人事評価制度導入とその効果について

答弁　町長 佐藤聖一郎

それでは、佐藤議員からの人事評価制度導入とその効果についての質問にお答えいたします。１点目の「職員の主体的な職務遂行や自己啓発を促し、職員の人材育成と組織の活性化が図られているのか」についてでありますが、人事評価制度の一番の目的につきましては、人材育成であります。これまでも先輩職員や上司との関係において、個々に行われてきたものを、新たな仕組みで制度化し、評価者が人材育成に責任を持つ仕組みとなっております。また、この制度の第二の目的として、地方公務員法第23条第２項に規定されているようにその評価制度を活用し、任用や給与、分限等の人事管理の基礎とすることであります。この人事評価制度の導入により、評価者と被評価者が制度それぞれの段階で実施する面談を通して、相互に状況を把握することが可能となるほか、評価者は組織目標や業務目標を被評価者に示し、評価結果を基にした面談を行うことにより被評価者は評価者から見た自身の強み、弱みを知ることができ、この双方向のやり取りにより仕事上のコミュニケーションが促進され、組織の活性化につながっているものと考えております。２点目の「適材適所の人材配置や給与等への反映など、能力や業績に基づく人事管理が推進されているのか」について申し上げます。これまで、勤務評定や日々の行動把握等により人事異動を行い、適材適所の人材配置に努めてきておりますが、導入後は、評価結果が蓄積されることで、個人の能力や経験に応じたより効果的な人材配置に活用することができるものと考えております。また、給与等への反映につきましては、本年12月の勤勉手当の支給時から運用を図ることで、この後、職員組合と調整を進めることとしております。３点目の「主体的・自律的な職員を育成し、行政サービスの向上が図られているのか」につきましては、町民の福祉の向上のため、職員は日々業務に当たっております。この人事評価が組織及び個人の目標を定め、上司と部下がともにその目標の達成のために努力することが地方公務員法に制度として定められましたので、正しく運用することで、その過程において職員の能力が開発され、向上していくものであると考えております。人事評価制度が導入されたことで、評価者においては、より緊張感と責任が明確にされたと感じておりますし、被評価者にとっては自己の強み、弱みを知り、目標を設定することでモチベーションの維持、向上に資するものと考えております。今後も検証しながら活用していくことで、行政サービスの向上に引き続き努めてまいります。以上でございます。

答弁　総務課長 新見信（総務課長は2020年3月まで）

それぞれの部署においてですね、業務内容も違いまして職位や経験、在職年数の違いからも、目標設定が難しいという声は聞いているところであります。また、評価者の評価のばらつきにつきましては、１人がすべての職員の評価するわけではございません。複数の評価者が評価することによるばらつきというものは当然出てくるものということで認識しているところです。そのばらつきが最小限となるように制度開始当時からですね、目標設定研修を行ったり、評価目線を合わせる連絡調整会議等を活用してですね、評価者の目線の幅を狭くするような、ばらつきを少なくするような取組を行いながら今は運用しているところです。

答弁　町長 佐藤聖一郎

只今の質問にお答えしますが、私が就任してから６年が経ってですね、職員に対しての見方というのも変化が出てきたというのも事実であります。と言いますのも、私がこういう立場になった６年前には職員が財政改革プランの影響もあってですね、50人ちょっとという少ない職員の数で行政を運営しておりました。なかなか業務が効率的にはかどらないということで多くの職員を登用し、受入れて、今60人後半という職員数が増えてですね、割と若い職員が増えてきた中で、なかなか上司が部下を指導することも、また、部下が上司を見ることもなかなか難しいような職場状況であるというのを、今客観的に見て把握しているところでございます。ただ、これは一時的なものであるというふうに捉えておりますし、今後、こういう人材評価制度を導入することによってですね、今まで評価されていた側の人間が今度は自分が評価する側になったときに、改めてどういう状況でどういう環境の中でコミュニケーションを職員同士で取って、評価に繋げていかなければならないかということを養う良い機会と言いますか、これがスタートになりますので、これからそういった意味では職員同士のそういった上司・部下の関係もですね、今後構築されて良いコミュニケーションの中で、お互いが指導されて力を発揮する機会になるものだというふうに私は思っています。これまでも、優れた管理職になる人というのは、ごく当然のことであったというふうに思いますけれども、ただ優れた職員が必ずしも優れた管理職になるということにもならないというふうに私は認識しております。と言いますのも一般的に、超一流の野球選手が超一流野球監督になるとは限らないのと同じようにですね、やはりそれぞれ個々の能力もありますし、なかなかいきなり管理職という立場になったときに、その能力が身に付くのかと言ってもなかなか難しいものがあるというのも、認識しているところございますので、今回こういった人事評価制度を活用しながらですね、徐々にそういった能力を養わせていくということも必要なことであるというふうに思いますので、この人事評価制度を通じて職員の能力向上、又は、意識向上につながるものというふうに理解しているところです。

