音更町議会 平成23年第3回定例会 2011年9月22日
人事評価制度の取り組みについて
2011年9月22日、音更町議会の一般質問で、山本忠淑議員が「人事評価制度の取り組みについて」質問し、町長 寺山憲二、総務部長 高木収が答弁しました。
- 質問者
- 山本忠淑 議員
- 答弁者
- 町長 寺山憲二、総務部長 高木収
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
件名は、議員が最初の質問で述べた言葉から取ったものです。
質問 11番 山本忠淑
おはようございます。通告いたしました人事評価制度の取り組みについて質問をいたします。実は、このことにつきましては平成１９年９月の第３定例会でも一定の質問をさせていただきました。当時の考え方について、町長、副町長より答弁を受けております。ちょうど４年を経過いたしております。今年の第１回定例で、町長の町政執行方針の中で、職員の定数管理、業務量に応じた適正配置、そして、人事評価制度については、評価技術の向上を図るため引き続き試行を行うほか、職員の資質向上に努めると述べられました。そのことを踏まえて質問をいたします。１点目として、平成１６年ころより、国の行政改革大綱の見直しや公務員制度改革等の動きを受けて、平成１９年より本町職員の能力開発、人材育成を目標に人事評価制度の検討に入りました。従来の勤務評定と異なる新しい制度であり、評価に当たる困難さを包含する中、制度化に向けて検討が続いていると考えます。試行中の内容についてまずお伺いをいたします。２点目として、スタートしたときの自治体を取り巻く環境と今日の背景を種々判断をされ、先行的に実施している自治体等の調査をされているかどうかお伺いをいたします。３点目として、人事評価の方法としては、能力評価、業績評価に分けて、５段階評価の方法等が先進事例としてありますけれども、本町にあってはどのような評価方法での試行であったか伺いたいと思います。４点目であります。試行を実施されたことの総括的なまとめをされて、今後、本格実施の考えで整理をされているかどうか、お伺いをいたします。最後に、平成１９年の改正国家公務員法に基づき、能力・実績主義の人事管理に関する諸制度が導入をされ、人事評価の基準、方法等に関する政令が平成２１年４月より執行されております。この後、地方公務員法の一部改正で人事管理制度の実施を義務づけるとしていた法律案については、平成２１年７月の衆院解散で審議未了、廃案となっていると思います。現行の地方公務員法のもとでも人事評価を実施することは可能であり、実際、人事評価制度の導入とその活用に取り組む地方公共団体がふえていると言われております。全国的に町村の実施率は、従前の勤務評定として実施している場合も含めて５０％に至っていないというデータもございます。町村の職員数の規模を考えるときに、能力や業績を評価する困難性、制度に対する信頼性の構築、評価者研修の持ち方等々をクリアして、人材育成、仕事意欲の向上、町民サービス向上等々に期待できる制度になると言えるのかどうか、考え方をお聞かせいただきたいと思います。以上、よろしくお願いをいたします。
答弁 町長 寺山憲二（町長は2016年12月まで）
人事評価制度の取り組みについての御質問にお答えいたします。初めに、人事評価制度の試行の内容についてでありますが、人事評価制度のねらいといたしましては、職員個々の能力、実績を評価することにより、一人一人のやる気や仕事への動機づけを増進させ、その能力を最大限に発揮することで、組織全体を活性化し、ひいては町民サービスの向上を図ることを主眼として平成２０年度から試行しているところであります。評価に当たりましては、課長補佐職まで課長が、課長及び次長職は部長が、部長職は副町長あるいは教育長が、それぞれ評価者として評価を行う仕組みになっております。次に、先行的に実施している自治体の調査についてでありますが、人事評価制度の導入に係る検討を開始した平成１９年度につきましては、担当者を全国市町村研修財団の運営する研修施設であります市町村アカデミーの研修に参加させたほか、道内外の先進地に派遣するなど、研究・調査を行っております。また、その後につきましては、人事評価制度に関する各種文献及び先進市町村の事例等を収集して、評価のあり方や活用方法等について参考にしているところであります。次に、どのような評価方法での試行であったかについてでありますが、本町におきましても、能力評価及び業績評価を基本としながら、前年度の状況を踏まえて、年度ごとに評価要素や評価項目、評価期間の変更を行ってきております。