子育てと女性の活躍を支援する職場づくりについて　音更町議会 2016年9月16日

議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。

件名は、議員が最初の質問で述べた言葉から取ったものです。

質問　16番松浦波雄

では、通告に基づき一般質問いたします。最初に、子育てと女性の活躍を支援する職場づくりについて質問します。平成２８年３月、音更町特定事業主行動計画、これなんですけれども、これが策定されました。ちなみに、こちらが１０年前の計画です。以下これを計画と呼称いたします。これが策定されました。これは、国の次世代育成支援対策推進法及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づき、事業主としての立場から、音更町役場職員の子供たちの健やかな育成とともに、女性の職業生活における活躍推進を果たすことを目的として策定されたものです。私は、この計画に示す目標が確実に達成され、行政が民間企業の手本となり、それにより音更町が日本一子育てしやすい町、日本一女性が活躍できる町になるよう期待しております。しかし、この計画に示す数値目標１００％達成は、言うはやすく、行うのは難しいのではと思います。私は、町長以下幹部職員の必ずやり遂げるという強い意識とともに、しっかりとした人事管理システムがなければこの計画の目標達成は難しいのではないかと考えます。しかし、過去、一般質問等で何度も女性管理職や育児休業等の問題点を指摘されているにもかかわらず、余り改善されていません。そこで次の点について伺いたい。この計画を必ず達成するという町長の決意を伺いたい。前回の計画を踏まえ、今回の計画を実効性あるものにするため、具体的に何をどのように取り組みましたか。特に、計画に示す目標を達成するためにはそれを裏づける人事管理システムが必要になると思いますが、音更町役場では人事管理の見直しをしましたか。計画作成時、各種シミュレーションをしたと思いますが、女性が役場に入庁し、結婚、出産を経て管理職になるモデルケースを提示してください。また、女性管理職とはどのレベルまで考えていますか。次に、非正規雇用職員の人材活用についてお伺いいたします。地方自治体の業務においては、多様化、高度化する行政ニーズに対応するため、任期の定めのない常勤職員のほか、事務の種類や性質に応じ、臨時・非常勤職員または任期つき職員といったいわゆる非正規雇用職員による多様な任用、勤務形態が活用されており、音更町役場も同様だと思います。最少のコストで最も効果的な行政サービスの提供を行うことが重要と思いますが、コストを重視するあまり、非正規雇用職員に対し、ふさわしい処遇と雇用の安定が図られているのか疑問を感じます。そこで次の点について伺いたい。子育てと女性の活躍を支援する職場づくりのため、非正規雇用職員の人材活用を積極的に推進する考えは。音更町役場で勤務しているいわゆる非正規雇用職員は何名か。また、それぞれの職務を法律に基づく根拠ある呼び名で明示してください。音更町役場には１年更新で３年間までという非正規雇用職員が存在する。なぜ３年で雇いどめするのか。その理由と根拠を示してください。非正規雇用職員に対する手当の支給状況は。以上、御答弁をお願いいたします。

