全世代の職員が能力を最大限に発揮できる職場環境の構築について

答弁　町長 飯田晴義

藤谷議員のご質問にお答えいたします。「定年引上げに伴う組織の活力維持と、全世代の職員が能力を最大限に発揮できる職場環境の構築について」であります。ご質問の１点目、「中途退職者や、休職者の現状と対策について」であります。一つ目の、過去５年間で中途退職した職員数とその理由については、会計年度任用職員を除く職員の中途退職者数は、令和２年度が６人、３年度が８人、４年度が５人、５年度が10人、６年度が16人で合計45人であります。退職の直接的な理由は、「転職」が最も多く、過去５年間で31人、占める割合は68.9パーセント、次いで身体疾患や精神的疾患の「健康問題」が11人で24.4パーセント、結婚などの「家庭の事情」が３人で6.7パーセントと確認しておりますが､最も多い｢転職｣の要因については､仕事観･キャリア観などさまざまな価値観の相違によるものと考えております｡二つ目の、定年延長につきましては、平成13年４月に公的年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられる制度改正が始まり、この社会的課題に対して、公務員の定年後の生活を支援するための職場環境の整備が求められるようになり、本町では、平成26年度から、再任用制度を活用しております。一方で、定年延長は、平均寿命の伸長や少子高齢化の進展を踏まえ、豊富な知識、技術、経験等を持つ高齢期の職員が最大限活躍できるよう、長期的な展望をもって定年そのものを引き上げ、最終的には65歳定年を目指した制度改革として導入されたものであります。本町におきましても、令和３年６月11日の「地方公務員法の一部を改正する法律」の公布に伴い、５年４月から２年に１歳ずつ定年を引き上げ、13年４月から65歳を定年年齢とすることとし、60歳に達した管理監督職の職員は、管理監督職以外の職に異動をする管理監督職勤務上限年齢制（いわゆる役職定年制）や、定年前の60歳以降の職員が一旦退職した上で短時間勤務に移行する定年前再任用短時間勤務制の導入など、国家公務員に準じて措置を講じたところであります。本町の定年延長の状況は、令和６年度に４人、本年度に３人が定年延長となっておりますが、６年度の４人のうち１人が退職し、残る３人は本年度に再任用職員になっておりますので、現時点の定年延長の職員は本年度に定年延長となった３人のみとなっております。次に、メンタルヘルス不調などの精神的疾患で休職となった職員の現状については、過去５か年の状況から年度別に申し上げますと、令和２年度は５人、３年度は１人、４年度は11人、５年度は14人、６年度は９人、合計41人で実人数は24人となっており、本年度は、３月１日現在で５人で、うち２人が休職中でありますことから、組織的に計画的な職場復帰の支援に努めているところであります。定年延長によりベテラン職員が増えることで、若手・中堅職員の業務負担増や精神的ストレスにならないような対策についてでありますが、これまでも再任用制度により、60歳を超えた職員を各部署に一定程度配置してから既に10年以上経過しており、制度は異なるものの定年延長になった現在においても、ベテラン職員の配置に対し若手・中堅職員から業務負担やストレスにつながるといった声は受けておらず、むしろベテラン職員の知識や経験が職場内でプラスに作用しているものと認識いたしております。ご質問の２点目、「若手職員の「昇任遅延」による、意欲低下への対策について」であります。定年延長については、60歳に達した管理監督職の職員は管理監督職以外の職に異動をする、いわゆる役職定年により、降任後の職制上の段階は、原則、係長職以下とすることになっており、定年延長後の給料月額は、定年延長前に適用されていた給料月額の７割水準とするものであります。これまで、定年延長になった令和６年度の４人、本年度の３人のうち、役職定年に該当した６人については、係長職として発令したところでありますが、定年前の職は部長職４人、課長職１人、主幹職１人となっており、これに伴い主幹職以上の職に６人が昇任しております。また、定年が65歳になる令和14年度に向けては、定年延長となる職員数が徐々に増加することが見込まれますが、係長昇任年齢については、これまでと同様に、30歳代後半で推移するものと考えております。