答弁　町長 佐藤聖一郎

只今の質問にお答えします。人事評価の結果につきましてはですね、期末面談におきましてフィードバックし、次に生かしてもらえるよう丁寧な説明を行うようにしておりまして、この積み重ねによって自らのスキルアップに繋げ、それが大きな束となって組織全体のスキルアップに繋がっていくものというふうに考えておりますけれども、何かこれといってすぐに効果が表れるというような活用方法は、難しいものであるというふうに今の段階では考えているところでございます。制度を理解し継続していくこと、人事評価制度は正しい伝え方をしていかないと逆にモチベーションやパフォーマンスが下がってしまうものがありますので、最終的にはですね、住民福祉サービスの向上につながっていくよう見直しを行いながら運用しているところであります。以上でございます。

答弁　副町長 林幸治

分限・免職等のいわゆる分限処分についてでございますけれども、議員ご指摘のとおり、今回の人事評価に伴いまして、その活用として分限等の処分に反映することができるというふうになっております。ただ、分限等につきましては非常に職員の人生に係る大きな問題でございますので、客観的かつ公平性な活用というのが大前提になるかというふうに思っております。それで地方公務員法による人事管理の基礎として活用するということでございますので、その仕組みについてはですね、まだ具体的には作っておりません。ただ、道とか先進的に取り組まれている市町村等の事例もございますので、そういったものを活用しながらですね、いろんな本人の不利益等が生じないよう、適正に研究・調査していきたいというふうに考えております。そして合わせて、当然職員組合ともですね、意見交換を重ねながら適正な運用を図っていきたいというふうに考えております。最終的にこの人事評価については、分限等を目的にしたものではなくて、それに至る場合については、そういったことで再教育とかそういったことをしながら進めていくというふうなことが基本的な考え方だと思っておりますので、そういったことでご理解していただきたいと思っております。以上でございます。

答弁　副町長 林幸治

私の方からお答えさせていただきますけれども、制度導入に伴いまして、管理職についてはですね、新たに人事評価に伴う、それぞれの段階でですね、事務それから面談等の業務も生じますし、また日々職員に対する指導・指示、それから確認等そういったものも生じるということで、極めて管理職員にとっては非常に負担が生じてきているとの事実があるというふうに考えているところでございます。それから、管理職については従前よりも今非常に先ほど町長からも答弁させていただいたたとおり、職員の経験年数が浅い職員が増えている中で業務の対応等、自ら事務を執行しなければならないという部分も多々出て来ておりますし、また、全般的なマネジメント能力もですね、従前に増して求められているというふうに考えているところでございます。そういったことからですね、非常に管理職にとっては非常に厳しい状況であるというふうに私どもも感じているところでございます。それで人事評価について申し上げますと、人が人を評価するということは負担が生じないものではなく、時間的制約や精神的負担が当然生じてくるものだと感じております。始まってまだ間もない、数年ということもありまして仕組みの見直しですとか会議の進め方の変更など、毎年、今後改善しながら、どういった方法が良いのか、そういったものを模索しながら取り組んでいきたいというふうに考えております。そういった中で仕組みが一定程度固まり、運用が進むにつれ、理解も深まってですね、そのことによって、管理職の負担も軽減されるだろうというふうに考えております。そういったことでより良い制度、そして制度としてなじむ、平準化されたものになるようにですね、日々努めていきたいというふうに考えているところでございます。以上です。