答弁　町長寺山憲二（町長は2016年12月まで）

１点目の子育てと女性の活躍を支援する職場づくりの御質問につきましては、関連がありますので一括してお答えいたします。平成１５年７月に次世代育成支援対策推進法が制定され、国や地方公共団体は行政機関の立場から子供たちの健やかな育成に取り組むこととされ、本町は平成１７年３月に音更町次世代育成支援対策行動計画を策定し、町の少子化対策を総合的かつ計画的に推進するとともに、特定事業主としての立場から平成１７年８月に音更町特定事業主行動計画を策定いたしました。その後、平成２７年９月には、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律、いわゆる女性活躍推進法が施行され、地方公共団体も特定事業主として行動計画の策定が義務づけられました。こうしたことから本町は、既存の特定事業主行動計画を女性活躍推進法に基づく行動計画とあわせた計画として、平成２８年度から３２年度までの５年間を計画期間として見直しいたしました。この計画は、職員が子育てしやすい勤務環境を整えるとともに、女性職員の職業生活における活躍を推進するための支援措置を示したものであります。具体的な数値目標につきましては、妻が出産する場合の特別休暇及び育児参加のための特別休暇の取得率を５０％以上、男性職員の育児休業取得率を１０％以上、女性職員の育児休業取得率を１００％、職員１人当たりの平均年次休暇取得日数を１３日以上、女性採用比率を３０％以上、女性管理職比率を２０％以上としております。これらの数値目標は当初の行動計画で設定したものを継続しているケースもありますが、職員の職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能とし、女性職員の個性と能力が発揮できる職場づくりを実現するためのものでありますので、その達成に向けて取り組んでまいりたいと考えております。なお、計画策定に当たっては職場内の仕事の分担や業務の計画的な執行管理等が重要となることから、これらの推進を管理職員の必要な対応として位置づけたところであります。また、人事管理としては、これまで、産休及び育休に関しては職員の配置見直しのほか臨時職員により対応しておりますが、子育てがしやすい職場内の環境や協力体制を構築していくためには、これまでの取り組みに加え、職場内の業務シェアなども必要になってくるものと考えているところであり、どのような方策があるのか研究してまいりたいと考えております。女性が役場に入庁し、結婚、出産を経て管理職になるモデルケースにつきましては、特に示したものはありませんが、男女、性別を問わずそれぞれの職務への取り組み、あるいは能力、業績等を総合的に判断し管理職への人事を行っているところであります。また、管理職員は課長補佐職以上が該当し、男女の区別なく、能力や適性に応じて昇任すべきものであると考えております。いずれにいたしましても、法の精神にのっとり、子育てと女性の活躍を支援する職務づくりに努めてまいりたいと考えておりますので、御理解をいただきたいと存じます。２点目の非正規雇用職員の人材活用の御質問につきましては、関連がありますので一括してお答えいたします。子育てと女性の活躍を支援する職務づくりのための非正規雇用職員の人材活用につきましては、子育てがしやすい職場内の環境や協力体制を構築していく必要があることから、１点目の御質問でお答えしましたが、その際に臨時及び非常勤職員の活用も考慮に入れた方策を検討してまいりたいと考えております。本町の非正規雇用職員につきましては、地方公務員法第３条第３項第３号に規定する特別職非常勤職員と同法２２条に規定する臨時的任用職員を任用しており、特別職非常勤職員は嘱託徴収員が６名、臨時的任用職員は１５８名となっております。また、臨時的任用職員は、一般事務補助などの日額臨時職員と、保健師や保育士、司書の資格といった専門的知識等を必要とする業務につく月額臨時職員に区分しております。手当につきましては、日額臨時職員は通勤手当、時間外及び休日勤務手当、また、月額臨時職員は通勤及び住居手当、時間外及び休日勤務手当、期末勤勉手当及び寒冷地手当を支給しております。なお、特別職非常勤職員には手当の支給はありません。臨時的任用職員の任期につきましては、地方公務員法第２２条で最長１年以内と規定されておりますが、任期の終了後、再度同一の職に任用されること自体は排除されていないことから、本町では、再度任用する場合には自動的に期間を延長するのではなく、勤務成績や面接試験の結果を踏まえて新たに任用することとしております。しかし、同一の者が長期にわたって同一の職に繰り返し任用されることは、臨時・非常勤職員としての身分及び処遇の固定化などの問題が生じるおそれがあることから、任用に当たっての平等取り扱いの原則も考慮した上で任用期間の上限を一定程度定める必要があるものと考えております。このため、再任用に当たっての期間の上限については、法令等の規定は特にありませんが、労働基準法第１４条で、有期労働契約を締結する場合の上限を３年、また、高度の専門的知識等を有する労働者との間に締結される有期労働契約の上限を５年と定めていることから、これを準用し、本町での臨時的任用職員の通算任用期間の上限を日額臨時職員で３年、月額臨時職員で５年としているところであります。なお、臨時的任用職員を任用する際には、当初の任用期間は１年以内で、勤務状況により再任用する場合があり得ること、また、任用期間は最長で３年または５年であるということを説明しております。これまでの正職員の削減のほか、保育所の民営化や各種施策の推進等のため本町の臨時・非常勤職員の採用人数は増加傾向にありますが、職務に対応した賃金等の必要な見直しは行ってきているところでありますので、御理解をいただきたいと存じます。以上、答弁とさせていただきます。

