（1）市職員の欠員等について／（2）人口減少対策のタスクフォースについて／（3）市内居住の外国人を取り巻く課題について

質問　18番 髙橋龍

一般質問を行います。初めに、市職員の欠員等に関してお聞きいたします。近年、小樽市では、市職員の欠員が課題となっております。市の行政機能が円滑に運営されるためには十分な人材の確保が不可欠ですが、現在はその数に満たないという状況です。市職員の欠員がもたらす影響として、行政サービスの質の低下が挙げられます。限られた人数で業務をこなすことにより、サービス提供のスピードが遅れたり、住民への対応が不十分になる可能性があります。また、業務の過負荷によって職員の労働環境が悪化し、さらなる欠員を招く悪循環が生じることも懸念されます。このような状況を改善するためには、一般論として、職員の採用と定着に向けた施策の見直しや職員の労働環境の改善、福利厚生の充実、キャリアパスの明確化などが求められます。また、人材育成やリクルートメント戦略の強化も必要です。さらに、市職員の役割を多様化し、効率的な業務運営を図るための組織改革も検討が望まれます。現在の小樽市の市職員の欠員状況について、総数に加え、部署別の欠員状況もお聞かせください。また、その原因の一つとしては離職があると考えますが、そのほかで何かあれば併せてお聞かせください。市職員の欠員が行政サービスや市民生活に与えている具体的な影響について、どのように評価していますか。欠員によって滞りの生じているプロジェクトや施策についてなど、表面化している課題や、部署の中で欠員を補うための時間外勤務が増えているなどについても御説明を願います。次に、課題解決に向けた現行の取組と、今後の展望についてです。この点についても、かねてより議会議論が行われてきたところですが、この間、何か進んだものがあるのか確認したく思います。欠員の対策としては、離職率を下げて、採用数を増やすというシンプルに人数の確保という点と、現行の業務の見直し、効率化という労務負担の軽減という点が挙げられます。まず、前者について伺います。リクルートメントの観点で、市長部局における直近の採用試験応募数と採用数、辞退数と過去の数字の比較を示していただき、辞退の理由で主なものをお答えください。また、他都市や民間企業との併願に関連して、本市の採用で見られる傾向についてもお聞かせ願います。次に、リクルートメント戦略や新規採用者の人材育成における具体的なプログラムや取組などについてお示しください。次に、定着率についてもお聞きします。職員の労働環境の改善は官民を問わず、あらゆる職場において課題が存在しています。ただ一口に改善といっても広範に及ぶため、少し区切ってお聞きします。休暇の取得に関してです。年次有給休暇、健康増進休暇の取得率について、直近と過去の比較でお示しください。また、休暇の取りやすさや職場での理解度を図る一つの指針として男性の育児休業が挙げられると考えられますが、近年の取得率と期間の推移について御説明ください。欠員が多いため、望んでも取得できない、取得しづらいといったケースはあるのでしょうか。コロナ禍を経て、以前と比べてリモートワークが働き方の選択肢として確立してきたとも捉えています。もちろん、窓口、相談業務や個人情報等、外に出せないものの取扱いなどがある担当など、業務によっても向き不向きがあることは承知していますが、コロナ禍の真っ最中にはリモートで業務ができないかということも議論の俎上にのせていたことも確かです。フルリモートは難しいにしろ、労働環境の改善という観点では、働きやすさの一助にはなると感じています。リモートでの勤務は、現在どのように整理されているのか、お答え願います。そして、この項の最後に触れるのは、欠員対策における今後の展望についてです。例えば、一つ目には、先ほども申し上げたリクルートメント戦略。二つ目に、制度や仕組みの面、つまり労働条件、キャリアパスの明確化、ＤＸによる効率化などです。三つ目には、コミュニケーションの円滑化と、ハラスメントの防止や管理職のリーダーシップ研修といった職場環境に関することなどが考えられますが、欠員によって市のプロジェクトや施策に遅滞が生じることは、単なる人手不足にとどまらず、ひいては地域全体の発展にも影響を及ぼします。本市の持続可能な発展を実現するためには、早急な対応と実効性のある対策をお願い申し上げます。次に、人口減少対策に関わり、タスクフォースの進捗についてお聞きします。ここでいうタスクフォースは、かねてより質問してまいりました市役所庁内を横断して集められる、若手職員を中心とした組織を指しております。当該タスクフォースにおいて、本年第１回定例会で市役所庁内の若手職員を集めた政策等に関して話し合う会議体の設置について、進捗等をただした経緯がございます。その際、御答弁といたしまして、令和６年度の早期から分野横断的な政策検討ができるような準備を進めていること、具体には、人口対策を庁内で推進していくという中で、現在、人口戦略推進本部の下にある枠の中で、若手職員のタスクフォースとして位置づける旨、前向きに進めていただいているものと受け止めておりました。現在、年度も中盤に差しかかりましたが、そのタスクフォース設置に向けてどの程度進んでいるのか、進捗について御説明いただけますでしょうか。また、当初、スムーズにいけば年度早期にも立ち上げとのことでしたが、さきに申し上げたとおり、現時点で既に年度中盤でありますので、多少の遅滞が出ているものと受け止めております。ここから先のスケジュールとして、どのようにお考えですか。申し上げたとおり、このタスクフォースは、人口減少問題についての対策を話し合うことが使命です。それぞれ業務で経験してきた分野でアイデアを募ることはもちろん、経験外の政策領域でも既成の概念にとらわれず、柔軟な発想を生かしてもらうことが重要になってくると考えます。この質問の第１項目では職員の欠員についてお伺いしましたが、その点とも関連しての質問です。国のデータによれば、30歳以下の地方公務員の離職率は９年間で2.7倍になっているとのことです。