人事評価制度と目標管理制度について

答弁　町長 佐藤多一

〔登壇〕 それでは、白馬議員のご質問にお答えしたいと思います。町政執行ということで３点のご質問がございました。まず、一つ目の大量ベテラン職員の退職による今後の組織と人事体制についてということでございます。御承知のように２００７年問題ということで、団塊の世代が日本中でたくさん大量退職をするということで、そういうことがマスコミで流れていたわけでございます。昨年で日本的なピークというのは過ぎた状況にありますけれども、津別町においては、それより今少し遅れる形で進んでおりまして、大量退職がまさに今から始まってきているということで、議員がおっしゃったとおりこの５年間で３３人の職員が退職するということでございます。内容につきましては、この３３人の内訳でございますけれども、昨年の１２月に早期退職した者もおりまして、その者を含めまして今年度中に６人が退職ということです。それから、２２年度には、来年度は３名退職と、そして２３年が、ここが一番多いのですけれども１１名退職と、そして２４年が４名、そして２５年が９名という内訳になっておりまして、この５年間で４分の１の職員が定年を迎えるということで、このうち今管理職は２０名でございますけれども、この５年間の中で、このうち１６名が退職するという内容になってございます。人が入れかわるということ自体は、職員の新陳代謝が進むというプラス要素ももちろんございますけれども、一方でベテラン職員が大量退職するということで、マンパワーが低下していくと、あるいは実務上のノウハウが失われていくということが危惧されているところでございます。このマイナス面をどういうふうに埋めていくのかということで、これまで職員の大量退職を迎える前に、少数制で業務の推進と職員の総戦力化が必要だということで、そういう組織へということの移行がしていくことが必要だということで、平成２０年にグループ制を導入したところでございます。また、各職場において、ベテランの職員の在職中に知識やノウハウを次の世代に引き継ぐ体制づくりというのが急務であるということを考えまして、平成２０年度より職員の採用を再開してきたところで― ６０ ―ございます。しかし、知識やノウハウの継承につきましては、国の集中改革プランによりまして職員削減を今余儀なくされている中でございまして、将来必要な人材を前倒しで採用していくということがなかなかできない状況になっているところです。現実的には、定員管理計画の関連からなかなか理想どおり進んでいかないというのが、そういう状況にあるということでございます。しかし、そうした中にあっても、手を打っていかなくてはなりませんので、採用につきましては、この２年間で即戦力職員ということも含めて林業技術者の採用を行ってきたところございますし、あるいはまた、法令による障害者雇用もありますので、こういったことも進めてきたところでございます。来年度、２３年度の採用につきましては、ことしの町村会の採用試験でいけばことし１０月にございますので、これまだ私の任期中の仕事でありますので、一般事務職と専門職、それから新卒と即戦力、あるいは男性と女性、こういったことをバランスを考慮しながら採用を来年度に向けて、また、この秋にしていきたいというふうに考えているところでございます。また、この５年間で管理職の８割が退職するということから、人事管理においてポストの交代を行政運営に支障のないように行っていきたいと。そういうことを進めながら次世代のリーダーの養成を進めていきたいというふうに考えているところです。あわせて分権の一層の推進が想定されておりまして、人材育成を軸といたしまして今年度より始まる新行革大綱改革版、これを予定しておりますけれども、この新しい大綱のアクションプランの中で職員研修の充実だとか、人材育成基本方針、これらによって役場の組織機構や危機管理が低下しないように引き続いて精力的に取り組んでいきたいというふうに考えているところでございます。それから、人事評価制度と目標管理制度の関係ですけれども、既に国では平成１８年の１月から人事評価制度を施行しておりまして、２１年度から本格導入に入っているところでございます。これは御承知のように給与構造改革の一つとしまして、勤務実績の給与への反映、いわゆるこれまでの採用年次等を重視した任用だとか、年功序列的な給与処遇、こういった人事管理を職員の能力だとか適正、あるいは志向、実績等、こういったものを重視した人事管理へ転換しまして、これによって業務遂行能力を向上していこうと、高めていこうとするものでございます。