人事評価の活用について

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 議長に発言のお許しをいただきましたので、先に通告いたしました質問をさせていただきたいと思います。先の決算審査特別委員会におきまして、決算が不認定となったという事実は非常に不名誉なことであるなと感じております。今後、今回のようなことを繰り返さないように原因を考察することが肝要であると考えております。私なりに考察をした結果なんですけれども、担当の職員に一義的な責任があるというのはもちろんかなと思うんですけれども、その職員を使う行政側の人事システム、とりわけ人事評価について今一度考えてみる必要があるのではないかなと思いました。津別町職員人事評価に関する要綱の第９条には、「人事評価の結果は、被評価者の任用、給与、分限その他の人事管理の基礎及び人材育成のために活用するものとする」とございますけれども、ここで一番の質問なんですけれども、人事評価の活用の実態というのをお聞かせいただきたいと思います。― ２９ ―

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 今回のこの質問の主旨といたしましては、能力が高く自己研さんを怠らず努力をしている評価が高い職員に対しては、昇給ですとか昇格という目に見える形で報いて、逆に評価の低い職員に対しては、今ご答弁でもありましたけれども、指導を行って能力を伸ばして育てていくということが重要なのではないかなと、その趣旨での質問でございます。そうすることで、職員には新たなモチベーションが生まれますし、ひいてはやる気の高い職員が増えていくわけですから、ひいては役場全体のレベルアップにも寄与することになるのではないかなということでございます。このような考え方というのは、終身雇用が崩れた現在の我が国の雇用関係からすれば、一般企業からすれば、至極当然なのではないかなと思うのですけれども、よく上司が年下、部下が年上というような例は枚挙にいとまがないわけでありますけれども、こういったような形でも、先ほど佐藤議員の質問の中でも少し出たのかなと思うので― ３０ ―すけれども、やはりやる気を持って能力が高い職員に対しては、そういったようなことでいいのではないかなと思うのですけれども、町長はどういうお考えでしょうか。

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 今全体についてのお話を町長のほうからいただきまして、給料に反映させている自治体はないということで、前例がないということは、それだけ評価、その他というのが理事者側にとって非常に難しいことなのかなというような感想も持ちました。ただ、平成 25 年９月の佐藤議員の一般質問におきまして、佐藤議員のほうから今後人事評価システムが必要ではないかというような問いに対しまして、町長は「職員がやはり一生懸命やるものは、それなりに評価を受けて、そして町のためにさらに頑張ってほしいというシステムは、これはあってしかるべきというふうに思っておりまして」と答弁をされております。先ほど、なかなか中身については難しい部分があると― ３１ ―いうようなことなんですけれども、給与や分限に関して、もっとこの評価というものを積極的に活用してもいいのではないかなと思うのですけれども、繰り返しになる部分もございますが町長のお考えはどうでしょうか。

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 わかりました。ぜひとも研究というか、その透明性、公平性の確保というのをどういうふうにしたら実現できるのかというようなこともぜひ検討いただければなと思います。それでは二番のほうの質問に移らせていただきます。６月の山内議員の一般質問におきまして、休職者の人数についての質問がありました。長期休職者が複数いる事態というのは、本人、それから町民、行政いずれにとってもメリットがないのではないかなと思います。これは、非常にゆゆしき事態なのではないかなと考えますが、その後の現状というのはどうなっているのかお答えいただければと思います。

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 今お答えいただきまして、６月の時点で休職されている職員の方が２名、長期病気休暇ということで２名、４名だったんですけれども、現時点では休職職員が４名、長期病気休暇の職員の方が１名ということで５名ということで、足すと１名増というような形であまり変わっていない。病気で長期休んでいるというのは、これは繰り返しになりますけれども、やはり仕事の面でいっても本人にとっても行政にとっても、その仕事を享受する町民にとってもメリットはどこにもやはりないものですから、やり方、復職へのアプローチの仕方ですとか、あと以前６月のときには、精神的な疾患でという方が多いということもお伺いしておりますので、そういった方への復職へのアプローチの仕方と、現在いる職員の方へのフォローですとか、そういうやり方、アプローチの仕方というのを変えてみてもいいのかなと思うのですけれども、今後新たな取り組み、その他というのをお考えであればお聞かせいただきたいと思います。

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 今総務課長のほうからさまざまな現在の取り組みをお伺いいたしまして、一筋縄ではいかない問題だと思いますし、今の現状、取り組んでいるお話をお伺いしても、一歩一歩進んでいくことが非常に重要なのかなというような感想を持ちましたので、今後もそういったような形で進めていただければいいのかなというような感想を持ちました。それでは、三番目の質問のほうに移らせていただきます。②の質問と同様なんですけれども、６月の山内議員の一般質問におきまして、町長は答弁においてストレスチェックの実施結果のお話をされております。その中で、仕事の量的負担と質的負担が重いという、そういう方、それから上司や同僚の支援が得られないと感じる職員の割合が全国平均を超えておりまして、年齢を問わず全庁的な傾向という形になっておりますというお話をされております。官民を問わずだと思うのですけれども、どこの職場もそうなんですが、新しい仕事ですとか、高度な仕事をやる場合には、総じて時間がかかりますし、周りの理解、協力がなければさらにそういった傾向には拍車がかかるのかなという思いがございます。そうしますと、どうしても集中力という面も欠けてきますので、長い間ずっと仕事をしているというのもありますので、ミスもちょっと増えてくるのかなということも考えられます。グループ制の先ほどもちょっとお話がございましたけれども、一つの要因といたしましては、仕事の量的、質的な負担の軽減というのもあったのかなという思いもございますけれども、平準化という意味では、仕事の平準化はどこまで進んだのかということなんですが、これに関してお答えをいただきたいと思います。