また、若手職員が地方公務員を退職する理由の中で、キャリア形成、スキルアップのためという答えが多く見受けられ、総務省からは、若手職員に対して仕事の面白さや、やりがい、成長を提供できる職場となっているかという課題が提起されています。ここでスキルアップ、成長に着目します。政策立案に際して必要な点について、目的、対象者、ターゲット、現状の課題の把握、見込む効果とその根拠、要する予算、財源など一つの事業の中でも考えることは多くあります。成功の可能性も確かに大切ではありますが、それ以上に明確な狙いと申しますか、意図してその動きをつくれるかどうか、振り返ってみて検証ができるかどうかという点に主眼を置いていただきたいと考えます。それが後に政策の精度を向上させることにつながり、再現性の高い事業モデルとなるからです。そのことから、まさに若手職員の方に経験を積んでいただく意味合いでも、タスクフォースを組織してプロジェクトを推進していくことの必要性を強く感じております。改めて、市のお考えをお聞かせいただきたく思います。費用対効果や時間ないしは労力対効果という点とも整合性を取りながら、一石を投じるような動きが起きることを期待しております。最後の項目として、小樽市に居住する外国人住民の現状についてです。昨今、日本で暮らす外国人の数も増え、よきにつけ悪しきにつけ、様々な形で地域コミュニティーにも変化のときが訪れています。本市も例外ではなく、そうした流れは今後も進むことと思い、以下、伺ってまいります。まずは、市内居住の外国人の人数、地域別の居住分布について、お示しいただける範囲で御説明願います。また、どこの国から来られているのか、単身あるいは家族などの世帯構成、年齢構成について、その目的についても傾向などをお示しください。次に、実際に海外から本市へ来て暮らす際に直面する壁についてもお聞きします。外国人住民の日常生活のサポートとしての日本語教育について、本市での取組やその成果などがあればお聞かせください。あるいは、市で直接行う事業だけでなく、間を取り持って紹介できるような民間の活動などについて連携しているものがあれば説明していただけますか。次に、市役所の窓口等で言語の違いを埋める対応についての課題を示していただき、どのような対応策が取られているかも説明していただけますでしょうか。市内の企業、事業者の中で労働力不足が叫ばれ、担い手として外国人を雇用しているという話も多く耳にします。実際に私の家の近隣にも社員寮のような形で何人も海外の方が居住している建物もあり、会えば挨拶やちょっとしたコミュニケーションを取る機会が増えてきました。全国的に見ると近隣住民とのいさかいなど、ネガティブな面が取り沙汰されることもありますが、現状、私たちの地域では大きな問題は起きておりません。とはいえ、悪意の有無ではなく、言語はもとより、文化、生活習慣、価値観の違いなどにより、あつれきが生じないとは限りませんし、刑法に抵触するケースでは、日本人と外国人のどちらが加害、被害の側になるかも分かりません。事の重大性はケース・バイ・ケースですが、そうしたいざこざに際して、市に相談が来ることも考えられると思います。日本人同士である場合と、片方または双方が外国人である場合、市の担当部署が変わったりということはあるのでしょうか。次に、市役所庁外の関係機関との連携についてはいかがでしょうか。事と次第によっては国際問題にもつながる可能性がある中で、既遂の事項やインシデントなどについても情報交換の必要性があると考えます。どのような位置づけで他機関との連携を図っているのか、御説明いただけますか。あるいは、今、連携していないとしても、今後において必要になるのではないかと思いますが、いかがですか。ここまでは外国人の中でも大人を想定した質問ですが、次に、子供に関することまで広げるとどうでしょうか。小・中学校の中での困り事が起きているのではとも推察します。一定の期間、日本に居住することで言葉の壁を乗り越えられるとは思いますが、授業の内容が理解できるようになるまでの対応や保護者に対する連絡なども課題として考えられます。現場での対応方法などについて説明していただけますか。結びに、現代において、多様な背景を持つ外国人の方々が私たちの社会に加わることは、もはや避けて通れない現実です。日本人も外国人も、住民が安心して暮らせる地域社会を構築するためには、行政としても適切な対応が不可欠です。それは質問で申し上げたように、例えば、言語とコミュニケーションの壁を取り除くことが一つ。公共サービスや行政手続において、多言語対応を進め、必要な情報が正確に伝わるよう努めることなどがさらに求められます。もっと言うと、外国人住民が、法的な手続や行政サービスを受ける際の支援として、公的あるいは行政的サポート体制の充実が望まれます。もちろん、地域の方々の懸案事項である治安や秩序の維持は大前提でありますから、誰もが安心して暮らせるよう、犯罪や差別の防止に向けた施策も講じなくてはなりません。ともすれば、イデオロギーとして、グローバリズム、反グローバリズム、あるいはナショナリズムの考え方がぶつかり合い、考えの違う相手には、互いにヘイトを向け合うということが起きている昨今、ゼロか100かの極端なあおり合いになっているところも多く目にします。全体の標準化、平均化としてのグローバリズムや自分至上主義的なナショナリズムのどちらかに傾倒するのではなく、それぞれの国家の独立性、文化、価値観を尊重し合いながら国際的な関わりを持っていく、いわゆるインターナショナリズム的な観点を強調することが多文化共生を目指すに当たり望ましいのではないかと考えるところです。小樽市自治基本条例における市民の定義は、「市内に住所を有する者並びに市内において働く者、学ぶ者、事業活動を行う者及び活動する団体」とされています。つまり、国籍を問わず、市内に居住する方、社会活動をしている方などが市民と位置づけられるわけです。それぞれが手を取り合い、まさに多様性を尊重する社会の実現に向けた施策を推進していただくことをお願い申し上げ、再質問を留保して、終わります。