津別町におきましては、― ６１ ―新行革大綱の中の取り組み項目としまして、グループ制の検討委員会を中心に調査検討を行っております。これまで、２０年の２月には管理職を対象に人事評価制度研修会を実施しましたほか、２１年度には制度の内容の理解と運用の課題を把握するために全管理職とグループ制検討委員会を対象といたしまして、８月から９月にかけまして人事評価制度のイーラーニングと、それから職場内の研修を実施してきたところでございます。今後、公表されます国家公務員の検証結果、あるいは先進自治体の取り組み、こういったものを参考にしながら実施に向けて取り組みを進めてまいりたいというふうに考えているところです。次に、目標管理の関係でございますけれども、特にグループ制の導入後、組織力の向上、事務の効率化、それから、事務処理ミスの防止などにつきましては、職場内のコミュニケーションが不可欠とされておりますけれども、まだ十分な状態には至ってないというふうに考えておりまして、本年度において目標管理制度についての職員研修を予算化したところでございます。なお、この目標管理も含めまして、さきに申し上げました人事評価制度と連動させまして、組織運営、人事管理上の課題解決につながるほかの制度などにつきましても研究、検討してまいりたいというふうに考えてございます。それから、最後にアウトソーシングの取り組み状況の関係です。これ幾つかこれまで示した方針等々がございますので、いま一度ちょっと振り返ってみたいというふうに思いますけれども、一つは平成１８年の３月に策定いたしました津別町新行政改革大綱、ここで民間委託等の推進という項目がございまして、ここにはこのようなことを書いてございます。「住民サービスを効率的、効果的に提供するために、引き続き本町の適正な管理に基づき、行政責任の確保、個人情報の保護や秘守義務の確保を図りながら、可能なものについて積極的に民間委託を推進する」というふうに記載しております。さらに、指定管理者の活用につきましても、公共性、それから公益性の確保をして、住民の福祉を増進するという公の施設の本来の施設の目的を効果的かつ安定的に果たすことを基本にして、指定管理者制度の目的である公の施設におけるサービスの向上と管理経費の削減を図るため導入を検討していない他の施設の検証を行いながら、制度の活用の拡大に取り組みますというふうにしたところでございます。また、― ６２ ―同じ平成１８年の３月に策定いたしました津別町職員定員管理計画、これの中には定員管理計画の基本的な考えと方向性といたしまして、「これまで行っている退職不補充とこれに伴う職員数の削減は、将来的な展望に立つと限界を迎えつつあることから、すべての職種における今後見込まれる需要等の精査を行いつつ、業務の執行方法の徹底した見直し、新たなアウトソーシングが可能な分野の発掘、施設管理における指定管理者制度の導入等により定員の削減を目指していくものとする」というふうに載せたところでございます。さらにまた、同じ１８年の１１月には御承知の自主・自立まちづくり推進計画が策定されまして、ここでもさらなる公共サービスの見直しと行政としての方針の確立の中で見直しの基本的な考え方として、これらの公共サービスは前例にとらわれず行政が行うべきことか、時代や要望に則してしるか、他の担い手はいないか、効率的に推進することはできないかなどについて見極めて行うべき事項を選択しなければなりませんというふうにしたところでございます。こうした方向に基づきまして、現状の取り組みについてでございますけれども、ことしの４月から御承知のように指定管理者制度を再開する森の健康館をはじめといたしまして、相生総合交流ターミナル、それから堆肥製造施設、２１世紀の森キャンプ場、それからグレステンスキー場、そしてペレット製造施設のこの６施設、これを指定管理者制度を活用しているところでございます。そして、２１年度は、行政経営推進室において、指定管理者制度に関する基本方針と民間委託等に関する基本方針を作成いたしまして、積極的に検討を行い対象となる事務事業を洗い出すとともに、近隣市町村の動向の調査、あるいは資料の収集を今行ってきたところでございます。さらに、副町長及び管理職のメンバーによりまして、外部委託検討委員会を設置しております。ここで、特養、デイサービスについて検討いたします介護サービス部会、それから、町営バスの運行と機動業務を検討いたします町営バス機動部会の二つの部会を設置したところでありまして、今年度中、２２年度中に方向性をまとめるというふうに進めているところでございます。このほか、社会教育施設だとか、あるいは公衆浴場、それから町営牧野、これらもありますけれども、これらにつきましても今年度中に条例の整備を行いまして、２３年度当初から指定管理者制度の導入を図ってまいりたいというふうに準備を進めていきたいというふうに考えているところでございます。― ６３ ―よろしくお願いいたします。