再質問　16番松浦波雄

では、再質問に移ります。まず最初に、今回の計画のもととなった１０年前の計画と今回計画で共通する数値目標の比較を行いたいと思います。男性の育児休業取得率、１０年前の目標は１０％、今回の目標は１０％、年次有給、年次休暇取得日数、１０年前の目標１３日以上、今回の目標は１３日以上、男性職員を対象とした育児参加のための特別休暇制度、１０年前、目標５日間、今回５日間、妻が出産する場合の特別休暇制度、１０年前３日間、今回３日間。町長からは前回の計画を踏襲し今回もやっているというふうに御答弁がありましたが、これは要するに目標が達成されていないというふうに私は受け取りました。はっきり言って前回のこれはコピペに近いんではないかというふうに感じました。計画が重複する子育て支援の部分でさえがこの状態です。これに加えて今回は女性の活躍支援を実行しなければなりません。大変難しい。だから、町長に本当にこの計画を実行する気があるのか最初に伺ったわけでございます。そこでお伺いしますが、１０年前のこの子育て支援計画、これはなぜ１０年たってもほとんど目標が達成できなかったのでしょうか。お答えを願います。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

今、議員のほうから御説明ありました、今回新しく見直した計画におきましても前回と同じ数値目標ということで、それぞれの前回ありました部分については同じ数値目標とさせていただいています。これにつきましては、今お話のありましたとおり、それぞれ達成できていないということが現状にあります。なぜという部分でございますが、基本的に数値目標の部分につきましては、国のほうで定めている国家公務員等の数値を参考にしまして、本町においてもそれに見合って定めているものではございます。それぞれの休暇等の部分におきまして達成されている部分につきましては、育児休業の女性職員の１００％という部分が一応は達成はできておりますけれども、男性の場合には先ほどありました１０％以上ということでございますが、その部分については取得されている者が、過去には１人おりますけれども、必ず奥さんが出産されるときにとられるという状況がなかったと。あと、年次有給休暇等につきましては、これにつきましては職場内の環境、あと職員の健康ということも踏まえまして、時間外と有給休暇については周知を図りながら、職員に周知をしまして取得するよう、あと、それぞれの特別休暇もありますけれども、そういったものを取得するというような形で通知はさせていただいておりますが、ここ３年、年次有給休暇は１人当たり９日程度と、目標にはまだ４日程度足りないような状況で推移しております。これに関しましては、それぞれの職務の状況等もあるとは思いますが、職場内の役割分担とかそういったものの部分で、今後そういった取得をしやすいような環境づくりをしていかなければならないかなというふうに考えております。あと、妻が出産する場合の休暇につきましては、対象者でそれぞれとられる方ととられない方、全くなかったということではありませんけれども、目標には届いていないというようなことで、２７年で申し上げますと、対象日数３３日のうち取得日数９.５日ということで、取得率が２９％というような実績があります。これに関しましてもそれぞれの家庭の状況もあるかと思います。なるべくそういった形も職場内でとれるような環境づくりが必要かなということで今考えているところでございます。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

やはり今聞いておりまして、今の現状のシステムではかなり厳しいのかなという印象を受けました。公務員は法律上、男女同じ待遇です。しかし、女性管理職というのは非常に少ない。それで、今度は女性管理職をふやそうといろんな法律や計画がつくられています。しかし、音更町役場では１５％前後と、とても低い状況です。つまり、幾ら立派な法律や計画という箱をつくっても、それを確実に実行する仕組み、つまり人事管理システムがない限り、その趣旨を生かすことは難しいだろうと思うのです。そこで質問させていただきますが、なぜ音更町役場では女性管理職は少ないのか。その原因は何と考えていますか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