再質問　18番 髙橋龍

再質問いたします。まず、職員の欠員に関して、１点目にお聞きしますが、御答弁の中で、応募が少ないところがあると。そのときに、職種によってはという表現がありまして、この応募数が少ない職種というのは具体的にどの辺りになるのかということをお聞かせいただけますでしょうか。２点目ですけれども、市の採用試験の内定者にメールマガジンを送っているということで、実際に内定から働き始めるまでの間につながり続けるという意味では非常にいい取組だと思うのですけれども、その内容に関してはどのようなことを内定者に送っているということになるのでしょうか。次に３点目、男性の育児休暇の話ですが、部署によっては欠員との兼ね合いで取得しづらいところがあるというお答えでありましたけれども、対応策は何か考えられることがあるのかという点をお聞きいたします。最後に４点目、人口減少対策のタスクフォースに関してですけれども、銭函地区のプロジェクト的なことになるのでしょうか、御答弁いただきましたけれども、他方でといいますか、組織することは遅れてしまっているという状況で、何に時間を要したというのが影響として大きかったのか、この点をお聞かせいただけますでしょうか。

再々質問　18番 髙橋龍

男性の育休の件で、１点だけ再々質問させていただきたいと思います。育休を取得して欠員が出たところに会計年度任用職員を採用するという御答弁がありましたけれども、そこについて、育休ですから一定の時期は見えてくると思うのですが、そこに対して過不足なくといいますか、必ずきちんと埋めていらっしゃると捉えてよろしいのでしょうか。