答弁　町長 佐藤多一

それでは、まず、グループ制をこう今ずっと本来的にはことしの４月から第２弾に入っていこうという考えで、この２年間進めてきたわけですけれども、なかなか思うようにいかないというのが実情でございます。事務処理等のミスというのもこの間幾つか出てますけれども、これは実はできるだけこういうものはオープンにしていこうという態度をとっているものですから、私も長い職員生活の中で、これはかつてもいろいろありました。それは、内部で処理するのではなくて、こういうものが出てしまいまして、こういうふうに対応しますということで、これはこちら側の姿勢として、皆さんにお伝えをしながら改善していこうという態度をとっているということで、ご理解をいただきたいというふうに考えているところです。それから、活性化するためにこういうグループ制、それから職員が定年を迎えていくというようなことなのですけれども、コミュニケーションというのがやっぱり一番大事な話だろうというふうに思ってますので、課のコミュニケーションを深めるためにいろいろ研修をとったりしてますけれども、実はことしの４月にはまた例によって人事異動があるのですけれども、今年度から課長というか管理職の辞令はこちら側でだれだれどこ課長だとか、どこ主幹だとかというのを出すのですけれども、主査職以― ６７ ―下につきましては、例えば企画財政課配置だとか、保健福祉課配置だとかということで人数の配置だけをしまして、そこにあとだれがどのセクションにだれをつけてやったほうが一番効率的で、どううまく動いていくのかというのは、そこの担当課長が一番よく知っている状況になりますので、それは課長の権限を持ってやっていただくという方向に今回とりたいというふうに考えています。ただし、そのときにその課長が異動するということもございますので、それは新しくなる課長とそれから別の場所に行く課長と、それまでの課長と十分協議をする、話し合いをする時間も必要だろうというふうに思っています。その後で主査職以下の発令をするというような形になっていくのではないかなというふうに、課長職でしっかり課が有機的に動くような体制づくりを考えていただこうと、そういう方策をとっていこうというふうに考えているところでございます。それから、もう一つ、これからちょっと検討に入ろうと思っていたのですけども、実は二年前に自分はどこで仕事がしたいのかということを、希望調書みたいなのをとったことがあります。大体２割ぐらいの職員からここでやりたい、働いてみたいというのが出てきたわけですけれども、もちろん行き先が随分たくさんの人がダブってしまって、みんな行かせるというわけにはいきませんので、そういうのもありましたけれども、そろそろ２年たってやってみようかなということで考えていたのですけれども、たまたま今南アルプスで、そういう自己申告制度をもって１０月ぐらいに大体次の年の４月に異動のために、秋口からそういう自己申告の希望をとるという制度でやっています。そういうせっかく交流をしているものですから、そことのやり方を勉強してみたいなということで、今担当課長のほうでいろいろ詰めているところですけれども、それを津別流に少しアレンジしていく形になるかと思いますけれども、そこではやはり自分の能力はこうで、こういう資格も持っていて、こういう特殊的なものも持っていると、だから自分はここで働きたいのだというようなことを自己申告すると。一番やりたいのはここ、もしそれがだめなら二番目にやりたいところはここと、三番目にやりたいところはここと。あるいは、自分の性格上非常にここにマッチしているので、今しばらくここでやらせてほしいというようなことも含めて、きちっと出してもらって、それをしっかり見て、そしてもちろんそのときもきっとここの第一希望が― ６８ ―ある箇所にたくさん集中するということもあり得るのですけれども、それは人事担当も含めて、そして最終的には私のところの判断も含めて配置をしていきたいと。そういう制度もこれから、一回やったのですけどもっと制度を高めたやつ、これをやってみたいなというふうに考えているところです。