御質問は、女性管理職が少ないということの御質問でございます。現在、２８年度現在で、職員の割合でございますけれども、２８年４月１日現在で、今正職員が２７６名おります。男女の割合は、男性が７３.２％、女性が２６.８％といった形でございます。計画のほうにも計上させていただいておりますが、保健福祉部が非常に女性の割合が多くなっております。これは職場的に、保育士さん、それと保健師さんといった形で多くなっている部分がございます。これで、現状で申し上げますと、今お話しした部分、保健師さんと保育士さんを除いた部分で男女の比を今、ことしの４月１日現在で見ますと、男性が８４.２％、女性が１５.９％といった状況でございます。管理職は、先ほど町長のほうから申しましたが、人事についてはそれぞれ男女の比なく行っているという形でございます。対象者が残念ながら、今後３０％以上ということで女性職員をふやしていくということを掲げておりますけれども、その部分で少ないといったことも一つはあると思います。現状においてはあると思います。近年、新規採用の職員につきましては、今の掲げている目標に向けまして女性職員の採用をふやしていっているような状況でございますので、年齢的にはまだ若い部分にはなりますけれども、なかなか職域の部分で、社会人枠ということで採用もしている場合はありますけれども、そういった場合でもなかなか女性の方を採用するというのは、募集の段階でもあまりやっぱり対象者が少ないということもあります。そういったこともありますので、なかなかそういったところには採用が、任用ができていないという状況はございますけれども、少ないという形におきましては、そういった形が現状にあるのかなと思っております。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

ここで、ちょっと認識を合わせるために質問を変えます。音更町役場の育児休業制度、これは子が３歳になるまでというふうに認識しております。それで、つまりこの３年間の育児休業中に第２子、第３子を出産すれば５年や６年は職場から離れることもある、このような認識でよろしいでしょうか。簡単にお答えください。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

育児休業を取得された場合にはそういった形になります。以上です。

再質問　16番松浦波雄

では育児休業について認識が一致したところで、次は、現在役場が行っている人事評価要領について確認いたします。役場では、課長が自分の部下を評価し、部長が課長を評価する、そして最終的に全般を町長や副町長が評価する、私はこのように認識しておりますが、実際はどうなんでしょうか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

現在行っております人事評価システムは、そういった形になっております。

再質問　16番松浦波雄

このような人事評価システムでは、細かい部分的な評価の積み重ねにしかならないんです。大卒で４０年近く勤務する男性職員を高卒で五、六年休業する育児休業をとった女性職員が追い抜けるシステムにはなかなかならない。つまり、Ａという課、Ｂという課にも育児休業をしないで一生懸命働いている職員がいたとします。その人たちから見たら、育児休業をとって職場を長期間不在したにもかかわらずＣ課の職員に先に出世されたら、やはりどうなっているのかなというふうに思うんじゃないかと思うんです。地方公務員法第２３条第１項には、職員の人事評価は公正に行うというふうにあります。つまり、誰が見ても公正だと納得させる仕組みづくりが必要だと思うのです。今の音更町役場の人事評価要領では、数年間の育児休業をとった上でたくさんの人を追い抜いて出世した場合、皆を納得させるシステムにはなっていないと私は思います。ここで質問を変えますが、地方公務員法第２１条の４第１項には職員を昇任させる方法が規定してあります。説明していただけますか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

昇任の方法ということでございます。職員の昇任は、任命権者が職員の受験成績、人事評価、その他の能力の実証に基づき、任命しようとする職の属する職制上の段階の標準的な職に係る標準職務遂行能力及び当該任命とする職について適性を有すると認める者の中から行うものとするというのが条文の中身になっております。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

つまり、そこの法律の優先順位は、昇任試験または選考による。つまり昇任試験が優先しているんです。音更町役場ではなぜ昇任試験を行わないんでしょうか。

答弁　副町長高木収（副町長は2020年3月まで）

昇任試験のお話が出ましたけれども、確かにやっている自治体ももちろんあると思います。その昇任試験は、筆記試験と面接と多分２段階構成になっているんだと思います。その筆記試験の中身については、公務員としての基本的な法的な理解ですとか、行政のやっていく上での必要な業務に関する知識を問うような、そういった基本的な知識等を問うような内容になっているんだというふうに思います。では、面接の中でその職員の今までやってきた業務における取り組み方だとか、あるいはその職員の適性だとか、そういったことをやるんだと思います。そういう筆記試験の一定の成果があると。一定のレベルがあるということと、それから面接での判断、そういったことでやっているんだと思います。音更町役場でもやることはやぶさかではないと思いますけれども、大きな組織になれば、確かに職員同士がお互いの顔がわからないといったような組織になれば、やはり公平な評価、そして客観的な評価という観点からそういう仕組みを導入しているところが一般的には多いのかなと思います。ただ、この私どもの役場においては、２７０人ぐらいの規模でありますので、大体顔と名前がほぼ一致するような、出先機関等もありますけれども、そういったことでありますので、お互いがお互いを認識できる、そういった職場において、今のような、あえて試験までやっていかなければその人間の評価ができないのかといったときに、必ずしもそうではないのかなと。そういうことで試験という形には、昇任試験という形はとっていないというのが実態だと思います。

