役場の組織体制の見直しについて

答弁　町長 野邑智雄（町長は2015年3月まで）

柳澤議員の役場の組織体制の見直しをの質問につきまして、和田総務課長に答弁をいたさせます。

答弁　総務課長 和田行雄（総務課長は2015年9月まで）

それでは、ご答弁を申し上げます。まず、１点目、グループ制はうまく機能していますかという点でありますけれども、グループ制導入時から行政の総合力の向上を図り、より弾力的、機能的な組織運営を目指してきましたが、職員同士の横の連携がいまだ十分とは言えないところがあると考えられ、より一層充実を図りたいと存じます。２点目であります。定員管理計画上は、平成２７年４月１日で普通会計上の職員数の目標を４１名と設定しておりました。定員管理計画に含まないこども館の職員を除けば本年４月１日現在でちょうど４１名でありまして、急ペースで計画が達成されたことになると考えております。昨年度も１名の採用を予定しておりましたけれども、これを果たすことができず、行政を執行する上で大変厳しい職員数に直面していると認識しております。３点目でございますが、専門的な事務研修に積極的に参加させることに加えまして、宗谷町村会、北海道市町村職員研修センターなどが主催する研修に多くの職員を参加させ、事務能力の向上を図っているところであります。また、処分等を受けた職員に対しても上司が地方公務員としてのあるべき姿を再教育するなどの対策をとっているところでございます。

答弁　総務課長 和田行雄（総務課長は2015年9月まで）

まず、定員管理計画の４１名が適正かどうかというご質問だったと思いますけれども、当時の書類を見ますとグループごとに職員数１万人当たりの都市を指標として、当時の人口が２，３３３人でありますから、それで割っていってこの計画はつくられているというふうに思います。今の人口が２，０００人に達しておりませんので、適正かどうかということになりますと、計画が達成されたとはいえ前提条件が多少異なってきておりますので、ちょっとその辺が基盤は揺らぐかなという気はいたしております。それから、年代層でありますけれども、きのうちょっと担当のほうから見せていただいたものがあったのですけれども、たしか４０代の前半層が、中間層というのでしょうか、そこが非常に数が少ないという状況、それからやはり２０代の数が非常に少ない。２０代から３０代にかけてが少ないという非常に大きな階段ができているという認識でおります。そういったこともあって、なかなか年代間のギャップもありますので、上司が部下に直接仕事を教えるというような慣習そのものがちょっとすたれてきているのかなという気がいたしております。それから、資質の向上でありますけれども、確かに技術的な研修といいますか、専門的な研修、例えば戸籍業務でいえば法務局等が主催する研修でありますけれども、そちらには積極的に出ていってもらっているということであります。それから、認識的な研修、地方公務員法の遵守、あるいは地方自治法の遵守ということに関しては、新たに入られた人たちは必ずそういうものを初任者研修で受けているわけでありますけれども、庁舎内で同じく自前の研修、そういう法を遵守するという研修については今のところ余りとられていないということを認めざるを得ないかなと。それで、グループ制を行う上で適正な人員は何人かというのは、これはなかなか割り出すのは難しいと思うのですけれども、現実として私は今のところ総務課しか見ておりませんけれども、ある程度の弾力がないとグループ制というのが非常にうまくいかないのかなと。あとそれから、やはり少数精鋭でなければうまくいかないのかなというふうに感じておりまして、そういった意味で少数精鋭にするために研修を行うことが大事ではないかなというふうに思っております。以上であります。

答弁　町長 野邑智雄（町長は2015年3月まで）

まず、初めの異動の関係でありますけれども、これは大変難しいことだと思います。特に町の職員はいろんな仕事があるわけです。その仕事をやはりこなしていくということが言えば将来の幹部候補生になる一つの道だと思うのです。私も昭和４４年に役場に入りましたけれども、そのとき年金と国保と衛生を兼務していた。そのときに約２年と３カ月ぐらいいましたけれども、そしたら年金というのはどういう仕組みになっているのかというのは若いときに、今から本当に４０年も前のことを今でも覚えております、はっきり申し上げて。言えば拠出年金と老齢福祉年金と。そういうことで、やはり若いときにいろんな仕事、職場を歩くことによってその仕事というのは全部が全部でなくても基礎は覚えれると。そういう面では、できるだけ３年ぐらいで若い職員は私は動いて、いろんな仕事を覚えたほうが得だろうと思います。また、幹部職員になるとやはり簡単には動かさない。やっぱり長い間いてもらって部下を指導してもらう、そういう役目も大きいと思います。そういう意味で、私も町長になってそんなに大きな異動はしませんでしたけれども、今回初めてある程度大きな幹部職員の異動をさせていただいたと。こういうようなことで、異動をどのぐらいの期間でやるのがいいのかというのはなかなか難しいと思うのです。そういうことで今後もやはり住民の人たちの町の職員は財産でありますから、その財産を有効に働いてもらって、町民の負託にこたえてもらえるような適材適所の異動を進めていかなければならないだろうと、このように思います。それから、後半のほうの質問でありますけれども、中頓別みたいな地域、特に職員が何ぼいればいいのかという判断は難しいと思うのです。ただ、類似団体、同じような人口規模の団体等々の職員数を基本にしながら、適正な人員というのはこのぐらいかなということの一つの目安として定員管理計画が定められていると思うのです。そういうことで、ただそれだけではなく、中頓別町みたく言えば町独自の財源がないところは交付税が減ったら義務的な経費、人件費だとか借金だとかというのは義務的な経費でありますから、その部分が大きくなると財政の硬直化を招いてしまって、言えばいろんな施策ができなくなります、はっきり申し上げて。そういう面では一番経費の抑えることが可能なところは、人件費と借金を抑えると、この２つしかないと私は思います。そういう意味では、今の４１名程度の人間で、職員で少数精鋭式で頑張っていただくというのが私の考え方としては基本であります。ただ、本当に昨年も採用できませんでした。これからは、ただ定年退職だとか勧奨退職でやめる職員の補充はしていくと、最低限していくと、そういうような考え方を持って、来年度も今現在２名の採用を予定しております。それから、後期高齢広域連合にも派遣をしている職員が２年間の年数が終わりますから来年は帰ってくる予定であります。そういう面で今の人員を最低限維持をしながら、若干でも職員の減るのを抑えていくと、こういうようなことを取り組んでいかないとならないと、こういう思いを持っておるということでご理解をいただければと思います。