このようなことから、若手職員の意欲低下を招いてはいないものと認識しており、現時点において、昇任以外での新しい評価や応援の仕組みなどの対策を講じる考えはありません。ご質問の３点目、「ベテラン職員の経験を生かす「新たな役割」の創出について」であります。定年延長になる職員の配置については、これまでの職歴を勘案するとともに、意欲や能力等が最大限発揮されるよう、既存の正職員のポストとしておりますが、再任用制度と同様に、これまで培ってきた幅広い知識や能力を活用するとともに、これら経験等を後進に伝えていく役割も期待され、もって住民サービスの向上にもつながっているものと考えております。このことから、現状では、新しい職務分担を構築する考えはありませんが、今後はさらに、日常業務の中で、定年延長によるベテラン職員が知識・経験に基づくアドバイスを行うことによって、若手・中堅職員のスキルアップにつながるような職場の雰囲気を醸成し、組織の総合力を高めてまいりたいと考えております。ご質問の４点目、「活気ある組織づくりのための具体的な取組について」であります。本町においては、平成12年度に「人事異動における自己申告実施要綱」を定め、管理職以外の職員を対象に、13年２月から毎年、２月１日から10日までの間で、人事異動における異動希望を募り、職員の仕事への意欲と能力を喚起しているところであります。職員の人事異動のサイクルは、おおむね３年を基本とし、町職員としての幅広い視野を身につけるため、過去の経歴を参考に、できるだけ未経験の分野に配置し、新たな能力開発と、潜在能力を引き出すとともに、適材適所の配置により、組織力が最大限発揮されるよう、人事行政を行ってまいりたいと考えております。また、これまでの若手職員の組織横断的な取組について一例を申し上げますと、平成24年度には「新庁舎建設事業」、26年度には「人口減少対策」に関する検討などで、柔軟で斬新な発想を反映させることを目的として、若手職員により構成する「プロジェクトチーム」を設置してきたところであります。さらに、令和５年度には、本町の自治体DXを推進するために設置した「町自治体DX推進本部」の組織内に、「窓口DX」「情報発信」「事務効率化」の三つの「ワーキンググループ」を置き、複数の課にわたる「DX取組案」の業務や課題について対応を検討いたしました。それぞれのワーキンググループでは、マネジャーに課長職、リーダーに係長職、メンバーに係職が当たり、組織を横断した中で年代も異なる職員で、業務に対する幅広い視点で活発な検討が行われたものと認識しておりますことから、今後も可能な限り同様の取組を行ってまいりたいと考えております。人材の育成と定着させる取組については、平成20年12月に「幕別町人材育成基本方針」を策定し、町職員として求められる職員像や能力を明確に示すことにより、職員自身の意識改革と意欲の向上を図るとともに、生涯にわたってスキルを高めることができるよう経験年数や職に応じた計画的な研修の実施と主体的な能力開発を促していくことで、組織の活性化を図ってまいります。ご質問の５点目、「定年延長がもたらす中長期的な財政への影響について」であります。定年延長に伴う人件費の影響について、現在の給料表に基づく昇任後の係長職と定年延長後の係長職の給料月額の代表例で申し上げますと、昇任後の係長職が４級５号給で31万5,500円、定年延長後の係長職については、４級85号給の７割水準額の27万7,600円に、定年延長前に適用されていた給料月額の７割水準の差額となる管理監督職勤務上限年齢調整額の３万5,600円を加えた額の31万3,200円で、定年延長後の係長職が2,300円低くなっております｡このことから、定年延長に伴う人件費の影響はないものと考えておりますことから、現時点では定年延長がもたらす中長期的な財政への影響への試算は行っておりませんが、今後も、将来にわたり安定的な行政組織を運営するため、退職者の動向や定年延長による職員の年齢構成や経験年数を含めた定員管理、歳出に占める人件費の構成比率などを総合的に勘案しながら、適切な人事行政に努めてまいりたいと考えております。以上で、藤谷議員のご質問への答弁とさせていただきます。