それから、外部委託の関係ですけども、これやるかやらないかというよりもやる方向で今進んでいまして、ただ、幾つか検討を進めていく上で、今、行政経営推進室というのを２１年度の当初から設けたわけですけれども、実際にやる上でいろいろ問題が出てきます。例えば今白馬さんがおっしゃいました、この間新聞で、置戸町さんがこういう格好で特養を民間移譲していきたいということが出てましたけれども、その検討していくというのは、受け皿がどこを想定しているのかというのがあります。新たな法人をつくるのか、それともどこか医療法人にお願いしていくのかだとか、あるいは、現在ある社会福祉協議会のほうに移譲していくのか、そういうやり方としてはさまざまあると思いますので、それを今検討し始めようというふうな考えていると思いますけれども、もう管内でも検討するというのは、もう残っているのが今の置戸町さんも含めてあと津別、それから小清水、それから佐呂間、この４つしかもう残っていなくて、あともう実際に美幌町さんのようにもう移行過程にあると。それから、紋別さんも移行過程にあるということですから、そういう中で、津別も移行を前提にして考えていますので、それを何というのですか壁としてあるのも事実ですので、それを一つ一つクリアしていこうということで今進めているということで、問題はバスにしても、機動にしても、こちらから移すと言ってもやってくれるところがなければこれはできない話なものですから、それは本当にでき得るのかどうかというのも、それはまだいろんなところと協議をしなくちゃならないということで十分まだ説明できないような状態にありますけれども、考え方としてはそういうふうにやるかやらないかと言えば、やる方向で今進んでいるということでご理解をいただきたいと思います。それから、８７人というのが、何かこれある種の呪縛みたいになっているのですけれども、これはアウトソーシング等々組み入れて具体的に８７というのを想定したものではございませんで、これは何度も申し上げてますように、当時、集中改革プランで職員の定数管理計画をつくったときのこの最終目標８７というのは、当時の類似団― ６９ ―体の職員数、それと津別町の人口推計が人口問題研究所から出てましたので、それとかみ合わせていくと大体この８７というぐらいになるだろうということで出した数字でありますので、一個一個積み上げてやった数字ではありませんので、当然これは見直しが必要になってくると思います。アウトソーシングが進むと、それによって当然数も変わってきますので、とりあえず今前期の５年が今過ぎました。今月で過ぎるわけですけれども、流れとしてはマイナス１で進んでいますので、ほとんど目標どおり前期は進んできたわけですけれども、後期に向かって、これからより具体的に民間委託等々進んでいくだろうというふうに考えてますし、先ほど谷川議員さんのところでもお話ししましたように公社の拡大も含めて考えていくと、そこで新たな公共を受け皿として持っていくということも方法の一つとしてあるだろうというふうに思いますので、それらを含めて、職員のあり方を考えていくということですので、８７というのは絶対な数字というふうには思っておりませんので、よろしくお願いしたいと思います。

答弁　町長 佐藤多一

グループ制こうやってやって、そこでいろいろ問題点等々十数回にわたって今もこう話し合われているところでございますけれども、議員がおっしゃいましたように係長制度というのも、それはひとつの昔そういう目配せがきいてということも確かにそういうことも話し合いの中で出ています。その報告書なんかも目を通して読んでいるところですけれども、しかし、これから数がもとの数に戻していくというのは不可能な話ですし、以前は２００人近い職員がおりましたけれども、それだけいるということは、今議員がおっしゃいましたように、この１０年間で６０人もやめるのだぞということですけれども、昔でいけばもっとやめているはずなのですよね、同じ１０年という単位で見れば。ただ、その中でずっと満遍なく人をとってきたものですから、うまいことつながってきたというのが実情なのですけれども、御承知のように平成１４年から１９年の間は、採用ゼロが６年間続いたということです。そのしわ寄せが、当時からそれはわかっていたはずなのですよね。わかっていたのですけれども、その時代がなかなか許さなかったというのも、またわかっていた話なのです。