再質問　16番松浦波雄

今、副町長は私の答えに答えておりません。私は、追い抜きをできるシステムのために昇任試験を採用したらどうかと、そういう意味で言っております。ちなみに、埼玉県の越生町は１万２千人しかおりません。また、同じく毛呂山町も３万７千人、岬町も１万８千人。このような小さな町でも昇任試験をやっているんです。顔を知っているから、能力を知っているからではなく、どうやって追い抜きをするようなシステムをつくるかというのが大切だと思うんです、みんなが納得するような。このような規模が小さい町でも昇任試験を行っているんです。休業をとっても、そしてそこを昇任させても皆が納得できるシステムの一つがこの昇任試験かなというふうに思います。次に伺いますが、職員をそれぞれのレベルや職務に応じて研修に参加させていると思いますが、その研修の成果をどのように把握されていますか。休憩（午後　０時００分）

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

職員の研修における成果ということの御質問でございます。職員に対しましては、経験年数に応じた基礎研修、またあと専門的なそれぞれの業務における専門研修、さまざまな形で職員に対しまして研修を受けていただいておりますけれども、その成果につきましては、一つとしては、研修を受けてきた中で、復命といった形で報告を、どのような研修内容で得た中身とか、そういったものを文書のほうで出してもらっているという形がございます。また、専門研修等におきましては、本人のスキルアップという、能力の向上ということもございます。また、そういった研修の中で受けたこと、個人の部分もございますけれども、それを業務にどのように生かしていくかと、そういったことも研修の成果ということであらわれてくるものと考えております。その部分につきましては、やはり管理職、そういった形の中で成果を確認して、面談等の中でそういったことの確認をしているというような状況でございます。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

お昼御飯を食べてちょっと休憩したら肩のちょっと力が抜けたので、やわらかく質問していきたいと思いますけれども、要は、研修の成果、これを人事システムに反映させていますか。人事評価に反映させていますか、いませんか。どちらでしょうか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

先ほど御答弁させていただいたとおりに、そういった研修で本人の能力のアップとかは基本的には人事評価システムの中で判断していくということになるかと思います。ただ、今現状におきましては、人事評価につきまして昇格、昇任等に関連づけるというところまでは今現状はいっておりません。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

やはりせっかく冷静に見てくれる第三者の目があるんです。それで成績を評価してもらい、それを人事評価に生かす。そのようになっていないんであれば、ほかの市町村と連携して改革を促すべきだと私は考えます。そうすれば、研修に参加することによって、その職員のスキル、その職員個人のスキルが上がるのはもちろんですが、役場以外の方の専門家の目、常にたくさんの人を見ているその教官の目で評価をしてもらえば、これはまた冷静な人事評価資料になるのかなというふうに思います。そして、よい成績で帰ってきたら、よく頑張ったということで職員にも公表できるわけです。そういう頑張ったところ、そういう人、それが、このように頑張ったんだよ、そしていい成績なんだよというのを知らせてやるというのも一つの手かなというふうに考えております。研修の効果を測定するということについては、町の見解、どのようにお考えでしょうか。もう一度お願いします。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