平成２２年度の例で申し上げますと、能力評価については、「極めて優れている」のＳから「劣る」のＤまでの５段階評価とし、業績評価は、業務目標の難易度と達成度の度合いによって評点を算定する方法で行ったところであります。また、評価者による面談につきましては、目標設定の面談から最終的な評価面談まで合計４回実施することとしております。次に、試行を実施してきたことの総括的なまとめをし、今後本実施の考えで整理しているかとのお尋ねについてでありますが、人が人を評価する難しさはありますが、経験を蓄積していく中で、制度の定着・運用熟度の向上を図ることが重要であると考えております。それには、人事評価制度が職員一人一人から、自身の努力が正当な評価を受ける仕組みとしての信頼を得られるとともに、みずからに対する評価結果に納得し、さらに、自分の能力向上に資することができる制度であることが求められております。そうした意味におきましては、何よりも試されているのは評価者である管理職自身でありますことから、評価の客観性・公平性の確保を図るために評価者を対象として管理者研修を実施し、評価能力の向上に取り組んでいるところであります。いずれにいたしましても、試行とはいえ、人事評価という一種の緊張感を持って業務に当たることの意義については、職員にも理解されてきているものと思っておりますが、評価項目の内容と評価期間につきましては、まだ検討を要すること、また、評価者の面談の方法や評価基準の均衡を図るには課題もありますので、さらに研究する必要があると思っております。最後に、町村の職員数の規模で人事評価制度が、人材育成や仕事への意欲、町民サービスの向上等を期待できる制度となるのかとのお尋ねについてでありますが、現在の地方自治体を取り巻く環境は、職員数を抑制しながら、地方分権による事務量の増大や行政需要が増加する中で、多様な町民要望にこたえていかなければならない厳しい状況にあります。限られた職員数で町民サービスの質を維持・向上させていくためには、職員一人一人がその能力を十分に発揮し、その効果を組織全体としていかんなく町民に還元することが望まれるところであります。御質問の趣旨は、一般的に町村にあっては、職員数も少なく、お互いに顔の見える中で業務を行っているとすれば、おのずと職員個々の能力や業務の成果は、あえて評価制度を導入しなくても把握できるのではないかとの観点からの御指摘であろうかと存じます。確かに、人事評価は、日ごろから席を近くする職員同士が評価し、または評価されることから、その公平感や客観性を担保する難しさがあるものとは承知しておりますが、面談を通じて上司と部下が相対して目標設定や成果について話し合うことで、自分を客観的に見ることができるとともに、業務目標や成果を具体的に認識して、どうすれば目標を達成することができるか、職員個々の業務に対する意欲や創意工夫が高まってきたという側面もあると思っております。また、そうした職員の能力開発がなされることによって、結果として町民サービスの向上につながるものと期待しているところでもあります。現時点におきましては、本格実施ができるところまで制度の確立に至っていないことは事実として重く受けとめておりますが、これまでの試行の積み重ねの上に立って、本町に合った評価制度を構築できるよう鋭意努力してまいりますので、いましばらくお時間をいただきたいと存じます。以上、答弁とさせていただきます。
再質問 11番 山本忠淑
再質問をさせていただきます。初めに、平成１７年に総務省からの命によって、各都道府県知事を通じて、地方公共団体における行政改革の推進のための新たな指針が全国の市町村におりてきたと思っております。このときの行政改革大綱を受けてそれぞれの自治体が取り組んできたことの主なこととして、民間委託の推進、指定管理制度、アウトソーシングの導入、次に、市町村への権限移譲を受けての組織の再編、効率化、それから財政の健全化、次に、定員管理の適正化及び給与の適正化、それから電子自治体の推進、電算処理による事務の効率化、人材育成の推進等であったと私は思っております。本町もそれぞれ意欲的に取り組んでまいりました。