（1）会計年度任用職員制度の導入について／（2）職員の働き方改革について

質問　11番 宇治則幸

-登壇-通告に従い、順次、質問してまいります。初めに、会計年度任用職員制度の導入について質問いたします。最近では、大手企業においてもブラック企業、ブラック労働、あるいは、ブラックバイトなどと世間の注目を浴びているところであります。数年前からは、ワーキングプアという言葉も使われています。この定義を調べてみると、世界的には、貧困線を満たす収入が得られない労働者となっております。しかし、日本ではこの貧困線というものが設定されていないため、一般的な解釈として、正社員並み、あるいは、正社員としてフルタイムで働いてもぎりぎりの生活さえ維持が困難、もしくは、生活保護の水準にも満たない収入しか得られない就労者の社会層とされており、具体的には、フルタイムで働いても年収200万円以下の人たちというのが一般的な解釈とされているところだと思います。毎日の生活にかかるお金を切り詰め、貯金する余裕もなく、将来に希望を持てない、そんな人たちがふえています。少子高齢化で生産年齢人口が減少している上に、現役世代にワーキングプアが広がることは、その子供や高齢者にも影響を与え、社会全体の活力低下につながります。早急に解決していかなければいけない大きな社会課題だと考えております。残念ながら、官製ワーキングプアという言葉もあるとおり、自治体で働く非正規職員の中にも同様の働き方になっておられる方がいると聞いております。そこで、何点かお聞きします。１点目に、富良野市で、現状、雇用、任用される非正規職員の職種別等のフルタイム、パートタイムの人数とその推移についてお聞かせください。２点目に、非正規職員の賃金、労働条件等の改善の取り組みについて、どのような取り組みを行っているか、お聞かせください。３点目に、昨年の第３回定例会の大西議員からの質問にもありましたが、地方自治法並びに地方公務員法の改正により、会計年度任用職員制度が新設され、2020年４月から運用できるよう、現在、準備されていることと思いますけれども、制度の趣旨と内容、あわせて、現在までの進捗状況をお聞かせください。次に、職員の働き方改革についてお伺いします。昨年６月に、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律が成立しました。いわゆる働き方改革関連法は、一つ、長時間労働の是正、二つ、多様で柔軟な働き方の実現、三つ、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保といった視点から法律が改正され、民間では、年次有給休暇の５日取得義務や時間外労働の上限規制について罰則が設けられるなど、70年前に制定された労働基準法において、初めての大改革となっております。また、人事院規則が改正されるなど、地方自治体でも影響が出てきています。今回は、働き方改革の中で、主に長時間労働に絞ってお話をします。長時間労働と健康問題は、密接な関係があると言われています。長時間労働は、休憩時間や睡眠時間、余暇時間、そして家庭生活の時間の不足を引き起こし、身体的、肉体的な疲労を蓄積させていきます。長時間労働を強いられる背景には、質的に高い仕事を求められることにより、業務量がふえ、それに伴い、業務時間が増加することが考えられます。そして、このことは、精神的負担や時間密度も引き上げ、疲労蓄積の原因となり、それが広く健康問題と関係していきます。特に、脳疾患や心臓疾患、そして精神障がいや自殺は、深刻な健康問題として大きな社会問題となっております。長時間働く人の中には、精神的な負担が増し、心の不調が生じる可能性もありますし、睡眠時間が短くなることにより、健康に悪いだけではなく、作業意欲や作業効率が下がり、ミスがふえ、大きな事故やけがが起こる可能性も高くなります。そこで、お伺いします。１点目に、市職員の休暇の取得、超過勤務の現状と課題についてお聞かせください。２点目として、ワーク・ライフ・バランス、仕事と生活の調和推進に向けた長時間労働の解消対策や、適材適所の人事異動、人員配置、または、優秀な人材、人手を確保するための取り組みなどがありましたら、あわせてお聞かせ願います。以上、１回目の質問とさせていただきます。