そして、ここの時代を迎えたのですけれども、２０年からそれに少しでも穴埋めをしていこうということで職員の採用を開始しているところですけれども、それでもその６年間のブランクを埋めるということは相当厳しい状態にあるというのは全くそのとおりでありまして、そこのところが一番頭を痛めているところです。ですから、単なる採用も単純にではなくて、やっぱり年齢構成だとかさまざまなことを考えながら採用してきたつもりですけれども、本当はもうちょっとばらつきがほしいのは事実なのですけれども、受けてくる方が何というのですか決まってますので、その中から選ばざるを得ないというのがありますので、必ずしも思ったとおりの年齢のばらつきを持って採用するとうことはでき得ませんでしたけれども、意識しながらそういうふうに進めてきているという状況でございます。そんなことで、そういうふうにしていくと、これからの体制というのはどうしても数が少なくなっていきますので、課長職がある意味では昔の一時期津別にもありましたけども部長職的な要素になってきて、― ７３ ―そして、主幹の方たちがグループリーダーというのか、今国のほうではよく班長という言葉で言っていますけれども、そういうふうにして管理職の人がそのグループグループの係長的なことでまとめていくというようなことも、これは正直第２弾のことしの４月から、その構想は皆さんにも当時議員でおられた方たちには、当時の検討資料だとか、こういうふうになっていくだろうということはお渡ししているから頭に入っているかと思いますけれども、そんなことがちょっと遅れてますけれども、方向性としてはそんなふうになっていくのかなというふうに考えているところです。役場の仕事そのものが本当に多くなってきてまして、議員がおっしゃっていただきましたように役場の職員大変だと、本当にそういう状態になってきています。あれもこれも、あれもこれもという中で大変な状態になっていますので、それで例えば篠原さんのお話のときにも、なるべくそれを全部役場がカバーしてやっていくということは困難な時代になってきていますので、これを一緒にやっていきましょうと。これやってくださいと言うと、あんたの仕事をおれに押しつけるのかということになってしまうものですから、これを一緒にやってもらえませんかということで、少し負担軽減をしながら分担しながら進めていくという、その取り組みは進んできているというふうに認識しておりますので、さらにそれが拡大する方向に持っていければいいというふうに考えているところです。それから、管理職になってもなかなか即戦力にはならないというのは、それは自分も管理職になったときにそうでしたし、やっぱり３年、４年、５年とやっている管理職のかわりに行っても、それは何だか下の人から見れば頼りないなというところがあったかと思うのですけど、それは経験を積む中でやっていくようになりますので、問題は自分が管理職になってそこに行ったときに、そこの課で何をしなくちゃならないのかということがはっきりわかってないと困るものですから、それは例えば、Ａ課長とＢ課長が引き継ぎをすると、異動になるのでということで。それはお互いに業務として、あるいは主査同士で業務として出しますけれども、それはある意味で個別の情報交換になっているものですから、その課全体の中で一年の仕事をとおして何をしていく課なのかというのを、やっぱり年間スケジュールというものをしっかり書いて、これはいつまでにこうしなくちゃいけない、もうこの辺から取りかからないとだめだ― ７４ ―よとか、ことし新たな予算で入ってくるものは、こういう項目があるからもうこの辺から取りかかろうというような、そういうその課の一つのスケジュールというのができ上がっていないと新たに管理職に行っても、あるいは新たに主査職で動いて行ってもやっぱり不安だと思うのです。ですから、そういうことをやっぱりきちっとしていこうということで、行ったら実際にやらないとわからないことありますけれども、イメージとしては大体伝わってくるというような状況もやっぱり確保していく必要があるというふうに思いますので、それも取り組んで進めていきたいなというふうに思ってます。最後に、やっぱり何だかんだ言っても、私がしっかりしていないとだめですので、それはしっかりまたこういうふうにいきたいということ、基本的にはこの町政執行方針になるのですけれども、節目節目の中で職員と話を進めながら、そこが進んでいるか進んでないか、進んでなければなぜ進んでないのかというようなこと。あるいは、よくここまでやったねということは、ちゃんと評価をしながら執行していきたいというふうに考えておりますので、よろしくお願いいたします。