深川市議会 平成26年第4回定例会 2014年12月3日
職員力の活用と向上
2014年12月3日、深川市議会の一般質問で、田中昌幸議員が「職員力の活用と向上」について質問し、企画総務部次長 小杉邦久が答弁しました。
- 質問者
- 田中昌幸 議員
- 答弁者
- 企画総務部次長 小杉邦久
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
質問 15番 田中昌幸
3点目の職員力の活用と向上についてお伺いします。自治体にとって、住民サービスを支える職員一人一人は何にもかえがたい貴重な財産であることは、山下市長も同じ認識だと思います。自治体行政はほとんどの事柄が人の力によるものであり、行政サービスの維持、向上、充実には人材の育成が何よりの早道で、まさに職員なくして行政サービスなしであると言えます。ところが、古くは行政改革、今は行財政改革、今後はさらにどのような表現になるのかはわかりませんが、この間の改革と言われるものが、人件費の削減、業務の民営化・外注化により、行革イコール職員削減で進められてきたと言って過言ではありません。深川市役所においても、20年ほど前には400人を超える職員がいたと思いますが、今は240人ほどとなっており、その反面、非正規職員が占める割合がふえ、庁舎以外の施設で正職員がいるのは生きがい文化センターの1カ所だけとなっているなど、業務の外注化も大きく進行しています。一方、外注し、職員の中に実務経験がなくなると、業務の管理責任が維持できなくなる状況も散見されているのが現状です。実務をわからない者が指定管理者や委託先の代表者に対し指導、管理、研修をすることの困難さなどは、市長はどう捉えているのでしょうか。話は変わって、私自身が正確に調査したわけではありませんが、この間、他のどの自治体よりも急速に職員削減が進んでいると予想される深川市において、余りにも進み過ぎた職員減少により、日常的な人員不足、恒常的な非正規職員配置が続いていると感じております。国全体での人口減少社会を迎え、既に人口減少が進行し、さらにその速度が加速されることは十分予測されますが、人口が減少しても個々の自治体業務がなくなるわけでもなく、むしろ高齢化が進む中で業務は拡大傾向になると思います。一方、国から地方への圧力は安倍政権下でますます強まるばかりで、地方再生といっても、これまで徹底した行革を断行してきた私どものような自治体にさらなる行革を進めさせ、そのポイントを競わせ、地方創生予算を配分するという国家統制の強化にすぎないものと考えます。とは申し上げても、もしこの事業が進められるのであれば、事業費確保のため、やらなくてもいいことや本当にやりたいことではないことまでやらなければならないこともあるかもしれません。全国の自治体が求めているのは、ハードではなくソフト事業にも活用できる自由裁量のある一括交付金などであり、これ以上、上から目線の補助金は、本音では首長さんたちもやめてほしいと思う方が多いのではないでしょうか。どの自治体も、職員削減は退職不補充や勧奨退職などによりますが、深川市でもこれまで、定年退職者を上回る中途退職者に対し、採用ストップや採用抑制が続けられた結果、職員年齢構成もかなりいびつな構造になっていると予測します。そんな中で、職員の大量定年退職世代が刻一刻と近づいており、さらに、ほとんどの部長職が同じ年齢といういびつな体制が、将来の組織運営に与える影響も心配なところです。また、職場でのぎりぎりの人数で仕事をする中、新人世代でも一人前の働きが求められる割には、スキルアップの機会もなかなかつくることができていないのが現状ではないかと思います。私も、十数年前までは職員だったのですが、その時代では考えられないほど業務の仕方が変化し、求められる能力や技術も大きく変化しているかもしれませんが、住民サービスが職員の皆さん一人一人の人の力で行われることは、今までも、これからも変わることはありません。日ごろからの業務の理解とその業務への改良の意識、それに合わせての条例、規則の改正など、見直すべきは数多くあると考え、4点にわたり質問いたします。1点目、市職員数、職員給与費、職員研修費の推移について。過去最大の職員数とここ10年間の推移、平成13年には34億円という人件費が、今や20億円を切るような状況になっている職員給与費の推移、あわせてこの間の職員研修費の推移についてお伺いします。2点目、定年退職者の大量退職を控えた対策について。