最後に上げました人材育成の推進の中で、今答弁をいただきましたように、能力、実績を重視した新しい人材評価システムの導入が求められておりますが、これにつきましては、いかんせん、国の機関とか都道府県庁、職員数が１万人も、もっと超えるような政令指定都市等が取り組むことと町村の状況とは全く次元が違うような、職員数の規模が違う状況にあるわけでありまして、本町でも、一人一役、全員野球で行政運営を担う職員を毎年評価技術の研修をして評価を実施するのは甚だ困難なのかなという実は危惧をいたしておりました。しかし、今御答弁いただきました内容を見ますと、まだこの制度の確立に至っていないことは事実として受けとめるけれども、さらに試行の積み重ねの上に立って本町に合った評価制度を構築できるよう努力するという答弁でございました。限られた職員数で継続的に行政サービスを提供していくため、職員の皆さんがその能力を十分発揮することは不可欠でありますし、発揮した能力及び達成した業務実績を適切に評価して、その結果に基づき、職員個々の特性も踏まえて制度が効果的に活用されてさらなる職員のレベルアップにつながることを私この制度に期待をしているところもあるわけであります。答弁の内容から、さらに試行を重ねるという、評価結果の活用に結びつかない長期間の試行、それから準備段階に時間をかけるより、本格実施に移行した上で必要に応じて見直しを加えて運用熟度を高めていくほうが効率的・効果的な制度になってくるという、これは、今年、平成２３年の３月に総務省の研修会で、その研究報告書として実は定義づけられているところもございます。そこでさらに質問をさせていただくところでありますけれども、今の答弁は至近年次に本格実施されると受けとめてよろしいのかどうか。本格実施をできるだけ早い年度に実施するという考え方での検討をされているという状況なのかどうか。それから、十勝管内の中で本格実施をしている先進事例はあるのかどうか、まずこの点についてお聞きをしたいと思います。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
人事評価制度に対する御質問の中で、ただいま、至近年次に本格実施する考えがあるのかということと、管内の本格実施している自治体の実例があるのかと２点御質問だったと思います。最初に、管内の状況で申し上げたいと思いますが、管内で平成２３年度本格実施しているところは三つの自治体があります。ただ、その本格実施の対象としている職員については、全職員を対象にしているところと、それから管理職のみを対象にしているところと、その違いもございますけれども、一応三つの自治体がやられております。次に、本町における試行を積み重ねた中で、至近年次での本格実施の考え方でございますけれども、今、議員の御質問の中のお話にもございましたように、この人事評価制度というのは、まさに国のほうからもそういった、今までの勤務評定にかわる制度としてこういった制度が有効であろうということで、その必要性が強く言われているところでございます。もちろん国、道においてはすべて実施しているわけでございまして、管内の状況では、本格実施は、今申し上げたように、まだ低い状況にあります。ただ、本格実施するということは、やはりこの本来の趣旨からいって本格実施すべきであろうという考えは持っておりますので、できるだけ早い時期に、やり方、制度のほうをさらに精査して、本格実施に向かって取り組んでいきたいという考えは持っております。以上です。
再質問 11番 山本忠淑
本格実施に向けて進んでいくということは、そのとおり受けとめさせていただきます。せっかく管内３自治体とおっしゃったんですから、３自治体の市町村名をおっしゃっていただければよかったなと思うんですが、私がたまたまきのうちょっと知り得たことでは、職員数１,２００名以上を擁する帯広市が、ちょうど音更町と同じようにスタートさせていると思いますけれども、３年間の試行期間を経て、平成２３年から本格実施に取り組んでいるということをお聞きしました。そのことも含めて、その帯広市も含めて３自治体なのかどうかということの確認をまずさせていただきたいと思います。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
今お話しございましたように、本格実施している自治体三つございますが、その一つは帯広市でございます。帯広市につきましては、今お話にあったとおり、平成２３年度から全職員を対象に本格実施をしているということで聞いております。それから、もう一つは芽室町でございます。芽室町につきましては、平成１６年から管理職を対象にして行っていると。一般職の方については試行でやっていられるというふうに聞いております。それから、もう一つの自治体は中札内村でございまして、平成２０年から管理職を対象に本格実施をなさっています。今本格実施をしている三の自治体の状況は以上でございます。
