけれども、ご答弁にもありました、職場内での取得しやすい雰囲気の醸成、これを具体的にどう図っていかれるのか、そうして、民間においては育児介護休業法が改正されまして、令和４年度から男女とも仕事と育児を両立できるように、産後パパ育休制度の創設や雇用環境整備、個別周知、意向確認の措置が義務化されることとなりました。推進ではなく、義務化となります。新得町特定事業主行動計画では、主に推進という言葉が並びます。今後、民間と足並みをそろえて義務化の方向になるのか、お伺いいたします。さらに、管理的地位における女性職員の登用に努めるとのことですが、これも令和元年度の役場内における勤続、勤務年数に男女差では、男性16.3年、女性8.7年と開きがある中で、管理的地位における女性職員の登用は現実、難しいところもあると推察します。一方で、そこにどういう課題があって、どういう取り組みをすればいいのかということも見えてくるのではないかと思いますが、こちらも具体的な策などがございましたら、お伺いいたします。

質問　湯浅真希

ありがとうございます。啓発活動だけでは、ポスターだけではなかなかやはり私たちもそうですけれども、町民の方々も興味を持って、意識していただくことというのは難しいのかなと思っています。やはり気付きの場というか、そういったものをみんなと一緒に設けていく、こういったことをしながら、ぜひ解消に向けた取り組みというものをしっかりと行動に移していただきたいなというふうに思います。やはりこの女性の問題であったりですとか、子育て世帯だけの問題ということではなくて、地域の皆さんで一緒になって考えていくことで、やはりこれからの子どもたちのためにも、より住みやすい町づくりを目指すことにつながっていくのではないかと思っています。まずは来年度に向けて、私もただ女性の数だけを増やせばいいとか、そういった考えというのは一切ないです。やはり役割に応じて、能力に応じて、その都度登用していく、そういったことが望ましいと思っていますので、施策の掘り下げというものをお願いして、ぜひブラッシュアップというものをお願いしたいと思います。役場内においても、全体的に採る職員だけとか、施策の対象職員だけとか、そういうことではなくて、やはり上司も全体的に一緒になった意識改革、相互理解というものが必要になってくると思います。今後、この数字だけではなくて、全体的にどういう雰囲気の醸成をすればいいのか、職員の中でどういうニーズがあって、どういった制度がふさわしいのかということもしっかり検討していただきたいと思います。最後になりますけれども、元に戻るようで申し訳ないのですが、町長がお考えになりますこの男女共同参画の方向性、進め方、お伺いして終わりにしたいと思います。