あと2年で、この議場の理事者席にいる方のほぼ全員が定年退職を迎える上、その後も引き続き大量退職者を控えることとなりますが、新規採用計画の確立とあわせた退職後の無収入状態を回避するための再任用制度による任用についてお伺いいたします。3点目、日常的な職員研修、職員提案についてお伺いします。業務の大きな変化に比べて、条例、規則上の仕組みは昔のままなど、日常的な担当職員こそが知り得る業務改善のためや、パソコンで入力すれば答えが出てしまうことによる行政制度そのものの理解不足や、ミスを発見するためなどの日常的な職員研修の実態と職員提案の仕組みについて、考え方をお伺いします。4点目、職員一人一人の能力の活用と向上について。業務の電子化等により、職責のフラット化が求められているのが今の社会ではないかと考えます。1人の部長より3人の課長というような組織の見直しを含め、住民サービスの向上には、職員の皆さん一人一人の能力の活用と向上が一番であると考えますが、山下市長並びに人事担当者のお考えをお伺いいたし、質問を終わります。
答弁 企画総務部次長 小杉邦久（企画総務部次長は2016年12月まで）
職員力の活用と向上について4点のご質問をいただきましたので、順次お答えをさせていただきます。初めに、1点目の市職員数、職員給与費、職員研修費の推移でございますが、これにつきましては過去10年間ということで、平成15年度からの推定でお答えをさせていただきます。まず職員数でございますが、病院と派遣職員を除いた職員数の推移は、平成15年度の342人に対しまして、25年度は243人と年々減少となっておりましたが、26年度におきましては、採用職員数の平準化を図る観点から退職者数を上回る採用を行いまして、前年度に対しまして3人増の246人となっております。ちなみに、過去最大の職員数につきましては、昭和56年度の422人でございます。次に、職員費でございますが、一般会計、特別会計、病院を除く企業会計の給料、手当、共済費、負担金の決算額の合計で申し上げますと、平成15年度は約29億2,000万円、これに対しまして25年度は、3年ごとに行う退職手当組合の精算負担金約1億7,000万円を差し引きまして約20億8,200万円となりまして、この間で約8億3,800万円の減となっております。次に、職員研修費でございますが、過去10年間の前半は、おおむね70万円から100万円の間で推移しておりましたが、近年は、若手職員の資質向上を図るため、海外研修を含む派遣研修を充実させまして、平成24年度は135万円、25年度は233万円、26年度は238万円となっております。次に、ご質問の2点目、定年による大量退職を控えた対策についてでございます。再任用制度についてでございますが、再任用制度は、年金支給開始年齢の引き上げに伴う雇用対策といたしまして、本年度より、定年退職者のうち希望する職員については、退職共済金の報酬比例部分の支給開始年齢に達するまでフルタイム勤務の再任用を行い、雇用と年金の接続が図られる制度となっております。一方、新規職員の採用の方針といたしまして、当面は平成25年度の職員数を基点としまして、向こう5年間の退職者数を新規採用職員と再任用職員で補充することを基本とするとともに、新規採用職員の人数の平準化を図りながら、ご指摘のありました職員の年齢構成の偏りを是正するといった考えで取り組んでいるものでございます。こうした中におきまして、大量退職を控えた対策といたしましては、例えば、再任用職員のこれまで培ってきた知識や経験を生かしながら、後進の指導役を担っていただくといったようなことなど、各種研修の充実などとあわせまして、職務職責の継承が極力スムーズとなるように、今後検討してまいりたいと考えております。次に、3点目の日常的な職員研修、また職員提案に対する対応についてお答え申し上げます。職員の研修につきましては、体系的には、職場外の研修と職場内の研修、さらに自己啓発、この三つを柱といたしまして、深川市職員研修規則に基づきまして、毎年、職員研修計画を定め実施しているところでございます。議員ご指摘のとおり、人材育成の基本はまずは各職場での研修でございます。上司や先輩が、その仕事に必要な知識や情報、技術や経験などを計画的に教えながら、職員はみずから課題を発見し解決できる能力の育成に、日常業務を通じましてこれまでも取り組んできているものと私どもは認識しておりますが、今後もさらに、そうした職場における学習環境のさらなる充実に努めてまいりたいと考えております。