再質問 11番 山本忠淑
それでは、そのことについては、今説明あったように受けとめさせていただきます。それでは、先ほど答弁にもございましたが、試行されたということでありますけれども、平成２２年度については試行実施をされたということでございますが、１９年に担当部を置いて研究、検討に入って４年経過いたしておりますけれども、この試行を実施されたのは２２年度だけということなのでしょうか。それとも、何年度と何年度実施されたことなのか、御説明をいただきたいと思います。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
平成１９年度に検討をいたしまして、試行を開始したのは平成２０年度が初年度でございます。２０年度、そして平成２１年度、昨年度の２２年度とこれまで３年度間にわたって試行を継続して行ってきているという状況にございます。
再質問 11番 山本忠淑
そういたしますと、ちょうど帯広市と同じように３年間試行をしてこられたということであろうと思います。もう一つこのことに関して、この試行の時期については、この評価の対象の期間と、それから、２０年、２１年、２２年に試行された時期はいつ、実施された時期はいつであったか、御説明いただきたいと思います。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
平成２０年度の評価期間につきましては、４月１日から９月３０日までの６カ月間を期間としております。また、２１年度につきましては、８月１日から１２月３０日までの５カ月間を行っております。２２年度につきましては、１０月１日から３月３１日までの６カ月間でそれぞれ評価期間として行ったところでございます。
再質問 11番 山本忠淑
試行の期間については理解をいたしました。評価する人はどのお立場にある方なのかということにつきましては、先ほどの答弁でそれぞれございましたので、この点については理解をいたしました。それで、この評価の対象者はもちろん正職員までということで理解してよろしいのかどうか、対象者について説明いただきたい。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
現在、その試行中でございますけれども、評価の対象としておりますのは、正職員ということを対象にしてやらせていただいております。
再質問 11番 山本忠淑
それでは次に、余り先進事例はない状況、特に町村においてはないのかなと。先ほど、先進事例等の調査をされましたかということでございますが、自治体の先進事例としての調査は答弁の中には出ておりませんでしたので、されていないということなのかなと思います。私ができるだけの資料を得た状況の中では、いずれも、この試行を、あるいは本実施をされた後、必ずアンケート等の、職員、評価する人、される人に対してアンケート等の実施をして、さらにこの制度の信頼性を確保する、そういう取り組みをしていると。それから、評価者研修についても行っているということでございますけれども、本町においては、この調査とか、あるいは評価者研修についてもどんな形で行われたのか、このことについての説明をいただきたいと思います。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
アンケート調査につきましては、平成２０年度試行した際に、町のほうでアンケート調査を全職員を対象に行っております。また、この折には職員組合のほうでもアンケート調査を行っております。ただ、２１年度、２２年度につきましてはアンケート調査は実施しておりません。それから、研修についてでございますけれども、評価者研修、評価する側の研修ということでお尋ねでございます。２０年度が最初の試行だったわけですが、この折には評価者研修というのは実施しておりませんでした。その結果、評価の検証の中で、やはり評価する側の難しさ、特に、同じ職員が行く部署によってもまた違った評価を受けるであろうということございまして、なるべく同じような評価の基準で評価できるような技術の向上を図らなければならないだろうという、やはり評価者の研修の必要性というのが強く認識されまして、２１年度から、２２年度につきましても同様ですが、評価者の研修というのを行っております。方法につきましては、外部からの講師をお招きして、管理職を対象にその評価者研修というのを実施しているところでございます。以上です。