答弁　総務課長 新見信（総務課長は2020年3月まで）

年次有給休暇につきましては、新規採用者などを除く平成29年ベースで58人であります。58人で１人当たり平均値で申しますと、８日と15分でございます。特別休暇として３日間取得可能な夏季休暇などは年次休暇に合わせて連続して取得するよう努めて周知しているところでありますが、只今の佐藤議員の方でお話がありました働き方改革の関係で、本年４月から民間労働法においては変わりますが、その中でいきますと民間労働法では５日以上の有給休暇を取得義務付けるということになっておりますが、現在、本町の状況としては実際平均８日ということでございます。５日に満たない、取得に満たない職員もいるというのが現状でございます。

答弁　副町長 林幸治

私の方からちょっと補足させていただきます。今、総務課長がご説明させていただいたとおり、今ある民間労働法による５日に満たない状況になっておりますし、また、個別に言いますとかなり取得に職員ごとの個人差があるのが実態でございます。そういったことから、ワークライフバランスの推進というのが私どもには非常に大事な課題の一つであると思いますので、そういったことで、すべてのあまねく職員がですね、年次休暇を最低限でも５日以上は取得できるような職場環境をつくっていきたいと思っておりますし、また夏季休暇についてもですね、職員を通して各自が履行できるようにしていきたいというふうに、そういったことで指導していきたいと思っていますし、また、そういったことが取得できる職場環境づくりについて邁進していきたいというふうに考えておりますので、そういったことでご理解していただきたいと思います。

答弁　副町長 林幸治

今後の職員の採用のあり方でございますけれども、先ほどの町長の答弁の中でもありましたけれども、プランの中で非常に職員の削減を行ってきたということで、五十数名の中で一時は業務対応をやってきたわけですけれども、ただその中でですね、業務が十分に至らない点があって、嘱託職員とか、道から派遣職員を借りながらですね、定数外でいる部分を含めてですね、そういったことで、実際に対応しながら何とかやりくりしてきたという実態の経過がございました。その中で現在退職者の補充を基本としつつ職員を採用してですね、将来を見通した中で、仁木町の円滑な業務運営が継続されるような形の職員体制を図るということでですね、現在67名、そして平成31年当初については欠員になっておりました保健師１名と、それから退職者の補充ということで１名を採用することで69名になる予定でございます。それで今後でございますけれども、先ほど議員からお話があったとおり、今、非常に事務処理がいろいろ地方に課せられている大きな課題がたくさんございます。そういったものを見越した中で適正な人事配置等に務めながら、より行政コストの削減を図りながら進めていかなければならないという課題もございますので、今後ですね、適正な人員配置については職員の配置計画等も見直しをしながらですね、不断の見直しを行っていきたいというふうに考えているところでございます。以上であります。

答弁　町長 佐藤聖一郎

これまでの答弁の中でもお話させていただきましたけれども、評価者のばらつきの少ない評価を行うこと、また面談を通じて個々の職員の状況を把握すること、また全体を通した仕組みの構築など、この人事評価の結果を有効に活用するためには改善しなければならない点があるというふうに考えておりますし、常に見直しを図っていくことも必要であるというふうに捉えているところでございます。人事評価は何度も言うように人が行うものでありまして、完全に公平で評価者の主観を排除する制度運用というのは困難なものであるというふうに思っていますけれども、工夫改善していく中で、制度の信用性を高めて人材育成のツールとしてわかりやすく使える制度となるようですね、評価者・被評価者と共に共通認識を持ってこの制度に取り組んでいくこと、そして評価者においては引き続き行う研修や連絡調整会議を有効に活用してですね、職員の納得が得られ取組やすい制度となるように引続き取り組んでまいりたいとそのように考えている次第でございます。