また、日常的な職員提案につきましても、業務を執行する上におきましては、業務手順の作成、またその更新の際には、課内や係内で出された提案や意見が反映されたものとなるように、十分に検討され、取り組まれているものと認識しておりますが、そういったことをしっかりと今後も取り組んでいくべきと考えております。最後に、4点目の職員一人一人の能力の活用と向上についてでございますが、組織機構の考え方についてもお尋ねの中に触れられておりましたが、組織機構の考え方につきましては、機構改革を行ったばかりでございますので、現在の組織機構に問題があるという考えは持ってございません。しかし、一般的に組織の構成を考える際には、組織を取り巻く環境にそれがふさわしいか、また、組織の効率性がより高まるか、そしてトップのマネジメント戦略を十分反映しているかといったような観点で議論が行われ、見直されていくものでございますので、内容は別といたしましても、今後、本市を取り巻く環境が変化いたしますれば、新たな見直しは当然必要になるものと考えております。また、そうした組織づくりの中では、配属する職員の個々の能力を十分見きわめた上で具体的な組み立てを行いますことから、これも議員がおっしゃるように、職員の能力の活用と向上は、組織運営にとっては欠かせない重要な課題と十分に認識しているところでございます。ご存じのように、今後、本市も人事評価制度に取り組まなければなりませんが、この制度におきましても、職員の意識改革、資質や能力の向上が目的の柱となってまいります。申し上げました研修や自己啓発を通じまして個々の能力を高めるとともに、一人一人がみずからの能力を把握した上で、さらに身につけたい能力を明確に描きながら、その実現に向けて努力し、それを達成していけるような、そうした職場環境づくりに今後最大限に取り組んでまいりたいと考えております。
再質問 15番 田中昌幸
1点再質問させていただきます。4点目の部分でございますが、まず前段の部分で、職員が10年間で約100人減っているにもかかわらず組織形態はほとんど同じ。形態は同じですから、多少統廃合はしていますけれども、仕組みとしてはほとんど同じなのです。100人減ったのは係員等の減少というところにしわ寄せがいっているのではないか。職場の最前線で働く方たちのところにしわ寄せがいっているということが、昨日、時間外の補正予算もありましたとおり、業務が多忙でぎりぎりの状況にあるということ、職場の中でそういう状況だということをしっかりと認識した上で、ではどの時間で職場研修なりスキルアップみたいなことをやるのかというところがあるのではないかと思うのです。そういうところがよくわかった上で、それでもなおかつ職場研修というか、職場それぞれのいろいろな、例えば係内での議論をする時間とか、そういうものをしっかりと築いた上で、いろいろな業務について抜かりのないようなことでやりましょうねみたいなことの働きかけ等が、各職場間、どの職場でもそういうことが当たり前に行われていなければならないと思いますし、そういう時間が果たして今とれるのかどうか、そういうところの懸念を感じるものですから、その点について、今の答弁だと、そういうふうにやっていますよとは言っているのですけれども、実際それがいつどこでできるのですかというところには、なかなか答えが出ないのではないかと思いますので、その点について1点だけ再質問させていただきます。
答弁 企画総務部次長 小杉邦久（企画総務部次長は2016年12月まで）
再質問に対して答弁をさせていただきます。時間外がふえている状況の中で研修がどのように行われているかというご質問でございますが、業務を進める上で必要な手順やその考え方などにつきましては、実際の業務を行う中で、上司や先輩職員が手本を示しながら指導を行うという方法や、また職場によっては、時間外ではなくて業務時間内で研修の時間をつくり、上司が講師となって指導を行うといった方法をとっている場合、また、自主研究グループをつくりまして、職場の中で研修を個別に行っているような場合、さまざまな場合がございます。こうした実態は、それぞれの業務に違いがございますために、一様な取り組みということはなかなか難しいものだと考えておりますが、そうなりますと、どうしても職場の中での研修の水準というのがばらついてくるという状況もあろうかと考えております。ご指摘のとおり、職場全体の研修の水準を一様に保っていくということは大変重要なことだと考えておりますので、そうした水準の確保について、先ほど申し上げました人事評価制度の取り組みを今後検討する中でも、研修のあり方などについてもあわせて考えてまいりたいと思っておりますので、そうした中で具体的な方策を検討してまいりたいと考えております。