パワーハラスメント等に係る対策について

答弁　町長 久保弘志

お答えいたします。御質問にありますパワハラと言われるパワーハラスメントは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり職場環境を悪化させる行為とされております。このほか、ハラスメントにはセクシャルハラスメント、マタニティーハラスメントなど様々な種類がありますが、職員の相談窓口となる総務課には、これまでハラスメントに関する相談や通報を受けた事例はございません。パワハラは、組織で業務執行を行う際に、自分の能力と同等のことを相手に要求してしまうような言葉が、結果的にパワハラになっていることに気づかないこともあると考えますが、怒ると叱るの違いをはき違えて指導するのではなく、常に愛情を持っての対応やその後のフォローの大切さを職員が強く認識する必要があり、倫理の欠如は他者の人権や人格を十分に尊重しないことにもつながり、そのことがハラスメントの要因となる可能性がありますので、徹底した防止を図るとともに、職員同士がお互いに人格を尊重し、信頼し合うことで良好な職場環境の維持・向上に取り組むことが基本であると考えております。ハラスメントは職員の人権、働く権限を侵害し、職員の能力発揮を妨げるばかりではなく、職場環境を悪化させ業務の円滑な遂行を阻害することにもつながりますので、相手の尊厳を傷つける重要な問題とならないように、例年実施しております職員のメンタルヘルスチェックの分析により、職員の心の健康状態に対する目配りや人事評価制度による個人面談を通じ、管理職と課内職員が共通目標を共有するコミュニケーションを図り、また、職場全体でハラスメントを発生させないよう研修会を実施するなど、職員同士がお互いに相談しやすく、働きやすい職場環境を構築させていきたいと考えております。以上でございます。

答弁　町長 久保弘志

確認組織というものは現在ございません。

答弁　町長 久保弘志

先ほどの答弁の中で、メンタルヘルスチェック等々、これ業者さんに委託をしながらやっているわけですが、かなりの分析結果が出てきています。ある程度その数字を見れば、この方は仕事にちょっと疲れているんだとか、そういう部分まで見て取れるような分析になっていますので、そこを今、現在は総務課のほうで把握をしながら、所管の課長職等々と連携を取りながらそれに対応しているということでございます。先ほど申し上げましたが、パワハラと言われるものは職場にはないというふうに思っておりますが、これはいつどこで、隠れている場合もありますので、そこはしっかり、今、定例的に月１回課長等会議を開催しておりますが、常に信頼関係を築くようにというようなことで、それぞれ職員にお話をし、それぞれ課内会議等をやっていただいていますので、そういうようなことを徹底しながら、ハラスメントがない職場にしっかり取り組んでいきたいと思っておりますので、現状においては、そういう組織については設置する考えを持っておりません。ただし、今後必要な場合については、やはり、そういう組織立てをしてしっかりやらなきゃいけないときも来るかもしれませんけれども、現状としてはそういう組織を立ち上げなくても、今の組織の中でやっていけるんではないかというふうに判断をしております。