人事評価制度の実施状況と今後の活用等について

答弁　村長

人事評価制度の実施状況と今後の活用等につきまして、上田議員さんのご質問にお答えをいたします。平成13年12月、公務員制度改革大綱が閣議決定をされ、職員一人一人の主体的な能力開発や業務遂行を促し、人的資源の最大活用と組織のパフォーマンスの向上を図るとともに、能力等級制度を基礎とした任用制度、給与制度を初めとする新人事制度を適切に運用するため、能力評価と業績評価から成る新たな評価制度の導入が示され、地方公務員制度においても国家公務員制度の改革に準じ所要の改革を行うこととされました。人事評価制度導入の背景には、分権型社会の実現に向けた改革が加速度的に進む中、複雑、多様化する住民ニーズに柔軟かつ迅速に対応し、最少の経費で最大の効果を上げるためには職員一人一人の能力や適性を最大限に生かす人事管理体制を構築し、職員の士気を高め、組織を活性化させていくことが求められたことにあります。こうしたことから、本村におきましても平成15年10月から課長職を対象に目標管理制度の試行を実施し、平成16年４月からは対象者を課長補佐職に拡大、平成19年４月から全職員を対象に実施をしてまいりました。平成19年７月には能力主義、実績主義の導入などを柱とした国家公務員法の一部が改正されたことから、国では平成21年度から本格実施とされましたが、本村におきましては引き続き試行による実施を継続し、制度の改善に努め、平成26年度に本格実施に移行したところであります。平成28年４月には、改正地方公務員法が施行され、職員の任用が人事評価、その他の能力の実証に基づき行うものであることや職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び掲げた業績を把握した上で行われる人事評価制度を導入し、これを任用、給与、分限、その他の人事管理の基礎とすることとされました。この改正により、人事評価制度には職員の主体的な職務遂行や自己啓発を促し、職員の人材育成と組織の活性化を図ること、適材適所の人事配置や給与等への反映など、能力実績に基づく人事管理を推進すること、これらを通して主体的、自律的な職員を育成し、行政サービスの向上を図ることが求められました。人事評価制度は、評価者の評価基準に対する目線を一定に合わせることが難しく、評価者能力の格差による評価のばらつきが生じないようにしなければなりません。今後も実施要領の改善や評価者研修の実施による評価者のレベル向上等により、客観性、公平性、統一性を確保し、任用、給与、分限、その他の人事管理の基礎として活用可能な制度とするよう努めてまいりたいと考えております。以上、お答えといたします。

答弁　村長

この人事評価の件につきましては、幾度となく議会で各議員さんからご指摘あるいはご指導を受けているところでありますけれども、人事評価に関する人事要綱に基づきまして、一つ目標設定につきましては上田議員さんもご存じのように課長職が５つ、補佐職が４項目、係長職が３項目、それは年度計画あるいは総合計画、執行方針あるいは私の公約等、職員がその中で課題を適切に設定をして、そしてそれらを面談で確認、指導、設定の課題をしているところであります。その中でその目標設定がどのように経過的に進んでいるかというところについての中間的な申告あるいは面談等を行っておるわけでありますけれども、その部分でやはり人事評価の法令的な部分だけではなくて、日ごろのコミュニケーションとかそういう面談、あるいはそういう上司あるいは部下問わず、そういうような形で相互に情報交流等が日常的に行われなければ、この人事評価だけでは形式的な部分になってしまいますし、その部分は生きてこないのではないかと思います。上田議員おっしゃったように、人事評価の結果をやっぱり任用とか人事管理の基礎として活用しなければいけませんし、その部分で適材適所が望まれる人事異動でありますよね。昇格等の判断材料としてきちんとこの人事評価が生かされる、あるいはその生かされるような人事評価のやり方を進めていかなければならないというふうに思っています。実施要領では、課長職は各課の職員との面談、さらに副村長、教育長は各課長との面談、そうして最終的には評価者たる私は内容を適切に人事に反映するということでありますけれども、その部分、日ごろより職員も課題意識あるいは意識変革、あるいは状況等をしっかりと把握をしながら、これは課長職だけではなくて私自身も含めて、理事者自身も含めましてしっかり把握をしながら、そしてそれをしっかり聞き取りもしながら、面談もしながら、そして人事評価の項目の趣旨の部分を検討しながら人事評価あるいは任用、そして人事管理等にこれから生かしてまいりたいというふうに考えております。以上であります。

答弁　村長

上田議員さんご指摘のとおり、本当に評価については公平あるいは任命権者、人事管理等を含めまして、適切、適格に行うということは必要でありますし、その部分でやはり自分自身としてもリーダーとして反省すべき点は反省しなければいけないというところは重々に感じております。そういう点で、先ほどもお話し申し上げましたように日ごろのコミュニケーションをいかにしてこの村づくりに職員が一丸となって、あるいは一枚岩となって進んでいくためには、その辺の人として人と接するといいますか、職員である前にまず人間でありますから、そういうような形でそこに寄り添っていくというのですか、そういう上司でありたいですし、やはり私自身そういう村長でありたいなというふうに思っています。そこからやはりモチベーションを上げ、やる気を上げ、今村民がいろんな課題が山積する中、やり上げていかなければならないことが本当に目の前に山積しております。その部分におきましては、人事評価は無論のこと、日常のそういうようなコミュニケーション等々、あるいは今回私は２期目に入りまして、課長あるいは補佐、そして職員に課題、本当に率直に思っている村の課題についてレポートを書いていただきました。それを今具体化に向けて人事評価に書かれています具体的な政策目標も含めまして行っているわけですけれども、非常にすばらしいアイデアとか意見、あるいはふだん我々が思いつかなかったようないろんな手法がそこにたくさん提示をされています。私は、そういうことを本当に一つも無駄にしたくないと思っていますし、若者を通じた職員のプロジェクトチームも立ち上げ、どんな些細なことでも村の発展のためになる、村民のニーズに応えることになるというところであれば、それを積極的に活用して、そして特に若い職員には達成感を持って、我々がこの村を牽引をしてきているのだ、政策的にも立案し、財政的にもそれが立案できるというところまで私は押し上げていきたいというふうに思っています。そういう点で人事評価を含めまして、その部分で適切にその評価が反映をされ、それが人事異動あるいは任用についてしっかりと反映できるように、今後皆様方の意見も聞きながらしっかりと取り組んでまいりたいと考えております。以上であります。