再質問　11番 宇治則幸

順次、再質問させていただきます。会計年度任用職員の導入についての最初の項です。いま、説明をいただきました。私も十分に予算書等を見ていろいろ調べたのですが、なかなかうまくできているなという表現が適当かどうかはわかりませんけれども、一つには、非常勤嘱託職員、いわゆる外国語のＡＬＴとか、専門的な資格あるいはスキルを持っている方に対しては報酬という形で対価が出るということ、それから、臨時の事務員や作業員、あるいは保育士や保健師、栄養士、児童厚生員や指導員、調理師、この方々については賃金という形で対価が払われる、私はこういうことをやっと理解できたところでございます。その中で、非常勤嘱託職員については、職種並びに人員等は余り変わりがないとのことで、多分、専門的なことを継続してやっていただいているのではないかと推測いたします。臨時職員については、たしか、いま聞いたところでは、パートの職員は減っていて、フルで働く方がふえているとのことでした。多分、いまも広く職種のことを言われましたが、推測するに、保育所、あるいは児童センター等の人数もしくは時間がかかわって膨らんでいるのではないかと思っているところです。一方で、市の職員は、徐々に減らしてきて、現場においては、本来なら補助的作業を行うことになる非正規職員も、直接、市民と接する機会が多く、あるいは、専門的なキャリア、人の生命にかかわる部分、子供の成長を見守る部分など、責任のあるお仕事についておられる場面が多いのではないかと思います。いま、臨時の方については、原則的には補助的作業となっていますが、この方々について、恒常的な仕事に当たられているようなことになっていないか、どういう考えをお持ちでしょうか。

再質問　11番 宇治則幸

これは、当然のことだと思います。いずれにしても、公共サービスの多様化とか、住民サービスの膨らみがありますので、臨時職員あるいは非常勤職員の示す存在感というか、その意味は非常に大きなものがあると思いますので、十分に配慮していただきたいと思います。では、二つ目の非正規職員の賃金、労働条件等の改善の取り組みについてお伺いします。いま報告いただいたとおり、賃金単価の見直し等については徐々に改善されてきたと認識しております。ただ、最低賃金等々を上回っている、あるいは、職種によって差を設けていると言いましても、時間給の積み上げ等でいきますと、なかなか十分な賃金水準には行かないのではないかと私は推測するところでございます。そういうことで、公正で安定した公共サービスの維持のためにも、先ほど言ったとおり、いまはサービスの需要がたくさんふえている中で、自治体みずからが低賃金によるワーキングプアなどを生み出さないように配慮していただきたいと思いますが、これは、ことしの４月にも3.7％の増額ということか、確認させていただきます。

再質問　11番 宇治則幸

では、３番目の会計年度任用職員制度の導入についてでございます。私が最初に確認したとおり、富良野では、いままで、臨時職員のパート、フルタイム、そして非常勤嘱託職員の３通りで非正規の雇用をしていたのかなと理解しているところですが、多分、この新しい制度においては、任用の根拠を明確にし、処遇を改善するとありますので、この辺の整理がしっかりなされるものと思っております。ただ一方、先ほど今年度については臨時あるいは嘱託の賃金を上げるという話がありましたが、残念ながら、行政コスト低減という名のもとで、非正規化というか、そういう人が現場にふえている実情は余り好ましいことではないと私は思っております。今回、会計年度任用職員の中で、任用の根拠の明確化、あるいは、処遇の明確化がうたわれておりまして、フルタイムあるいはパートタイムで働かれます。余り細かなところに入っていっても何ですが、読みますと、フルタイムで任用される者は、常勤職員が行うべき業務に従事する者とされ、業務の性質や量、賃金の程度は、フルタイムの者は常勤と同等であると、このような解釈でよろしいでしょうか。わかっている範疇で結構でございます。