再質問 11番 山本忠淑
評価者研修は行っておられるようでありますし、なかなか評価することの公平性といいますか、信頼性を得るためにそうしたことが必要だということはこの制度を定着させる上での絶対条件だというふうに思っております。ただ、アンケートについても、評価を受ける職員の方々の理解を深めていくという必要性からしますと、３カ年実施されていて、なぜ毎年度行わないのかということは、これはどんな理由があって行えないのか、この点については再度お聞かせをいただきたいと思います。まずそのことについて、必要性を感じておられないからやられないのか、あるいは何らかの理由があるのか、お聞かせいただきたいと思います。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
２０年度に実施しましたアンケートにつきましては、まさに初年度であったということも、導入の最初の年だったということもございまして、広く職員にアンケートをとらせていただいて検証の資料とさせていただいたという経過がございます。今、反省といたしましては、２１年度、２２年度、やはり各年度ごとに評価の手法等を変えてきておりますので、やはりそれに対する変更点の皆さんの、評価を受ける側、あるいは評価する側を含めて、どういう感想を持たれたかということもございましたので、アンケート調査は全職員に実施すべきだったなというふうには反省はしているところであります。ただ、２１年度、２２年度につきましては、いわゆるアンケート調査は行わなかったわけでございますけれども、職員に対しては、評価をされた側の職員に対しては、この期間中合計４回の面談を設定してありましたけれども、その４回の面談が実施されたかといったようなことについての面談のどうだったかということのアンケートは実施させていただいたというところですが、全体的なことはしておりませんでしたので、これについてはやはり必要だったんではないかなというふうに反省しているところであります。
再質問 11番 山本忠淑
このことについては、今説明ありましたように、面談の必要性もあるわけでありまして、面談を行っておられるということについては私は評価いたしたいと思います。しかし、面談と、見えない形でそれぞれの評価者、評価される人の思いをお伝えする、それを受けとめるということの必要性というのは当然であろうと私は思います。そうしたこともなかなか進度が進まないということの起因の一つになっているのかなというふうな思いもいたします。次に、人事評価制度の制度の位置づけでございますけれども、地方公務員法５８条の２に人事行政の運営等の状況公表というものが、条例がございます。音更町でも人事行政の運営等の状況の公表に関する条例がございます。この条例に沿ってすべてのことがきちっと報告をされているのかどうかということも、例えば、今、この中には勤務評定もあるわけでございますけれども、勤務評定等については、恐らく今、人事評価を検討されておられますし、試行されておられますからそういう状況はないと思いますが、この条例との関連はどうなってくるのかという考え方をお聞かせいただきたいのと、それから、地方公務員法の第４０条の１項の勤務成績の評定の規定がございますが、もしこの制度を制度化しようとすれば、これはそうした規定、そこに規定をするのか、規定として位置づけするのか、それから訓令等の方法をとられるのか、その辺については、当然それらも含めて検討されておられることだと思いますが、どのようにお考えですか、お聞かせいただきたいと思います。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
