役場職員におけるメンタルヘルスの対策

答弁　村長

小谷議員さんの役場職員におけるメンタルヘルスの対策についてのご質問にお答えをしたいというふうに思います。平成26年、労働安全衛生法が一部改正され、心理的な負担の程度を把握するための検査、いわゆる、ストレスチェックを実施することを事業者の義務とする制度が導入をされております。本村では、ストレスチェックを含め職員の電話、メールによる相談、個別面談による相談、研修、講演など、メンタルヘルスに関する業務を委託により実施をしております。ストレスチェックに関しましては、更別村職員ストレスチェック実施要綱を制定し、対象職員や面接指導、受検方法などについて定めるとともに、毎年ストレスチェック実施計画におきまして日程や調査票などを定め実施しているところであります。それでは、ご質問の１点目、ストレスチェックの実施結果についてお答えいたします。本年度のストレスチェックにつきましては、８月１日から８月23日までの期間におきまして実施をしました。受検対象者は142人で、受検者数は141人、実施率は99.3％となっております。結果に関しまして委託業者が分析を行っており、精神健康度はやや改善傾向にあるが、いまだ悪化した状態にある。職場のストレス要因では、量的負担、質的負担、職場環境、上司のサポート不足のストレスが大きい状態である。待遇、処遇、組織ストレスの結果は、目立った悪化は見られないといった分析結果の報告を受けております。限られた財源と人口減少により、多くの地方公共団体にとって人材の確保は、今後、重要な課題となってまいります。また、地方公共団体を取り巻く環境はますます複雑なものとなり、職員に求められる業務も多様で高度なものとなり、業務量も増加することが避けられません。このような状況で職員は様々なストレスを感じており、心身にダメージを受けることもあります。職員のメンタル不調は組織に重大な影響を与えることから、不調の自覚が強い個人がいないか個の視点での状態観察をしていくことが重要であると考えています。また、職場のストレス要因では仕事量の適正配分、上司と仕事のやり方、進め方についてしっかりと話し合う機会を増やしたり、物理的な環境ストレスを排除するといった取組により職員のメンタルヘルスケアを推進してまいりたいと考えております。次に、質問の２点目でありますが、休職中や職場復帰と復帰後の対策であります。メンタル不調を訴える職員に対しては、状況によっては主治医のアドバイスを受けながら現状の把握に努めております。長期の病気休暇の取得や分限処分による休職となった職員にはリハビリ出勤や産業医などとの緊密な連携により職務復帰の時期を適切に判断し、職務復帰後も、適宜、上司による面談を実施し、現状把握に努めるとともに、業務の調整などにより過度な負担がかからないように努めているところであります。質問の３点目でありますが、休職に伴う職員減の対応につきましてお答えをいたします。状況により対応は異なるものと思いますが、職員が休暇を取ったことにより新たな職員を採用することについては、その後の定数管理に影響することから現実的には難しいものと考えております。したがって、限定的な人事異動、業務調整、期間を区切っての会計年度任用職員の任用といった方法で対応せざるを得ないものと考えております。以上、ご質問への答弁とさせていただきます。

答弁　村長

小谷さんのご指摘、いろいろとメンタルの部分も含めて非常に重要なことだというふうに重く受け止めております。途中で辞めていかれる方、自治体、最近、見通すとそういう話題が首長の中でも話題にもなります。それは、辞めるのがどうのこうのというのではなくて、やっぱり、その中に課題があった場合については解決しなければいけないし、もっと魅力のある、そういうふうにしていかなければいけないのかなというようなことがありますけれども、うちの場合人数も多かったのですけれども、それはそれとして受けておりますが、ただ自己都合ということで本当に、細かいことは言いませんけれども、家族と向き合ったり、あるいは、違う職種で後継者なりを引き継いだり、あるいは、自分の郷里にとかいろんな、たくさんの要因があります。だから、その部分でお話を伺って、自己都合と言ったらその一言で尽きてしまうのですけれども、それぞれの職員が抱えているいろんな思いも、人生設計もありますし、できるだけ村長室で聞くことにはしております。慰留の関係とかお話もさせてもらっていますし、何かそういう点でどうなのだという話聞かせてくださいよというような話もしておりますし、自分が把握している範囲の中では全てメンタルということではないということ、一部、そういう部分も散見されるということはありますけれども、その部分しっかりこれからも、私自身も含めて各上司も、同僚も含めてそうですけれども、課長あるいは課長補佐、係長はそれぞれの場において気がつけば声かけをしたり相談に乗ったりしているというのはよく耳にしますので、そういうことにも心がけていかなければいけないと思います。課題としてはやっぱり、北海道もそうですし、北海道警察もそうやって聞きましたけれども、定員に達していない状況とか、今の就職状況とか、あるいは変な冗談ではないですけれども、ビズリーチみたいな転職の項目がすぐ探せるというような状況もありますし、社会がそういうふうになっているのかなというようなところもあるのですけれども、一度勤めていただいたらしっかりと自治体労働者として本当に村民のために、公共のために奉仕してほしいなというようなことは思っております。課題としてはそれぞれの課題ありますので、個人的な部分、あるいは組織的な部分でしっかり考えていかなければいけないなというようなことを考えております。２点目ですけれども、ストレスチェックが出てきて、最初に結果についてお話ししましたけれども、極めて、職場環境が、それぞれの課含めてかなりきめ細かい、これ義務というか、あれですので、分析がされております。結果も出ておりますので、それは理事者も第一に受けて、そして、課長さんたちにはこういうところでどうだろうという感じで、こういう結果が出ているよというようなことで、再度、いろんな形でしてもらう。また、職員には、今日も帰ったら村長室に寄っていましたけれども、総務課のほうでウェブのメンタルの研修会を期間長い間、時間なかなか取れない、決まった時間取れないと思いますから、そういう中で研修も受けてくださいというようなことで心がけているというような状況で、メンタルヘルスチェックというのはとても重要ですし、毎回、耳が痛いのですけれども、やっぱり職場改善とかいろんなことをしていかなければいけないところがたくさん散見もされるところもありますので、また本当にそういう形で現状をしっかり正確に把握をするということです。特に私の場合はそうしなければいけないというふうに思っていますけれども、そういうことがまず第１点にある。ただ、本当に心の病とか、先ほどもおっしゃったように目に見えるあれだったらいいのですけれども、そうではない場合もありますので、そういう場合はやっぱり、うちは産業医としての山田先生もおられますし、そうでなくてもいろんな面で相談に乗ってもらったり、また作業療法士、理学療法士、ほかにも相談できる場もあるわけですから、そこでしっかりとしていってもらいたいなというようなことを思っていますし、場合によっては、私も教員時代からもそうでしたけれども、一緒に医療機関についていって３者で話を聞いたり、そしてそれについてお医者さんの判断、それと現場の判断を基にどういう、例えば復帰するにでもそういう復帰プログラムを、この職員にとって一番いい方法をしなければいけませんので、最初からフル回転で復帰して働けなんていうことは言えませんので、その辺のプログラムをしっかり個に合わせたものを作成しながら、そして、その中でもしっかり声がけしたり、そして、本当に相談活動したり、また、家族もいる場合もありますので、その辺の部分とも皆さんともしっかり話をしていかないと駄目だというふうに思いますので、本当に手を尽くして尽くし足りるということはないと思いますので、その辺はできる限りのことをしっかりやっていくことが必要かなというようなことを思っております。以上であります。

