（1）町立病院の課題について、町長の結論は／（2）役場職員の労働環境・ハラスメント防止対策について

質問　5番 山口優子

議長の許可をいただきましたので通告に従いまして２項目、一般質問をさせていただきます。まず１項目の町立病院の課題について、町長の結論は。令和６年（2024 年）２月 28 日、町民５名から町立病院運営環境の改善を求める陳情書が議会に提出されました。議会ではこれを受け、産業厚生常任委員会へ付託しました。産業厚生常任委員会では６回にわたる協議と、陳情者、町長、病院事務長、総看護師長、病院長への聞き取り調査を行い、調査報告書をまとめ、５月 20 日、議長へ報告書を提出しました。その後、全員協議会での協議を経て、６月 10 日に議長名で町長へ文書で申し入れを行いました。「鹿追町立病院運営環境の改善を求める陳情書の議会見解について」と題し、「病院設置者である町長は雇用上何らかの措置を講ずる義務を果たすべきである」と申し入れました。これを受け、町長は６月 19 日の定例議会最終日の挨拶の中で次のように述べられています。「議会からの見解と合わせて、職員複数から公平委員会に措置要求が提出されており、現在関係者からの聞き取り調査はほぼ終わりに近づいており、これを進めている。住民からの陳情と職員からの措置要求の２点を精査し、改善に向けた対応をできる限り早期にお示しをし、しっかりとけじめをつけたいと考えている」とこのようにおっしゃってからもう３か月が経ちます。町長の結論を陳情者、病院職員、多くの町民が待っていますので、この場で、誠実な御答弁をお願いいたします。続きまして、２項目です。役場職員の労働環境・ハラスメント防止対策について。自治体が各種ハラスメントを防止するために講ずべき措置については、法律上義務付けられており、鹿追町では「鹿追町職員ハラスメント防止等に関する要綱・ハラスメント防止の指針（令和４年（2022 年）２月１日）」が定められています。上記指針の中でも「ハラスメントを当事者間の個人的な問題とせず、職場全体の問題として捉えて対応すること」とあります。ハラスメントがある職場は、当事者以外の職員にとっても、その能力を十分に発揮できる職場環境とは言えず、鹿追町役場の能率低下は、鹿追町民にとっての不利益であると言うことができます。そこで、以下をお伺いします。１、鹿追町役場において過去５年間の職員の休職、退職の状況は。２、過去５年間のハラスメント相談、被害報告は何件ありますか。３、ハラスメント事案が発生した時の対応について、どのような流れになっているのかお伺いします。４、ハラスメント行為者が「ハラスメント行為をした」と直ちに認める場合のほうがまれで、ハラスメント被害者とハラスメント行為者の主張は一般的には食い違うものですが、その場合、ハラスメントがあったのかどうかの判断は、誰が、どのように事実認定を行うのでしょうか。５、相談窓口担当者は、相談対応の仕方やカウンセリングの手法などの研修が不可欠と思いますが、そのような研修の受講状況は。６、小規模の職場においては、内部に設置された相談窓口では相談者の安心感が得られません。弁護士やカウンセラーなどの有資格者による外部の相談窓口を設ける考えは。

質問　5番 山口優子

御答弁ありがとうございました。まず病院の件についてです。御答弁、町民の皆さんが納得できるような御答弁だったかどうかということは、町民の皆様に判断していただきたいと思いますけれども、時間がかかっているということの理由は、事実確認をしなければならない職員の数が多いからということでございました。今回陳情者５名、病院職員 22 名からの訴えですけれども、その後ろには声を上げられない多くの町民がたくさんいるということ、当事者の数が多いということは、それだけ事態が深刻であるということを受け止めていただきたいと思います。弁護士の先生に御相談されているということでしたが、弁護士の先生に訴訟リスクなどの相談というのはどのような御相談なのか、また弁護士先生はどのようにおっしゃっているのかお聞かせいただければと思います。

質問　5番 山口優子

はい、分かりました。では、信頼される病院づくりのため、信頼回復に向けて取り組むということでしたけれども、再発防止策については具体的にどのようにお考えなのかお聞かせいただきたいと思います。

質問　5番 山口優子

職員間の意思疎通というお話がありました。私も病院事務長をはじめ、誰も院長に対して物を申せないような環境というのは改善すべきであると思いますし、町長の管理の目が届いていないという環境も改善すべきであると思います。それで町立病院は今、健全な状況であるとは言えません。このような状況で、いざ災害時など、そういった緊急時の対応がきちんとできるのかどうか、町民の皆さんは不安に思っていらっしゃいます。不健全な状況にある病院で、時間をかければかけるほど患者さんがどんどんと減っていく。看護師さんがどんどんと辞めていく、病院として立ち行かなくなっていくということに私は危機感を抱いております。そのことの危機感について、町長はどのようにお考えになっているのかお聞かせいただきたいと思います。