現在の人事評価制度、これは試行でございますので、私どもとしては、人事異動、それから昇任、昇格とか給与とか、そういったことに対しての参考資料とはいたしておりません。あくまでも職員の能力開発、研修に役立てたい。その実績を含めて、業務の実績を含めて、その評価をすることによって職員個々の能力を高めて、そして結果として町民サービスとして還元したいという趣旨で試行は行っております。ただ、人事評価制度のやはり求められるべき姿というのは、本格実施ということになれば、やはり活用の方法として、一つには、職員が評価を受けたことによって、一定の評価を受けて、そしてそれがやる気につながるといったことにおきましては、例えば人事に反映させると、そういったことも当然必要になってくるんではないかなと思います。あるいは、給与の面におきましては、勤勉手当という制度がございますけれども、やはりそういったところにも反映させるようなことも求められるのでないかなと思っております。そういった、本格実施した場合のそういう給与、あるいは人事、こういったところにまで及ぶような制度としてこの制度をつくり上げるということになった場合は、やはり、まさに答弁の中でも先ほど申し上げていますけれども、職員の信頼と理解がなければ当然成り立たないことでございますので、そういった意味でも、この試行の中で、職員の業績や能力が極力正当に評価されるような、納得していただけるような、そういう仕組みとしてできるようにやはり精度を上げていくというのが今の取り組んでいる内容でございます。それで、勤務評定との御質問もございましたけれども、地方公務員法の４０条で勤務評定は行うことになっております。本町におきましても、勤務評定というのは、実際に紙に書いて何かつけているといったようなことでは必ずしもありませんけれども、勤務評定は管理職は当然行っているというふうに理解しております。ただ、人事評価制度が本格実施した場合に、これとのかかわりでございます。人事評価制度が今私が申し上げましたような人事だとか給与、こういったところにまで反映する制度として本格実施できるということになれば、当然それは勤務評定にかわる制度という位置づけになると思いますので、その際には、勤務評定がその中に取り込まれたというふうな理解をしたいと思います。地方公務員法に勤務評定をすることが定められておりますので、その上位法の規定に基づいて本町は実施することになるのではないかなというふうに理解しております。以上でございます。
再質問 11番 山本忠淑
今の部長の御説明で理解するところでございます。条例があるわけでございまして、これは報告事項の必要性もここにきちっと位置づけられているわけであります。したがって、勤務評定はそれぞれしていると。ペーパーは使っていないけれどもということでございますけれども、ほかのことについては当然報告書としてこれは整理されているものというふうに理解をしておりますが、そういうことであれば、この条例の中に本実施された場合は位置づけをするということで今のところはお考えになっていると受けとめていいということですから、そのように受けとめさせていただきます。たまたま今の御説明の中で、人事評価の活用については、当然人事管理の基礎になっていく、あるいは給与や勤勉手当等の対象になっていくということを述べられましたけれども、そこまできちっと今のこの試行中、あるいはその結果を踏まえて定義づけられるのかどうか。私はそこにちょっと、スタート時点からそのことを前提とすると、さらに本実施が先送りになることになるのではないかなと。いろいろないわゆる制度の活用というものは、これは事例の中にいろいろあると思うんです。帯広市、芽室町がどういう状況かということも実際は調査されていないようでありますけれども、今後その辺の調査もされて、帯広市はスタートではそこまで活用しないという前提でスタートさせているようでありますが、私もきちっとした資料は得ることができませんでしたので、はっきりしたことは申し上げられませんけれども、そういう形でのまずスタートをしたということでありますので、本町がさらに努力するという言葉だけで今後も、きょうの段階ではそういう状況なのかどうか、後ほどまた最後に町長のお考えをお聞きしたいと思いますが、それから、評価の期間につきまして、先ほど、２０年度、２１年度、２２年度、それぞれ期間を、異なる期間設定をされておられます。これも、４月１日からということにはならないわけでありまして、これもいろいろな事例の中では、２２年度は５カ月か６カ月を設定されたようでありますが、果たして、なぜその評価期間というものがそうした中途半端な期間なのかどうか。これは中途半端なというふうに、私はそういう印象を受けるんですけれども、なぜ、例えば９月から翌年の８月までだとか、そういう１年の期間を考えられないのかどうか。そんなに異動があるものではありませんし、４月の異動後は、これはそれぞれ１年をかけてそれぞれの任務を果たしておいでになるという状況でございますから、この辺に不自然さがあるのかなと。今後どういうふうにお考えになるのか。それから、評価をされる時期、月についてはどんなふうにお考えになっているのか、その２点についてお願いします。