答弁　村長

いろいろな貴重なご指摘ありがとうございます。先ほどセルフケアというところもあったので、その部分についても先ほどお答えできませんでしたけれども、やっぱり自らセルフケアという観点、職場の環境とかいろんなところに働きかけるということも必要ですけれども、やっぱり、自分でそういうものを出していけるというところも必要かなというようなことも思いますので、それをまた上司とか周りが引き出してやるということも必要ですので、もちろんセルフケアについても大事だというふうに思います。ＥＡＰ北海道から毎回結果と、厳しく言うけれども、職場環境のところであっと思ったのは、言われたのは、なかなか自分で抜けているところだったのですけれども、夏、あんな暑いところで仕事をしていたらストレスたまりますよって指摘をされたのです。だから、それは最後は分かるけれども、公の場所とかというのは分かるけれども、職場のところ、村長、必要ですよって、そうしないと快適に仕事できませんよというような指摘もあったので、職場環境の改善というのはそういうところもきちんとしていかないと駄目なのだなというようなところも思いました。個人の健康が職場や企業の健康になって社会の健康になるということを言われました。特に私の心に残っているのはメンタル不全や過労、自殺をどのように予防して、その取組を進めていくかというのは３つのレベルがあるのだよということを言われました。１つのレベルは、まず、精神疾患にならないように職場全体の底上げをすることだと。職場を活性化させ、労働環境を改善する取組で健康教育、あるいは、講演、研修、情報提供などで労働者のメンタルヘルスに対する意識をまず向上させましょうと。２つ目の２次予防としては精神疾患の発生を早期発見するということなのです。その取組を本人や周りが早めに気づき、それに対して対策を取るということで、スクリーニングなどの調査など気づきのポイントを知ってもらうことで、職員にもアンテナを高くということはないですけれども、いろんなところで調子悪いのかなというようなところで気づきをやっぱり持っていくことが必要だと思います。３次予防については、発生率を減らす取組の中で、本人、職場、主治医との連携すごく大事になって、今、うちの診療所の先生方、特に、産業医である山田先生には細かい報告を逐次受けております。だから、その中でこういう方策がいいのではないかとか、こういうふうに主訴あるよって、だからこういうふうなことで応えていかないと駄目ですよねというような話で私もいろいろと指導を受けておりますので、そういうことも大事にしなければいけないというふうに思うのですけれども、連携を、主治医、職場、本人との連携、そしてリハビリ勤務というプロセスを本当に個人のメンタルとか病気、疾患に合ったものでやらないと意味がないということですので、それぞれのレベルに合わせてやっていかなければいけないなと思います。やっぱり、体の健康診断だけでは駄目なのです。だから、なかなか気づきにくいところの部分をどうやって早期に把握して、そうやって早期に手を打っていくか、そして、それは、役場全体として考えていって、一人ひとりが関わっているのだよというところの意識を持ちながらやっていかないとなかなか解決できていかない問題なのかなと思います。いろいろと課題もたくさんあるのですけれども、その部分についてはやっぱり働きやすい職場、本当に生きがいを持って過ごせる役場づくりを目指して、私が先頭に立ってリーダーシップを発揮しながら、今後、取り組んでまいりたいというふうに思います。以上、答弁とさせていただきます。