深川市議会 平成28年第4回定例会 2016年12月8日
職員へのいじめ
2016年12月8日、深川市議会の一般質問で、佐々木一夫議員が「職員へのいじめ」について質問し、企画総務部次長 小杉邦久が答弁しました。
- 質問者
- 佐々木一夫 議員
- 答弁者
- 企画総務部次長 小杉邦久
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
質問 6番 佐々木一夫
ＪＲ北海道は、来年で発足30年になるはずです。まさに留萌から宗谷線までをつないだ羽幌線の廃線とともに、ＪＲ北海道は誕生しました。私は、戦後最大の不当労働行為であり、北海道の鉄路の廃止と地方の切り捨てが始まると考え、当時、国鉄分割民営化に反対し、組合を超えて国労闘争団支援団体に20年以上参加しましたし、一方、国とＪＲは中央労働委員会裁定を拒否し、裁判に訴え出たことを、国による労働委員会制度解体であり、不当労働行為だとする小論を全国紙に投稿・採用されたこともあります。その立場からすれば、北海道の地方路線の廃線は、国鉄分割民営化の時点で既定路線になっていたのに、何を今さらという気持ちがあります。同時に、国鉄分割民営化が、すなわち郵政民営化に代表されるアメリカ年次改革命令書政治からＴＰＰ、そしてこれから多分ＴｉＳＡにつながる日本における多国籍企業支配政治の始まりだと思っている。ことし北海道新幹線が開業し、札幌までの延伸が決まっています。その一方で、ＪＲ北海道は、北海道新幹線に毎年50億円の赤字を見込んでいる。我々北海道の地方在住者にとって、北海道新幹線は地方路線廃止を加速させるものであり、国による特別支援でもない限り、北海道新幹線と北海道地方鉄道の共存など不可能ということは自明の理と知事も道議会議員も各首長も考えていなかったのかと逆に驚いている。山下市長の極めて当たり前の見解が全道に大きな波紋を呼び、多くの市町村長の共感を呼んでいる。それは本来北海道代表として、この問題の一方の主役となるべき高橋北海道知事が早い冬眠に入り、沈黙していることの不作為を実質指摘し、今、北海道が取り組むべき職務を山下市長が示唆したことに対する共感が広がったことと私は思っている。今の世の中、当たり前のことを当たり前に言うことすらもが勇気を要するということだと思っています。ある意味、在野にあろうとも、能力のある人間は輝く。人口２万余の小都市の長であろうとも、550万の長たる知事をしのぐ存在感と問題意識を持った市長を抱いていることは、多くの深川市民にとって誇らしく思ったであろうと私も確信している。心から敬意を表します。私の一般質問を始めます。１番目、職員へのいじめについてであります。巷間、電通の新入女子社員の自殺問題が、過重労働、長時間労働問題として扱われています。だが、10月27日付、朝日新聞は、ジャーナリスト津田大介氏による特集記事を掲載し、その特集記事において氏は、「しかし、注目すべきは、残業が月100時間に及んだことだけではない。本件について、ある大学教授が『残業時間が100時間を超えたぐらいで過労死するのは情けない』とネットに投稿し、炎上したが、このような問題の矮小化も、過重労働を中心に報道してきたメディアの影響が大きい。女性社員は、自身のツイッターに『休日返上で作成した資料をぼろくそに言われた。体も心もずたずた』『男性上司から女子力がないと言われる』『若い女の子だから、見返りを要求される』といった悲痛な叫びを残していた。彼女の自殺は、昨年11月上旬に発症した鬱病によるものとされている。過重労働以外にも、たび重なるパワハラやセクハラが背後にあったことは想像にかたくない。だが、本人が証言できない状況でハラスメントを証明するのは難しい。そこがすぐには深掘りできないため、報道が過重労働に集中しているのだろう。いたし方ない部分はあるが、もう少し多角的に論じられないものか」と論じており、私も元厚生労働省嘱託職員として、少なくない職場でのいじめ・嫌がらせ問題にかかわってきた者として同感の記事でありました。既に労働問題、特に労働民事の大半を解雇問題以上にいじめ・嫌がらせ問題が台頭し、厚生労働省はワーキンググループを招集し、その研究と対策を策定し、その予防と解決を労使に周知し、かつ行政に対しては、特別わざわざ「行政は問題の現状や課題・取り組み例などについて周知啓発を行うべき。あわせて、この問題についての実態を把握し、明らかにするべき」として、問題の現状、課題、取り組み例の周知啓発及び実態把握とその公開を義務づけています。本来、職場におけるいじめ事件は、労災適用、鬱病等についての過失致傷としての刑事及び損害賠償としての民事問題が加害者に派生し、事業主についても、安全管理義務違反者としての瑕疵担保責任を負うのは今や常識と思う。これは深川市役所を初めどこにでも起き得たし、これからも起き得る問題だと思います。新社会人として、胸を膨らませて就職したはずの若者が、電通のように人生を狂わされて、退職、あるいは自殺といった悲劇を二度と起こさないようにするために、何よりも深川市として、職員へのいじめ対策として、どのような対策を行っているのか、規則等を定めているか、加害者に対する処分等も定めているのか、平成23年度の厚生労働省ワーキンググループ報告書の指導や基準を念頭に伺います。
答弁 企画総務部次長 小杉邦久（企画総務部次長は2016年12月まで）