今、議員のほうから御質問がございましたけれども、研修を受けて、その研修結果ということで研修先のほうから評価が出るという今の形では、町の中ではそういう研修は実施はしておりません。基本的には、専門職もそうですけれども、初級、中級におきましても、研修に参加して、講師の方からいろんな、今はお話だけでなくて、実際にいろんなことに取り組んで、その中でいろいろ得てくると。そういったことの形で研修を受けていただいております。その結果について個々の点数とかという形では、現状のところではそういう研修が今ありませんので、そういった成果を職員の部分に大きく報告するという形はとれないかと思います。ただ、先ほど申し上げましたけれども、専門研修でその業務におきまして必要なスキルというか部分が習得できた場合、個人だけでなくてその係等で働く業務の中に生かしてもらう、こういったことで業務上の向上にもつなげていただくことになると思いますし、場合によっては、次の年度とか、また同じ研修に別の者も行ってもらって、そこの係の仕事のレベルを上げてもらうといったような形で今対応しているところでございます。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

では次、モデルケースの件なんですけれども、モデルケースをつくっていないということでございましたが、やはりこのモデルケースというのは自分の将来を、この職業生活の道しるべ、これになるものだと思います。つまり、何年育児休業すればその中で昇任のチャンスが残っているのか。例えば６年間とったらもう昇任のするチャンスはないのか、それともまだあるのかと。何歳までにどのポジションにいればいいのかというのはある程度道しるべが必要だと思います。そして、例えば６年間の育児休業のうち２年間は夫にかわってもらおうというような、そういう計算も夫婦間でできるわけです。こういうやっぱりモデルケースを示す必要があると思いますが、いかがでしょうか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

それぞれの役職にはそれぞれ責務がございますので、今、何歳になったらということは、ポストのこともありますけれども、示すという形ではないかとは思います。先ほど町長のほうからも答弁ありました、あくまでも人事で昇任につきましては意欲や能力、またはそれまでの業績等を勘案して、それぞれ総合的に見きわめながら適材適所で対応しているという、判断させていただいているという形でございますので、もし育児休業で何年間業務を離れていたという状況でも、そういった、今お話しした中で昇任が、適当だと言ったらあれですけれども、妥当だということであればそういった形で人事していくというような形になるかと思いますので、御理解をいただきたいと存じます。

再質問　16番松浦波雄

やはり、何年もブランクある人を昇進させる、そのような追い越し型の昇任システムのためには、人事評価は、相対評価だけでなく、共通指標、共通認識に基づく絶対評価を取り入れるべきだと思います。今回提案した昇任試験、研修の効果測定もそうだし、例えば外部の資格も活用できると思います。ＴＰＰとか外国人観光客誘致のため役場でも外国語を話せる人が必要になると、もしそう仮定するならば、そういう外部の資格というのも一つの手かなとは思います。私は、この計画を読む限り、女性の採用数を多くすれば女性の管理職が自然にふえると、そのように読み取れるんです。しかし、絶対には自然にはそうならないというふうに思います。なぜ女性が昇進したくないのか、なぜ男性が育児休業をとらないのか、この消極的になる理由を一つ一つ検証し、それを解決していく。そして個人のやる気を振起させ、組織全体の活力を高める、そのような仕組みづくりのため人事システムを改善していただきたいと思います。そして将来、そこに座っている方々全員が育児休業の経験者である、その半分は女性である、そのような組織になって初めて子育てと女性の活躍を支援する職場づくりができ上がると思います。前段部分の質問最後になりますが、考えをお聞かせください。

答弁　町長寺山憲二（町長は2016年12月まで）

前段の質問の最後ということでございますが、今のような質問が出ないような役場づくりに努めていきたいというふうに思います。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

わかりました。そのような、このような意見が出ないような役場づくりをぜひやってほしいと思います。ただ、やはり実際にモデルがいると若い人は安心するんです。モデルがない場合は、モデルというのは実際にそのような人がいるということです。若い人は、ああ、これでもこうやって要するに偉くなれるんだというのが実際にいるというのは非常にやっぱり励みになる。ないのであればモデルケースをつくって見せてあげる、示してあげる、それが必要なのではないかなというふうに私は考えております。次に、臨時・非常勤及び任期付職員、いわゆる非正規雇用職員の任用等についてお尋ねします。まず最初に、非正規雇用職員の職務を法律に基づく根拠ある呼び名で明示してもらったわけですが、幾つか疑問がございます。まず、嘱託の徴収員ですが、その根拠は地方公務員法第３条第３項第３号であるという回答を受けました。ここでまた認識を共有したいんですけれども、この３条３項３号の非常勤職員は地方公務員法の適用除外の職員となります。この認識は一致していますか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