答弁　町長 飯田晴義

これ、なかなか私も70歳で、若手が入ってきたら20代と、年齢ギャップあります。年齢ギャップありますけれども、気持ちはそんなに70歳のつもりはないわけで、どこまで分かっているかと問われれば、本当に分かっているのかいって言われるかもしれませんけれども、ただ、やっぱり仕事というのは、それぞれの部署によって、やっぱり時期によってかなり繁閑の差があるわけでありますから、そこでたまたま４月１日に配属されて、そこで大概は忙しいのですね、４月、５月ぐらいまでは。それが、思っていた公務員像とかなりギャップが生じているということはあるのかなというふうに思います。それともう一つは、やはり採用試験をやるときに経歴も見させていただきますけれども、やっぱり転職をされている、経験がある方、それも３か所、４か所という方は、どうしてもやっぱりまたそういう傾向というか、これは、どうしてか分かりませんけれども、多分自分の思いと実際やった職務内容にギャップがあって、これはちょっと自分には合わないなとか、そういう思いがあるのかなという、そう思うしかない、そう想像するしかないわけでありまして、この若手が相談しにくいかといったら、同じような係職、係長職もおりますので、全くそういう相談しにくい雰囲気があるとは私は思いません。ただ、やっぱり我々としては、今までいる職員がやっぱり声かけをしてあげることは大切だろうというふうに思っています。何か不調の兆しを感じたときに、どうしたのとか、そういう声かけは非常に大切だと思いますので、そこは十分やってくださいよということは、私からも職員に申し上げているところでありまして、なかなか退職の理由というのが、これだというものはなかなか申し上げられないと思っています。これはちょっと言い過ぎかもしれませんけれども、今の気質としては売手市場なので、そんなにちょっとつらいのを我慢しなくてもいいのではないかという思いも、そういうムードもあるのかなと思いますし、転職サイトのコマーシャルがばんばん流れております。こういうこともひとつ私は、いいのでしょうけれども、拍車をかけているのかなと、そんな感じもしているわけで、はっきりこれだというものはなかなか申し上げられないなというふうに思っています。

答弁　町長 飯田晴義

一口に16人というふうに言いますけれども、内訳がいろいろあるわけで。これ、学卒者、新卒者については頑張ってくれています。ところが、先ほど申し上げたように、転職を経験している方が、やっぱりかなり入っているのですね。入っているものですから、そういう方の状況を見ますと、辞めていっている傾向が非常に率が高いということでありますので、そこはさっき私が申し上げた、自分が思っていた公務員像と、それと実際職務を経験した公務員像が、全くギャップを感じている。特に、公務員はコンプライアンスを非常に大切にします。ですから、法令をしっかり覚えなければならない、そういうことが今までやっていなくて、いきなりやれといったときにすごくギャップを感じた人も実際おりましたから、その辺が、公務員というのはこんなものだよというところをもう少し我々がアピールして、そしてそれに覚悟を持って入ってくれれば、また随分違うのでしょうけれども、やはり今まで経験してきた職と違いがあまりにも大き過ぎるというところが、私は、一番その16人にもなった原因だというふうに思っております。

答弁　町長 飯田晴義

これ町村のみならず、いろんな業種がありますけれども、どこの人たち、道職員も含めて、国の職員も含めてどこに聞いても傾向はほとんど変わらない。もう簡単に辞めていく、次の職が決まっていない、妻子もいる中でも辞めていってしまう、そういう人もいるという、そんなお話も聞いていますので、これは日本全体の一つの傾向、流れとしてあるのだと。だからいいのだと申し上げません。ですから、藤谷議員がおっしゃったように、それの分析が我々側にあるのであれば、そこは改めていく必要はあるなというふうに思います。

答弁　町長 飯田晴義

これですね、幕別町職員になったメリットというのを出すのは、なかなか簡単なことではないと思うのです。本当にこんな施策をやっていますよとか、パークゴルフが生まれましたよ、オリンピアンこんなに出ていますよといっても、それが動機になるとは到底思えないわけでありますから、町としてどういう姿勢で住民サービスを行っているかというところに、共感をする方はいらっしゃるかと思いますので、そこは幕別町の紹介といいますか、特徴といいますか、そういったものはしっかりとPRする必要はあるのかなというふうに思います。ただ、やはり町村会も採用試験の改革を、頭を痛めながらやっているわけでありまして、新年度からまた新たな方式に取り組むということでありますけれども、やはり今、売手市場の中で、公務員人気がないことは間違いない、ありません。私も藤谷議員も、公務員、役場の職員になったのに、辞めるのもったいないね、気持ちは同じです。でも、今の若い人はそういう感覚ではないということも、我々分からなければならないというふうに思います。そういう中で、いかにまずは受験してもらえるかということなのですね。これなかなか難しいのは、今ある程度民間の景気がいいので、どうしてもそっちに流れていって、不景気になると公務員人気が高まると、これはもう時代の流れとしてありますので、不景気になれとは言いませんけれども、やはりなるべく幕別町職員を受けてもらえる、そういうPRはしていかなければならないなというふうに思います。