質問　5番 山口優子

ありがとうございます。本日の傍聴人の多さからもこの病院の件に関して、町民の関心の高さが伺うことができるかと思います。町長にはぜひ今後、町民の声をしっかりと受け止めていただいて早急に病院の改革を進めていただくことを御期待申し上げて、今回の１項目目の病院に関する件での質問を終わらせていただきます。続きまして、役場職員の労働環境、ハラスメント防止対策についての再質問に移ります。今年の７月、８月の２か月間で４回の人事異動が発令され、延べ 26 件の異動があり、そのうち６人が退職しているというような状況です。どのような経緯があったのか、御説明をお願いいたします。

質問　5番 山口優子

分かりました。ただ公務員の異動に関しては、広報しかおいにも出ておりますし、この短期間でこの数の人事異動があったということで町民の方もどうなっているのかと思っている方は多いかと思います。公務員は業務の範囲が広域で異動も多く、どうして異動することになったのかという意思決定過程が見えづらいと思います。当事者にとっても周囲にとってもそのように人事異動がたくさんある状況が、落ち着いて仕事ができる状況にあるのかどうか。御答弁では、５年で定年退職 18 名、自己都合退職17 名、休職者４名ということでしたけれども、このような状況で人手は足りているのかどうか。残っている職員さんに多くの負担がかかっているのではないかと思います。不服を申し立てることに萎縮しているような状況があるのではないかと、組織としてのハラスメント対応が不十分なのではないかと考え、今回この質問を取り上げさせていただきました。実は私のところに複数の役場職員から相談が寄せられております。部外者である私のところに相談が来るということは、役場内にある相談窓口が機能していないのではないかと思いました。また相談窓口に相談がしづらいということがあるのではないでしょうか。そもそも同じ職場の職員に相談するというのは抵抗があるでしょうし、安心して相談できる窓口となっているのでしょうか。相談すらできていない事例が多くあるのではないかと思います。ここで、ハラスメント当事者以外の周囲の人の対応についてまずお伺いします。ハラスメントがあると仮定し、ハラスメント被害者が相談をためらっているような状況で、ハラスメントを見た周囲の人は、どのように対応すればよいのでしょうか。鹿追町ハラスメント防止の指針によれば、「周囲の対応、ハラスメントを見聞きした職員は深刻な問題にならないうちに行為者に注意を促したり、被害者に声をかけて話を聞いてあげたりするなど、精神的に支えてあげましょう。相談にあたっては、被害者が相談しようと決心しても、心には不安やショックが大きく存在していることに注意が必要です。また被害者には、必要に応じて相談窓口に同行、あるいは本人に誰に聞くのかを確認の上、代わりに相談窓口へ相談するなどの対応が必要と思われます」とあります。ハラスメントを見た周囲の人は、公務員として相談窓口に相談する義務があるとお考えでしょうか。お聞かせいただきたいと思います。

質問　5番 山口優子

職員の方が皆なこの指針についてちゃんと理解しているわけではない。今後研修等でも周知の必要があるという御答弁でしたけれども、こういう指針がせっかくあるのですから、これはちゃんと普段から研修の場でなくて、普段から職員に周知・啓発していかなければならないと思います。例えばポスターなどを活用して、ハラスメントを見た人は相談窓口にお知らせくださいとか、当事者の方が相談するというのが本来ですけれども、なかなか当事者の方が動けないという場合が多いので、周囲の方の対応というのがそういうハラスメントを生まない職場作りというものにつながると思いますので、ハラスメントを見た周囲の人々の行動というのがすごく大事かなと思います。ただ、公務員に対してのアンケートでも、「実際にハラスメントを受けても、また周囲で見聞きした場合あったとしても、それぞれ人事上の不利益を考慮して相談はしませんでした」というような回答が多いです。それではどのような相談窓口であれば相談がしやすいのか。第一に匿名で相談できることだと思います。特に当事者以外の人は匿名でこういうことがありますということが相談できることが重要かと思います。相談窓口に相談したからには、相談した人はやはり迅速に早急に問題を解決してほしいと当然期待します。ですから相談窓口では、解決のための具体策やノウハウを持っているということを期待します。そして自分たちと利害関係のない、なるべく遠い人に相談したいと思っています。近い人やこういった小規模の組織だと匿名だと言っても大体分かってしまう場合も多いです。鹿追町役場では、相談窓口は総務課長の充て職となっています。数年で異動がある上に、通常業務との兼務となっておりまして、そこでさらに相談業務を行うというのは、負担が大きすぎると思います。また相談員としての研修を受ける義務があると思いますが、研修については受けていないという御答弁でした。研修を受ける時間もないようなお忙しいそのような中で、相談業務担当者としての役割を誠実に客観的に公正に中立の立場で、役割を果たしてもらうということを、どこまで個人一人に求めていくのか。相談員は専任ではなく兼任であって、普段から大変な仕事を持っている上でさらに相談内容をほかに漏らすことはできないというような心理的な負担もあります。そういったことを職員本人、職員個人にどれぐらい負担をさせるのか、本業が忙しくて後回しになってしまって対応に時間がかかってしまう。また相談を受けたときにこれで仕事が増えたなとか、相談時間を早く終わらせたいなというような気持ちが出てくることもあると思います。相談員にはスキルやノウハウの積み重ね、蓄積も必要でありますけれども、公務員の職場で人事異動というのはつきもので、相談の担当者を長期間固定するということにはなりづらいと思います。研修はもちろん大事でありますけれども、総務課長になった職員さんが相談員としての専門的なカウンセリング能力を高めていくということは現実的ではないと思います。そもそも相談員は専門的な知見・能力が必要なので、カウンセラーなどそういった有資格者を置いた利害関係のない外部の相談窓口が必要と考えています。御答弁の中でも、心理カウンセラー等専門職が配置されている外部相談窓口の設置を検討していくとおっしゃっていただきましたけれども、これは具体的にどのような相談窓口を想定していらっしゃるのでしょうか。