議員のおっしゃるとおりに、地公法、地方公務員法の適用除外になります。

再質問　16番松浦波雄

そうなると何が問題かというと、この３条３項３号の非常勤職員は地方公務員法の適用を受けないということになれば、その職員にはこの法律に基づく守秘義務がないんです。そして、つまりこの方は滞納者情報等を持っております。要するに、この法に定める服務に関する規定が直接適用されないんです。なぜこのような形態で雇用されるんでしょうか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

今御質問あった点については、大変申しわけありません、今資料等はなくて、確認しないとちょっと答えられません。申しわけございません。

再質問　16番松浦波雄

地方公務員法で適用、これを受けないということは私が言ったとおり、間違いないですよね。つまり、そこのところを今回は論議するんではなくて、根拠を明らかにすべきだということで私は今このようなことを質問しております。次に、２２条の臨時職員がいらっしゃるというふうに受けました。この２２条の臨時職員というのは、任用の要件とか対象というのは、１、緊急の場合、２、臨時の職の場合、３、任用候補者がない場合、つまり、職員に穴ができて、どうしても足りない、そういう場合、２、大きな事業なんかをやるためにどうしても人手が急に足りなくなった、そういう場合、新たに役職を設けて、とりあえずつけようというのがこの第３の場合です。ちょっと疑問なんですけれども、保育士さんとか、あと図書館司書さんとか、あと事務員の方もこの２２条を根拠として雇用しているというふうに回答を受けましたが、今言った方々は本当に緊急なんですか。お答え願います。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

今現在町のほうで任用しております今御質問あった点につきましては、保育士につきましては、年数は忘れましたけれども、民営化を進めるといった点で職員の採用を控えているということがございます。その部分につきまして、制度等も変わりまして保育士の配置人数も変わってきたこともありますけれども、今結構人数多い雇用になっておりますけれども、基本的には、保育所の民営化に伴いまして町営で継続するということが、それに対応して保育士の人数が必要なくなるということで、その間ということで臨時というような形で対応させていただいているところでございます。そのほかの部分につきましてもそういった臨時的な間ということの対応で、今臨時職でそれぞれ任用させていただいております。

再質問　16番松浦波雄

この２２条職員というのは任期は６月以内です。そして、どうしても６カ月以内で終わらない場合はあと６カ月もう１回だけ、再雇用は不可、こうなっているんです。先ほどの答弁で、１年、これは今確かに１年なんですけれども、それ以降の再雇用は不可なんです。それは総務省地方公務員の短時間勤務の在り方に関する研究会、それにも記載してございます。私がここで言いたいのは、やはり根拠を明らかにすべきだ、そして、それに基づいてもっといい雇用方法がないのかということを言いたいわけでございます。ただ、ここでお断りしておきますが、ほかの町もはっきり言って同じような状況だと思います。ただ、その中でも音更では精いっぱいよい待遇になるように努力している、これは認めるところです。これは間違いなくほかの町から比べて精いっぱいやっておられるというのは理解しております。ただ、やはり根拠を明らかにする。そして例えば、音更町役場でいう嘱託徴収員とは法第何条何項何号に規定する非常勤である、同じく、音更町役場でいう臨時職員とは法第何条何項何号に規定する何とか何とかである、このような根拠を明らかにし、労働者に示すべきだと思います。これを明らかにすることによって採用条件が変わる可能性があるからです。私は、音更町でいうところの臨時職員は地方公務員法の１７条非常勤職員に該当すると思います。１７条の非常勤職員であれば、１年更新５年まで、または６５歳まで雇用できます。この１７条非常勤職員だと何か問題があるのでしょうか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