答弁　町長 飯田晴義

それはメンタルの面でおっしゃっているのかというふうに思いますけれども、ここは日頃から私が申し上げているのは、ちょっとした変化を見つけたら声かけをしてくださいということは、繰り返し職員に申し上げているところでありますから、そこはやっぱり同じ働く仲間ですから、何かおかしいなと思ったら声かけが必要であろうというふうに思っています。それと、かつては職場の仲間が面倒を見る、相談を受ける役を決めて相談に乗っていたということがあります。ある程度、機能していたというふうに思いますので、そこも過去の状況を見ながら復活させるということも、ひとつあるのかなというふうに思っているところであります。

答弁　町長 飯田晴義

今も産業医に相談をしたり、それでどうしたらいいかということは、ある程度親身になってやっているつもりでありますので、これは引き続きやっていかなければならないなというふうに思っております。

答弁　町長 飯田晴義

休職中については、医師の診断に基づいて休職発令をしておりますので、その期間中あるいは医師との診察がいつあるかとなると、その前後で状況を聞いたりしておりますので、そこは休職中について、ある程度声かけができている、状況把握ができていると思います。それと復帰に当たりましては、試しに職場に来てもらって、そこで状況を見て、それでその担当課長と総務課長のほうで協議して、これなら復帰できるねという形でやっていますし、いきなり前日、一日試しに勤務するということはありませんので、午前中ぐらいから馴らしていって、そして一日勤務が１週間程度できたからほぼ問題ないし、これで復帰させようかというふうに段階を踏んで復帰させておりますし、また復帰させる場所についても、休職者の負担にならないような、そういう形の配慮もしております。先ほど十何人という話をしました。それで、今年は今２人だということでありまして、これやはり繰り返すのですね。実人数で言うとそんなにいない、さっき冒頭の答弁で申し上げましたけれども、今で言うと本当に二、三人程度なのです。ですから、そこが本当に配慮をしながら、周りが気を遣いながら仕事をしてもらっているというのが現状なのですが、こちらのほうでは気を遣っていると思っていますが、なかなかそれが相手にとってみれば仕事の難易度が高いとか、量が多いとか、そういうことがなかなかマッチしないというのも現状なのかな。であったら、どこまで気を遣えばいいのかといったら、本当にこれデリケートな問題ですね。難しいなというふうに思っているところでありますが、先ほど申し上げたように、しっかりと周りが気を遣いながら、なるべくまた病休に入らないようにしてまいりたいというふうに思います。

答弁　町長 飯田晴義

初めの答弁で申し上げましたけれども、令和14年度を見据えた中では、今の係長昇任年齢はそんなに変わらない、大体30代の後半であります。ですから、そこまではいいのですが、しかもそれまでの間、役職定年になった方が係長職に就くと。ところが、やっぱり現実の問題として、係長職やれるかなと思ったら、係長職というのは最前線でさまざまな企画、組立てをしなければならないかなり重たい職なので、なかなか難しいという、実際に就いている人からの話も聞いているわけで、必ずしも、ではずっと係長職でいくかといったら、そうはいかないような傾向にあるということもありますので、まずは令和14年度までですから、その数年前の段階でどういう傾向になっていくかということは分かりますから、その段階で知恵を絞るということは必要なのかな。ただ、たかだか250人ぐらいの組織で、専門職、スペシャリストを置くだけの余裕は私はないと思っています。いかに総合職というか、オールマイティの職員を育てながら、その中で専門性を高めていくということが、幕別町の規模の組織のあり方であるというふうに思っていますので、一番最善の方法を手遅れにならない形で探っていきたいというふうに思います。