答弁 総務部長 高木収（総務部長は2014年3月まで）
先ほど、帯広市さんを含めて管内では三つの自治体で本格実施しているということで、その中身と申しますか、どのような本格実施の活用をしているのかといった部分については私お答えをしていなかったと思いますので、今お答えさせていただきたいと思います。帯広市さんにつきましては、給与については反映はしていないと。昇任については、参考として活用しているというふうに聞いております。芽室町さんにつきましては、昇給と、それから勤勉手当に反映をさせていると。ただ、昇任については反映はしていない。中札内村さんにつきましては、勤勉手当に反映をさせていると。それから、昇任、それから人事異動、こういったことにも反映をさせていると。活用しているといったように聞いております。それから、評価期間の設定の仕方が毎年違っているといった御指摘でございます。評価期間につきましては、最初のスタートした年は、前年度からの準備期間がございましたので７月１日からスタートしたところでございます。ただ、実際に終わってみて、最終面談までやって、そしてその結果を提出していただいて、そして、特に２１年度からは、評価者の最終的な位置づけとして副町長、教育長、さらには最終決定者である町長といったところまで、理事者のほうまで調整という役目を担っていただきまして、管理職といえどもやはり評価するところにばらつきがあってはならないということで、最終的な理事者の調整もいただくような仕組みに持っていっております。そうしたことの中で、どうしても評価の確定をさせるのに一定の時間を要したという部分はございます。そして、３月までやった場合は、昨年は３月までやったわけでございますが、年度末で終わるということは、どうしても庁内の異動の時期ですとか、あるいは新年度に向けての仕事の切りかえの時期ですとかそういった業務との兼ね合いもございまして、その集計等、最終面談を含めて集計等に非常に手間取ったといった状況もありました。これは大いに反省しているところであります。それで、今お話にございましたように、年度をまたいで評価する方法もあるのではないかということでございます。試行を含めて、やっていらっしゃる自治体の事例等を見ますと、国、道もそうなんですけれども、非常に評価期間というのはまちまちでございます。必ずしも４月から３月までとはなっておりません。それぞれ御事情があるんだと思います。ただ、１年間ということはちょっと無理なんだろうなと思っています。と申しますのは、４月から始めて３月までやった場合には、その評価を確定させて、その結果について、お話にも最初ございましたアンケート等をとって、そのやってきたことがどうだったのかというやはり検証が必要だと思っています。これは本格実施した場合でも検証は当然必要だと思っています。そうなりましたときに、検証をしている間にもう既に次の新しい年度の評価が始まってしまうといったことは、前年度にやった結果が、評価の手法とか項目とかいろいろございますけれども、その辺が新年度に反映されない中でスタートしてしまうというのはやりまずいんだろうなと思います。したがいまして、開始は本来４月がやはり望ましいのかなと思っています。そうなれば、前年度のかなり早い時期、例えば１２月ぐらいまでの中で評価を終えて、整理をして検証して、次の年度に向けてのマニュアルを作成して周知していくといったことからいえば、１年間の評価期間を設けるのはちょっと現実的でないのかなというふうには思っております。それから、給与等への反映をさせるということでございますけれども、評価制度の求められるところの最終的なところは、やはりそういう給与とか異動にも、昇任等にも一定の参考とすると。反映をさせるというところがやはり趣旨だろうというふうには思っています。ただ、それが最終目標ではない。それもやはり職員の動機づけ、やる気の喚起を促すといったことにつながって、結局は職員の能力アップといったようなことにもつながる、そういうふうに考えておりますので、勤務評定をやるためにこの制度を本格実施したいと思っているわけでは決してございません。あくまでも目指すところは職員の能力開発、研修、意欲を高めるといったことが目標であるということには変わりございませんので、そのように理解いただきたいと思います。
再質問 11番 山本忠淑