再質問　11番 宇治則幸

十分に考えていただきたいと思います。というのは、会計年度任用職員制度というのは、新しい制度の中で、最長１年間の短期的契約の公務員が新設される、そのような形で理解するという見方もあるわけでございます。単年度で雇用が切られるかもしれないが、１年間の契約を結ぶ、次の年の更新などの約束はないということで進められます。その中で、スキルなどの程度が上がれば賃金も上がるというふうに聞いています。一方で、採用の仕方についても、もちろん選抜試験があるとは聞いておりますが、会計年度任用だと単年度、単年度で継続性があるかどうかわからないわけですから、限りなく不安定な非正規の職員を生み出すような人の採用につながることはぜひとも避けていただきたいと思っております。先ほど、具体的なスケジュール等が示されましたが、やはり、最大限、任用根拠の明確化、あるいは処遇の明確化、また、財源の確保を含めて、職員団体と十分に協議されることをお願いします。（発言する者あり）職員団体との協議は十分に考えられているでしょうか。

再質問　11番 宇治則幸

先ほど、スケジュールは９月の定例会ということだったと思いますが、なるべく早いうちに情報をいただきたいと思います。続きまして、職員の働き方改革のほうに移らせていただきます。現状と課題の中で、富良野市特定事業主行動計画の取り組みということで説明をいただきました。私も同じような資料をいただいている中で、男性の育児参加等の休暇の取得、あるいは、育児休業に対しても、女性の方は当然100％ですが、目標取得率10％の男性の方はなかなか使われない、そういう状況にあるかと思います。あわせて、年次休暇についても、基本として20日持っている方が55％消化すれば11日前後という形になっていますが、部署や人によってバランスがとれているのか、とる人はとって、使わない人は使わないという状況はないのか、お聞きしたいと思います。

再質問　11番 宇治則幸

確かに、個人のケースによって違うというのは理解できます。それでも、有給休暇の取得率の目標は65％となっています。20日ある人は13日はとろうよという目標ですから、そういう環境をぜひとも整えていただきたいと思います。もう一つ、時間外の勤務等です。いただいている資料では、上限が年間360時間という一つの目安において、平成27年度、28年度は超過が９人、29年度は13人ほどです。先ほどの説明では、30年度はまだ途中で終わっていませんが、３名ほどと聞いております。この中に管理職等も含まれているのでしょうか、御確認します。

再質問　11番 宇治則幸

新しい働き方改革の中では、管理職も含めてこういう調査をして、必要に応じて対策をとりなさいということになっておりますが、これからは管理職についてもそういう集計をやっていく予定でしょうか。

再質問　11番 宇治則幸

ぜひとも、管理職員も含めて調べていただきたいと思います。というのは、どうしても、管理職が現場に長くいればほかの職員も残らなければならないと考えたりします。また、逆に、人が抜けたときに管理職がフォローする場面もあるかと思いますが、そういう仕事の偏りがないようにやっていただきたいと思っております。管理職の方については、言い方は悪いですが、超過勤務、あるいは、休日出勤等が繰り返されている場面があるのではないかなと私は一方的に心配しております。ですから、そういうことも含めて把握されることが必要かと私は思うのですが、いかがでしょうか。

再質問　11番 宇治則幸

最後に、ワーク・ライフ・バランスということで若干お聞きします。ワーク・ライフ・バランスとは仕事と生活の調和ということで、いま、ゆっくりと仕事をして、家庭に帰って豊かな時間を過ごすということが言われております。（発言する者あり）長時間労働や休日出勤等々でそのバランスが崩れないように、私も、第一には長時間労働の解消が必要だと思っております。また、適材適所の人事異動、あるいは、通告しておりませんでしたが、やっぱり人員配置ということも考えなければならないと思っております。あわせて、先ほど会計年度任用職員の話もありましたが、正職員についても、任用の間口を広げてもなかなか採用が埋まらないと聞いております。この辺の対応について、改めてお聞きしたいと思います。