答弁　町長 飯田晴義

これ先ほど申し上げましたように、250人程度の組織で、スペシャリストを養成するというのは極めて非効率なのですね。ですから、オールマイティを育てながら、その中でその担当のスペシャリストというか、探求をしていくと、掘り下げていくというのが一番この程度の組織では、私はベストなのかなというふうに思っております。ですから、言っていることは分からないわけではないのですけれども、そこまでの余裕がない。これ定数内ですから、定数外であればまた違いますし、これが言ってみれば財政問題からいって、今７割保障しているわけですから、これが５割とか、もう少し財政負担が少ないのであれば、また違ったような活用方法というのが出てくるのかもしれませんけれども、今は定数内職員として働いてもらっていますので、やはりそこはそれなりの現在の係長職であったり、係の職の仕事を全うしていただければというふうに思っていまして、その方を中心にしながら、周りのチームワークというか、若手職員の指導なども含めて、日常的にそういった役割を担っていただくのが一番いいのかな。これはきつい要求になるかもしれませんけれども、そうしていかないと、組織が、なかなか回っていかないわけでありまして、もともとは役職定年というのは果たしてどうなのかと、私は全くそういう疑問を定年制が始まる３年ぐらい前から思っていましたけれども、やはり危惧していたことが、今、出始めている。係長職になってもらっても、なかなかその職がきついと、業務内容がきついと、そういう声が出ていますので、やはり定年制そのものが果たしてどうなのかということは、我々町村会の一員としても、検討していかなければならない大きな課題であるというふうに思っているところであります。

答弁　町長 飯田晴義

正確な数字は申し上げられませんけれども、おります。間違いなく、これは本当に７、８人ぐらいから、今10人ぐらいではないかと、それぐらいだというふうに思っていますので、やはりなかなか係長の職責というのは重い。ただ、それよりも課長、それよりも部長のほうが重いのですけれども、なかなか係長になって、結構やっぱり係の取りまとめ役という重さがありますので、そこでやっぱりやり切れない、あるいは体調を崩すとかいうことによって、希望降任に至るというケースがこれまでもあります。

答弁　町長 飯田晴義

これははっきり言って分かりません。分かりませんというのは、今の総理が、働いて、働いて、働いてと言っている人ですけれども、私もそれに近い世代でありますので、どちらかというとそっちのタイプでありますから、そういう人間から見たら、まあもうちょっと頑張れないのかなと、そういう思いはあるのですが、今はやっぱりそういう教育を受けてきていませんので、ゆとり教育の弊害と言ったら怒られますけれども、なかなか今まで育ってきた中で、困難にぶつかったときの対処の仕方というのが、ちょっと弱いのかなという感じはしているわけでありまして、かなり無責任な話ですけれども、私の感想的に申し上げると、そういうことなのかなというふうに思います。

答弁　町長 飯田晴義

職員は能力さまざま、よさもさまざま持っていますので、そこは適材適所で人事異動をしているわけでありまして、そういう人事異動の検討する中でも、個々の能力であったり適性を判断しながら、適材適所の配置をしているつもりでありますから、偏っているというのは、いっときはあるかもしれません。それはいっときはどこの部署も同じ仕事量、困難性ではありませんので、それも３年とかそういう期間でありますから、それは否定できません。できませんけれども、そんなに偏った特定の職員に重責が行っているというふうには考えておりません。

答弁　総務課長 西田建司

人事異動における自己申告の実績について、私のほうから答弁させていただきます。令和４年度から申し上げますと、令和４年度が16人、令和５年度が９人、令和６年度が13人、令和７年度が21人、それぞれ翌年度の４月の異動に向けた希望というものでございます。どのぐらいの実績といいましょうか、かなえられたかという部分は、細かい数字についてはちょっと今拾っているものがないのですけれども、感じとしてはおおむね７割程度は反映されているのかなというのが、その希望を取る段階で、一つの希望先ではなくて、三つの、第１候補、第２候補、第３候補として取っているので、その中で反映されているのがおおむね７割程度かなというふうな認識であります。以上です。

答弁　町長 飯田晴義

ちょっと記憶でしかないので、資料がないので明確には答えられませんが、職員提案制度が現実に取り組まれたという事例はありました。ありましたけれども、それが今も生きているかといったら、なかなかこれ難しくて、その時々の課題に対して提案をしていただいているので、そこの課題の解消につながったものについては、今はやられていないという、そんな状況にあります。それと、なかなか職員提案制度、制度はありますけれども、提案するのにやっぱり時間がかかるのです。いろいろ調べたり、打ったりするというのがありますので、これももちろん制度としては残さなければなりませんけれども、私はむしろ日常的なコミュニケーションの中から改善点は幾らでもありますから、そういうところを大事にしていかなければならないと思いますし、人間のよさというのは、コミュニケーションを図ることですから、しっかりコミュニケーションを図る中で、「三人寄れば文殊の知恵」というのもありますから、そういうところの活性化を図っていかなければならないとも思っております。