今の部長のお話、特に最後のところについては私も同感でございます。いろいろお聞きいたしまして、試行とその検証を一生懸命されているという状況はよく理解できました。そうではあるけれども、さらにまだ期間が必要なのかなという、そういう印象でございます。最後に町長にお聞きしたいわけでありますけれども、一般的には、さきにも述べましたけれども、地方公共団体においては、職員数が少なく、日常業務を通じて職員同士が互いに職務内容や働きぶりを知っているために、人事評価制度の導入の必要性は否定的な面もあります。しかし、いわゆるコストや心労をかけて導入するインセンティブに乏しくて、ちゅうちょする自治体もあるというふうなところもございます。しかし、現実には、規模が小さいほど導入コストは少なくて済むと。それから、職員同士の互いの担当業務の難易度等についてはよく理解をしているために業績評価が行いやすいというふうに考えられることから、制度の導入のハードルはむしろ高いということでなくて低いと言えるというふうにさきにも申し上げました研究のまとめに報告されているところもございます。反面、私は、言うなれば、組織、企業でも、それから自治体でもそうでありますが、組織のトップのマネジメントの部分を部長や、それから課長が評価制度という任務を背負って客観的な評価を人事管理等にやはり生かすことになるのであろうと思います。したがって、長期的視点で制度を定着させて、住民サービスや人材の育成、職員の信頼を得られる制度であるというふうに判断をしていただけるような制度づくりはやはり私は急がなければいけないと。きょうの質問の時点で、まだ本実施はいつということは示されませんけれども、ここに至って、先ほど来の部長の説明の中で、ほとんどもう実施の段階にほぼ至っているというふうな印象も受ける面がございます。２３年度の実施時期はいつを考えておいでになるのか。２３年度については、今年行う評価実施については、これはもういわゆる最終の試行であろうと。そうならなければいけないのではないかなというふうに私は思います。そういうことも含めて最後に町長のお考えをしっかりお聞きして、私の質問を終えたいと思います。
答弁 町長 寺山憲二（町長は2016年12月まで）
人事評価制度、私どものほうは、それぞれの職員、少ない中で、全員が一生懸命頑張ってくれているというふうに思っております。役場の中の仕事というのは、一様な仕事を職員しているわけではございませんので、それぞれのところでそれぞれの仕事に頑張っていただくというようなことでもって、ほかの部と必ずしも同じ評価でできるということはちょっと考えにくいだろうなというふうに思っております。私たちは、必ずしも給与だとか、それから勤勉手当だとかにそれを即反映していこうというような考え方は持っておりません。あくまでもその職員が適材適所で働ける環境をどうやってつくっていくかというふうに今思っております。今まで試行を続けてきた中で、職員の中でやはりしっかりとつくってほしいなというふうに私自身思っているのは、職員それぞれが人間力を高めてほしいなというふうに思っております。上司は上司としての人間力、それから、一般職員については、それぞれのところでもって対町民の皆さんと接触する中で人間力というのを発揮していただくというようなことを願っているところでございます。人間力という言葉、極めて漠然としておりますけれども、私自身が人間力という言葉でもってすとんと落ちるなというふうに思っているのは、人間というのはやはり体力と気力、この二つの上に立って、知力と実践力、この四つの項目をつなぐコミュニケーション能力、この五つをもって人間力とするのが一番私自身にはすっきりと落ちるのかなというふうに思っていますが、職員にはこの五つの項目についてしっかりと勉強、訓練していただいて対町民サービスに向かってほしいなというふうに思っています。そのためのこの人事評価制度として持っていくとすればこの制度は有効に使えるかなというふうに思いますし、今までも、人事評価制度が、今まで試行だ試行だといいながらも、私たちはその中でも職員の昇給、昇格、人事異動等をやってきたわけでございます。何らかの形で今までもそのやつを実施、資料がない中でもやってきたということは、感覚の中で人事評価をやってきたということだと思っております。ですから、それがある程度客観的な見方でもってこういった人事評価がして、それが人事異動なり昇給、昇格につながるということであれば、そんなに難しい話ではないのかなというふうに思っておりますので、今、私自身としてはそんなに難しい問題ではない、できるだけ早く導入したいというふうに思っているところでございます。以上です。