ちょっと御答弁になるかどうかわかりませんけれども、委員のおっしゃっているとおりに２２条につきましては６カ月で１年を超えないということで、１年以上の雇用はできないというような法律の中身になっております。総務省のほうから通知が出ておりまして、改めて採用する場合にはこの限りでないということの形で……。ちょっとお待ちください。済みません。再度任用というような形で臨時職を１年ごとに、続けてではないですけれども、採用することについては妨げないと。答弁のほうでも申し上げましたけれども、そういった形になっております。このため、継続して何年という雇用は確かに今しておりません。１年経過後に、今は臨時職については面接という試験を受けていただいておりますけれども、そういった中で、これまでの業務の状況、あと面接の状況によりましてまた再度雇用させていただくということで今対応させていただいております。一般事務職については３年、専門的なものについては５年、臨時職全員につきましてこういった対応をさせていただいているところでございます。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

やはり今の役場の現状からして、非正規公務員を当てにしないと仕事が回らないという状況にあると思います。特にこれから育児休業、介護休業など職員が職場から離れる場面が多く予想されます。だから、非正規公務員と常勤の職員が力を合わせて仕事ができる環境づくりを急がなければならないと考えます。３年そこらで退職させてしまうのはやはりいかにももったいないと思うんです。そこで提案したいのが、地方公共団体の一般職の任期付職員の採用に関する法律というのがございます。これは、一般職の任期付職員の任期は５年を超えない範囲で、短時間勤務職員の任期は３年、または条例で定めれば５年を超えない範囲で任命権者が定めるというふうにあります。総務省の公務員部長は、総行公第５９号、平成２６年７月４日において次のように述べております。各地方公共団体においても臨時・非常勤職員にかえて任期付職員を採用するなど制度のさらなる活用について検討をお願いします、このように述べています。この任期付職員のいいところは、１年ごとじゃなくて、３年または５年と、こういうスパンの契約ができるわけです。そして、新たに雇用をすればまた３年、また５年というふうに雇用できるわけなんです。６５歳、どちらかなるまで。せっかくスキルを持った職員を簡単に手放してしまうのはやはりもったいない。せっかく育て上げた職員を入れる制度があるのであれば、それを使ったほうがいいのかなと思います。いかがでしょうか。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

今御質問がございました任期付職員ということ、臨時職員ということかと存じますけれども、フルタイムの、今ほとんど臨時職員についてはフルタイムで働いていただいておりますけれども、この取り扱いについては定数内職員というような取り扱いになります。このため、面接等、今正職員については町村会の試験等を受けておりますけれども、職務的には職員と同じような身分を有するというふうに私どもでは考えております。そういった場合、今の試験、採用、任用の形ではちょっと難しいのかなというような形があるのかなと。試験について、筆記試験等を行って、職員はあと面接ですか、１次・２次試験というような形で受けておりますので、そこら辺のことと今お話しした定数内職員というような形になりますので、そこら辺の問題をクリアしなければならないという形があります。そういった形で今のところ任期付職員というような任用の仕方はしていないというような状況にございます。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

ちょっと確認しますが、今、部長、定数内と言われましたか。外ですか。もう一度お願いします。

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

定数条例上、定数内として取り扱われるというようなことになっております。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

これは定数外ですよ。定数外です。ですから、非常勤職員と、今採用している非常勤職員または音更町役場でいう非常勤職員、臨時職員、それと同じ扱いなんです。もう一度確認してください。休憩（午後　１時２５分）

答弁　総務部長杉本俊幸（総務部長は2017年3月まで）

平成２６年７月４日付の総務省自治行政局公務員部長からの任用等についての通知でございます。その中で、定数上の取り扱いということで、新たな任期付職員の職は常勤職であることから、地方自治法第１７２条第３項の規定により、定数条例上定数内として取り扱われるものであることといった通知がございます。以上でございます。

再質問　16番松浦波雄

そこはもう一度確認をお願いいたします。定数内と定数外で違ってきますので、もう一度よく確認していただきたいと思います。いずれにしろ、多様化、高度化する行政ニーズに対応し、そして子育てと女性の活躍を支援する職場づくりのためには常勤職員と非正規雇用職員が力を合わせることが、そのような力を合わせて仕事をできる職場づくりが必要だと思います。私は、音更町役場が民間企業の手本となり、それにより音更町が日本一子育てしやすい町、日本一女性が活躍できる町になるよう期待し、質問を終わります。

出典：音更町議会　平成28年第3回定例会　2016年9月16日　議事録 PDF（1ページ）　間違いを知らせる

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