質問　5番 山口優子

ありがとうございます。では実際に問題が発生した場合の相談窓口の対応について人事院の公務職場におけるパワーハラスメント防止対策検討会での内容を御紹介しながら、それを提案とさせていただきたいと思います。当事者からであっても、また周囲の人からの相談であってもハラスメントの相談があった場合、御答弁の中でもそのようにおっしゃっていましたけれども、最初からこれはハラスメントなのかどうかという、ハラスメントの事実の有無の調査を行うことが多くて、その結果時間ばかりがかかって、最終的な解決の出口にたどり着けていないように思います。その行為の内容がハラスメントかどうかという話ばかりになってしまって、そうして調査に時間がかかっているうちに、より深刻化するという事例が多いそうです。調査をするよりも前に、まず通知・調整・調停ということを行うことが重要であるとされています。まず通知は、被害者や行為を見た周囲の人が匿名で窓口に申し立てをし、相談窓口はその申し立てがあったということを行為者に通知するというものです。通知は原則として匿名で行い、ここでは事実の確認はしません。ハラスメントに該当するかどうかということを告げるのではなく、被害者や周囲の人がどのように主張をしているのかを確認してもらって、行為者自身がどう捉えるのかを見ます。通知でも１回受ければ行為者は自制してコントロールできるようになる場合もありますし、２回３回と通知を受けた場合、考えていただくこともあるかと思います。また、通知は行為者本人のみに行われることで、行為者側のプライバシーも守られます。行為者に異議がある場合、その異議申し立て反論は文章で出してもらうように求めます。文章にすることで行為者自らも言動を客観的に振り返ることにつながるということです。通知で効果がなく、さらに繰り返す場合や同一行為者に対する相談が複数寄せられるというような場合においては、行為者の上司にも文書で通知するなど、通知を重くするなどの方法が考えられます。通知の次の段階として調整・調停があります。両当事者の言い分を聞いて調整・調停を行います。この調整も調停も円満和解を目指すもので、合意の上、和解文書や調停案の作成ができればゴールであり、これもハラスメントに当たるかどうかの判断や、事実かどうかという調査を何度もする必要はありません。通知、そして調整、調停と順に段階を踏んでもなお解決せず、被害者が行為者に処分を望んでいる場合や明らかな人権侵害や悪質な場合など、そういう場合にはじめて調査へと進むのが良いのではないかとされています。例えばセクハラであればセクハラが指導の延長線上にあることはありませんので、セクハラであるとの認定は容易であります。しかし、パワハラの場合、指導の延長線上にある場合、それがパワハラなのかどうかという判断は難しい場合もあります。また、行為者に問題はなく、被害を訴える側が平均的な人よりもメンタルが弱いという場合もあります。例えば、「何回同じことを注意させるんだ」というようなことを言ったとしても、本当に何回も注意をしなければいけないような状況があった場合などです。その場合でも実際には傷ついた人がいるという問題ですので、問題を解決しなければいけませんけれども、行為者側にはこの場合問題がありませんので、処分の対象とはなりません。このような例も稀にはありますので、何度も聞き取り調査をして、そこにどういったパワハラがあったのかどうか、事実なのかどうか、パワハラに当たるかどうかというような認定に時間をかけるのではなく、迅速な早急な解決をゴールとして、通知・調整・調停の段階で早期に解決できるように、そういった相談窓口のあり方や解決手法のフローチャートを考え直す必要があると思いますが、町長のお考えをお伺いします。

質問　5番 山口優子

ちょっと繰り返しになりますけれども、こういった事案が発生したときには、私は周りの人の対応が、周りの人がどのように動くかということが重要でかつ抑止にもつながることだと思っております。見ようと思えばいつでもその指針は見られるということで、ポスターにして貼り出すのはなじまないというようなお話でしたけれども、やはり今、カスタマーハラスメントのポスターなど今お店に貼られております。町民から目につくような場所でなくてもいいですけれども、そういうポスターが１枚ある。見た人は相談した方がいいのだなと、匿名で言ったほうがいいのだなということが分かるような状況の方が望ましいと思いますし、そういう働きやすい職場、そういう環境を今後とも作っていただくようにお願いします。私の質問を終了します。ありがとうございました。