職員へのいじめについてお答えいたします。市役所の職場におけるいじめ対策についてのお尋ねでございますが、ここではセクシュアルハラスメント、いわゆるセクハラとパワーハラスメント、いわゆるパワハラに分けまして、それぞれの対応状況についてお答えさせていただきます。最初に、セクハラでございますが、セクハラ、いわゆる職場において労働者が性的な言動によって不利益をこうむることへの取り組みでございます。男女雇用機会均等法及びそれに基づきます指針によりまして、事業主には職場における男女双方に対するセクハラ対策として必要な措置を講ずることが義務づけられましたことから、本市では平成20年11月にセクシュアルハラスメントについての対策要領を定めまして、苦情を審議し、公正な処理を行うためのセクシャルハラスメント対策委員会と苦情・相談を受け付けます苦情相談員を職員団体、職員組合と共同いたしまして、市役所内と市立病院内にそれぞれ設置しているところでございます。また、セクハラ行為を行った者に対する処分につきましては、要領では特に定めてございませんが、国家公務員の懲戒処分の指針におきまして処分が規定されておりますので、本市ではこれに準じた対応を行うという考えでございます。なお、このセクハラの要領を定めて以降、これまで当該対策委員会に係る事案はございません。続きまして、パワハラでございます。同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、あるいは職場環境を悪化させるといったような行為についてでございます。厚生労働省では、議員の質問の中にもございましたけれども、平成23年度に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」におきまして、職場のパワーハラスメントの定義を提言するとともに、企業・労使において、予防や解決のための対策に取り組むように、ハンドブックや導入マニュアルの発行などを通して、周知・啓発を行っております。その中で厚生労働省は、取り組みに当たる際には、セクシュアルハラスメント対策などの既存の枠組みを活用するなど、それぞれの職場に即した形で、できるところから始めて、充実させていく努力が重要であるとしております。本市におきましては、平成25年度に労働安全衛生法により、労使による設置が義務づけられております深川市安全衛生委員会におきまして、パワハラの事例など調査を行った経過がございまして、その際には、そうした事例はないが、職員に十分認識してもらう必要はあるであろうという判断がなされたため、深川市安全衛生委員会を通じまして、厚生労働省のパワハラに関するパンフレットやチェックシートなどを活用して、啓発を行っております。また、さらに管理職に対しましては、昇格した職員を対象といたしました階層別の派遣研修におきましても、セクハラ、パワハラについての研修項目を必須としているところでございます。パワハラに関しましては、特に規則等の定めは今のところございませんが、万一事案が発生した際の処理につきましては、まず組織として、所属長や私ども人事担当が相談やあっせんの窓口となって、問題の修復に当たる考えでございます。さらに、今後におきましては、厚生労働省の指導にもございますが、既に設置しておりますセクシャルハラスメント対策委員会及び苦情相談員をあらゆるハラスメントの相談や解決の場として位置づけるよう、要領の改正を含め、検討、協議を進めてまいりたいと考えております。なお、加害者に対する処分等についてのお尋ねもいただきましたが、これは厚生労働省の報告書の中でもうたわれておりますけれども、パワハラはセクハラと違いまして、法的な根拠規定が存在しないために、どこまでが業務上適正な範囲の指導や注意、あるいは叱責であって、どこからがパワーハラスメントなのか線引きが難しいために、最終的には司法による判断となるケースも考えられるとされております。そのようなことから、こうした事案が発生した際の処分につきましても、発生事案ごとに今のところ判断せざるを得ないかと考えているものでございます。以上がいじめと申しますか、ハラスメントへの対応状況でございますが、今後におきましても、有効な啓発活動や必要な相談体制の確保について、安全衛生委員会での審議や労使での協議などを通じまして、あらゆるハラスメントのない働きやすい職場づくりに努めてまいりたいと考えております。
再質問 6番 佐々木一夫
再質問させていただきます。捉え方の問題かもしれませんけれども、パワハラは、今の答えの中で法的な根拠規定が存在しない。適正範囲の指導、注意、叱責とパワハラの線引きが難しいとのお答えですけれども、まさに厚生労働省の平成23年度職場のいじめ・嫌がらせ問題のワーキンググループ報告のパワーハラスメントの行為類型、具体的行為、身体的攻撃（暴行・傷害）、精神的な攻撃（脅迫・暴行等）、人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、過大な要求（業務上、明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、そして個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）ということで十分ではないかと私は思っておりますが、どうでしょうか。また、処分についても、発生事案ごとの判断とのお答えですけれども、厚生労働省の報告書どおり、公開が原則ということでよろしいんですよね。
答弁 企画総務部次長 小杉邦久（企画総務部次長は2016年12月まで）
再質問にお答えいたします。最初の質問、パワハラの行為類型ということで、厚生労働省の報告書の中で議員が今ほどお話をいただきました内容、書かれておりますことは十分に承知しておりまして、先ほど申し上げました本市の安全衛生委員会が発しました職員に対する周知の中にも、その行為については全て書かせていただいております。申し上げましたセクハラのほうの要領を改定する中で、どのようにパワハラを取り込んでいくかといったようなことにつきましては今後検討させていただきたいと考えております。それから、２点目の公開のお話がございましたが、厚生労働省のほうの報告書の中には、発生した事例を一般論として公開するというフェーズはございますけれども、一つ一つの事案を解決する過程を公開するといったようなことはございません。むしろ、報告書の中のマニュアルのほうを読ませていただきますと、相談者、行為者等のプライバシーを保護するために、必要な措置を講じ、周知することというふうに規定されておりますので、当然ながら、そうしたプライバシーの保護というところをしっかりと守っていかなければならないと思っております。ただ、おっしゃるように、万一裁判になって、判決が出たとか、あるいは懲戒処分を行ったというようなところになれば、当然その内容については公開されていくであろうと。それと、もう一つは、最初に申し上げましたように、一般の事例として、厚生労働省が何らかの事例を示したりする場合におきましては、その内容を職員に対して周知するといったようなことは今後必要になってくるであろうと考えております。