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 今お答えいただきまして、まさに私自身も平準化というのが、仕事の量というのは割り切れる数字とか、そういうことではないので、課とか係によって、人によって、担当しているものによって全然違うので、それを全く平準化というのは正直言って無理だと思っております。ただ、同じグループ内でもやはり量というのはどうしても仕事がほかに振れる人、振れない人といういろんなところが出てきますので、どうしても量に差が出てくるのかなという気はいたします。その中で今ご答弁にございましたけれども、少しでも解消ということに向けて取り組むというのは重要なのかなと思うのですけれども、その解消に向けて人事評価に係る面談を通じて助言と指導を行っていくという今ご答弁がございましたけれども、ちなみにこの助言と指導、中身はどのようなものなのでしょうか。

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 ここでこの質問を取り上げた主旨というのは、仕事がやはりどうしても重なってくると体力的にも精神的にもちょっと疲弊してくるということが多々出てくるのかなというのがございますので、そういった先ほどの問題にも少しかかるのですけれども、ストレスの軽減、特に仕事の量ですとか質ですとか、そういったものに関して、事前に過度なストレスがかからないようにするというような意味でも、平準化をすれば特別ものすごく仕事が多くなるとか、そういったような方をつくらないことが、一つのストレス軽減にもなるのではないかなということで、この質問を取り上げさせていただいた次第です。それでは、④の質問のほうに移らせていただきます。④の質問なんですけれども、こちらのほうは休職中の行動規範についてであります。先ほど②の質問におきまして、現在休職者の数というのをお伺いいたしました。現在も複数人、５名の方の休職者というのが存在しております。病気療養の休職というのは、有給休暇などの場合と違いまして病気を一日でも早く治していただいて、職場復帰に向けてまさに療養する期間ではないかなと考えております。休職中の行動規範のようなものがあるかどうかお伺いしたいと思います。

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 休職者にとって一番重要なことというのは、一日― ３７ ―も早く心身ともに健康を取り戻していただいて、職場に復帰できる体制をとっていただくことだと思います。先ほど総務課長のほうからもお話がございましたけれども、まず体力もつくっていただいて、少しずつ仕事にも慣れていただいて、伸ばしていただいてというような形で体制をとっていただくのが一番重要なのかなと思っております。行動規範を定めることで、それがかえってプレッシャーになって治療の妨げになるというのであれば、これは本末転倒だと思います。ですが町民の目もございますので、先ほど聞き取りということで、やっているということでお話をお伺いいたしておりますけれども、そこの連携をさらに密にしてやっていくことが重要なのではないかなと思いますので、これに関しましては、これで終わらせていただきますけれども、これからも体制につきましては、休職者の方にも寄り添っていただいて、一日でも早く復帰できるような体制をぜひともとっていただければと思います。それでは、５番の質問のほうに移らせていただきます。分限処分の実態ということでお伺いいたしますけれども、病気療養の長期化、またはその他の理由、いろんな理由があると思うのですけれども、場合によっては分限処分ということも出てくるのかなということがあるかもしれません。分限処分の実態について、過去の事例などもあれば教えていただければと思います。

質問　5番 高橋剛

〔登壇〕 分限処分がないという今お話をお伺いしまして、これはすごく喜ばしいことだなと、いいことではないかなと思っております。これからもないことが望ましいと思いますし、ほかの町の分限処分の例を見ると、非常にちょっとこれはやったら大変だよねと、半分犯罪じゃないのかなと思うような理由で非常に悪い理由で分限になっているという例が散見されまして、そういうことが津別町― ３８ ―では佐藤町長になってからはないということなので、これはぜひとも続けていただければいいなと思います。ただ、分限処分自体は、私は最後の手段なのではないかなと思いますし、最後の手段を持つことは、それは緊張感を生む一つのツールなのではないかと考えております。事例がないとのことなので、これもこれで質問を終わらせていただきますけれども、ぜひとも今後もこのようなことがないように職員ですとか、上司の皆さんが部下の皆さんをフォローしていただいて、ぜひともこのいい状態をずっと続けていくような形に今後もしていっていただければと思います。本日は、一問目人事管理という観点でさまざまな質問をさせていただきましたけれども、今回質問させていただいた内容は、一朝一夕には難しいなと。どの質問もそうなのではないかなと考えておりますし、ですが、今後もこういうことに関しては、私自身が関心を持って推移を見守っていこうと考えておりますので、本日は一問目、ここで締めさせていただきます。