女性の活躍推進について

答弁　市長 迫俊哉

ただいま、女性の活躍推進について御質問がありました。初めに、女性が管理職を務めやすい環境づくりのための課題とそれに対する国の方策につきましては、平成28年４月に策定された小樽市における女性職員の活躍の推進に関する特定事業主行動計画のアンケート調査結果で、「昇任することに魅力を感じていない」、「自分の能力で職責を全うできるか不安がある」、「家庭との両立が困難になる」という女性職員の意見が多いことから、これらを課題と捉えております。また、国の方策ですが、国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針において、人事管理の見直し、管理職の意識改革、女性のキャリア形成支援、女性職員が抱える悩みや心配の相談ができる体制づくりといった取組が推進されていると認識をしております。次に、市に求められる女性職員の働きやすさや男性職員の意識や働き方の変化につきましては、先ほどの行動計画のアンケート結果を踏まえ、時間外勤務を減らすことや働く女性の家事、育児、介護に対して上司、同僚の意識・理解を高めることなど、働きやすい職場の環境整備を進めることが重要であるほか、男性の家事、育児、介護への参加を推進していくことが必要であると考えております。次に、メンター制度の内容と本市に導入することへの見解につきましては、人事院作成のメンター制度実施の手引きによりますと、メンター制度は人事当局の一定の関与の下、いわゆる斜めの関係として先輩職員が後輩職員の申出等を受けて助言等の支援を行う仕組みであり、職場環境への円滑な適応、能力開発、専門性習得等キャリア形成、仕事と生活の両立等に向けて、上司や人事当局の役割を補うものとして活用されることが期待されているものとされており、新規採用職員を対象とした職場環境への円滑な適応に向けたものや、初めて部下を持った職員を対象とした部下の育成や今後のキャリア形成に関する相談を目的としたものなど、幾つかの類型例が示されております。本市への導入につきましては、本制度を必要としている職員とそれに対応できる職員のマッチングが必要であり、また、人事面からの一定程度の管理も必要であるとされていることから、まずは庁内でのニーズ把握と制度を導入した際の業務ボリュームについての調査が必要と考えております。次に、多様な正社員につきましては、いわゆる正社員と比べ配置転換や転勤、仕事内容や勤務時間などの範囲が限定されている正社員のことであり、メリットは家庭の事情等により転勤やフルタイム勤務が困難なことによる離職を防止することや、地元に定着した就業を希望する人材の採用などにつながることとされております。一方、デメリットは、残業の多い正社員が不満を抱くことや、正社員との待遇に差をつけることで、多様な正社員から不満が出る可能性があることなどと言われております。多様な正社員の導入につきましては、正社員と非正規雇用の労働者との働き方の二極化を緩和し、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められていることから、必要な雇用の在り方の一つであると考えております。次に、市職員の育児休業につきましては男女問わず職員が、３歳に満たない子を養育するために最大－22－で子が３歳になるまでの期間、休業することができる制度となっており、令和２年度の市職員の取得状況は、男性が３人、女性が17人となっております。また、取得状況の推移や傾向についてですが、育児休業対象となる職員の男女別の取得率を平成28年度から令和２年度までの５年間で見ますと、それぞれの年度ごとに男性は０％、2.9％、2.1％、19.5％、8.6％であり、女性は平成29年度に94.1％であったことを除き100％となっておりますことから、男性職員の取得率はまだ低いものの、以前と比較すると増加しているものと考えております。次に、育児・介護休業法の主な改正内容につきましては、施行日は未定ですが、育児休業について現行制度に加え、子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能にすることや、休業の申出期限をこれまでの「原則１か月前まで」から「原則２週間前まで」に短縮すること、さらに分割して２回取得可能になるなど、柔軟に育児休業を取得できるようになります。また、令和４年４月からは、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備等が事業主の義務になるとともに、令和５年４月からは従業員数が1,000人を超える企業において取得状況の公表が義務づけられることになります。なお、制度の周知方法につきましては、厚生労働省や労働局がホームページに掲載するほか、全国の労働局で順次説明会を開催することを確認しております。