る気と能力を活かす職員の体制づくりを

答弁　町長 浜田哲（町長は2019年3月まで）

一般質問、今日６名の皆さん方からお受けをさせていただきますが、どうかよろしくお願いを申し上げます。まず１番バッター、２番森平議員さん。先ほど、まだ議員さんが入っていないうちに１人でここで準備をしてましたので、相当またいろいろ厳しい意見をいただけると思いますけども、私も真摯に答えますんで、ひとつよろしくお願いを申し上げます。２番森平真也議員より質問事項、やる気と能力を活かす職員の体制づくりをということで質問いただきました。町長に就任をさせていただいてから４期１６年、この間、住民サービスの円滑な対応と行政事務の効率化等を目的に、平成１４年３月最初の機構改革を行いました。さらに、今日の社会の仕組みと地方の自主自立改革や少子高齢化を踏まえたきめ細かな福祉施策をはじめ、自然災害への迅速な対応などさまざまな行政需要に対応するべく、平成２５年４月より新たな機構により現在業務を進めているところであります。１点目の自己申告制度の実施についてのご質問でありますが、平成２６年５月に公布された地方公務員法の改正で人事評価制度の導入が規定されました。この制度の目的は、職員の能力と業績など職員自ら自己申告し、その結果について所定の項目に基づき評価を行い人事管理するものであり、導入に当たっては職員への説明責任と不安払拭のための制度研修も含めて慎重に進める必要があると考えております。現在、北海道をはじめ上川管内の市町村の状況を参考に、また職員組合等との協議も視野に、職員の人材育成と能率的な人事管理の推進を目指し検討しているところであります。２点目の職員満足度についてのご質問でありますが、これまで職員満足度の把握を調査形式で行ったことはありませんが、改選ごとに各課職員を課単位で集め、業務の課題のみならず職場環境の現状や課題等についてのヒアリングや管理職、係長以上を対象とした同様のヒアリングを定期的に行う中で、職員が日頃感じている上司や同僚との関係の構築や良好な職場環境の構築等さまざまな声を把握し、職員とのコミュニケーション、意思疎通を通じて仕事に取り組みやすい環境づくりに努めているところであります。３点目の職員の意識を高め能力を発揮させるための今後の取り組みについてのお尋ねでありますが、議員ご承知のとおり一昨年よりこれまでの受動的な座学参加型の研修から自己啓発研修、職場外研修、階層別研修といった区分により、自らが課題をもって実践や体験を交えた研修を自発的に選択し、その受講した研修内容を職場内研修の場で講師となり発表、意見交換を行うなど研修の成果を職場内で共有することで、さまざまな職員が幅広い視点で仕事に取り組める環境づくりに努めております。また、予算編成時の各課提案事業についても、職員研修により培われた能力を活かした成果であり、職員に潜在する可能性が引き出され、予算化された事業が町民への新たなサービスとして提供されたとき、まさに達成感と同時にやる気や向上心を高めているものと考えております。これからの地方自治は、自らの責任において行政を経営できる体質に変革し、個性豊かなまちづくりの実現を図ることが求められていることから、職場環境の充実や職員研修等については、その重要性を鑑み引き続き人材の育成と体制づくりに取り組んでまいります。以上であります。(「はい」の声)

答弁　町長 浜田哲（町長は2019年3月まで）

森平議員よりの再質に答弁を申し上げます。最初の切り口として自己申告という切り口から２点について質問いただきました。実はですね、ここの最初の答弁では正規な自己申告の調査をしたことはないんでありますけども、任意の部分については一度取り組みをしたことがあります。その結果を私なりに判断しながら人事の評価、また業績評価、また意欲調査というような部分考えているんですけども、そこには当然意欲とか自分がどういうとこで今後働きたい、どういうように働きたいというような項目も入れました。その結果を見たときですね、私は民間から出て何年かたっての調査でしたから、行政と民間というのはこんなに職場に対する意欲、意識の軸が違うのかなと改めて感じたことがあります。そういう面からいたしますと、あまりこの評価というような部分、または調査というような部分を民間のような流れの中でやってしまうと、行政というのはちょっと違う基準というものを導入しながらやっていかないと、これは職員を使い切るということは難しいなと、実はそんなことを思いながらこれまで取り組みを進めてきたという経過をまずご理解をいただきたいと思います。それで、じゃあどういうことなんだと、どういうことがそんなに違うんだということでありますけども、まず行政の業務というのは非常に広範囲になっていきます。つまりお金を儲けると言いますか、利益を得るということは、基本的には行政自体が利益を得るということは目標に入っていません。入っていないってことはないんですけども、効率的な有効なものということはそういうことはあるんですけども。しかし、１００円のお金を出して２００円得ようというようなことは基本的にはないわけであります。そうすると業務の広さと、それからそういった事業の指標の違いといいますか、こういったものをしっかりと考えて人事なり評価なり職員の方々の働く場等を与えていく、環境をつくっていくということが非常に簡単な基準ではやれないぞというふうに思ってこれまで取り組んできました。広範囲であるということ、これはもうぜひご理解をいただきたいと思います。ですから、評価軸がですね例えば職員が町民の方と話して、そして町民の方とこういう話をしながら、しかしこう決めてきたと。町民の方にとっては、もう本当に条例どおりだとか法律どおりの話だけでやられると、町民の方は一体町の行政は法律のただの番人かというような苦情等が出てくるようなことになります。例えば民間の場合ですと、その人間とのいろんな何か課題があっても業務の中である程度の利益を得、そして組織同士のある程度の継続性があればその人間は評価されるわけでありますけども、そういった状況の中では役場の職員は法律どおりやったからといって評価されるわけでありません。全く評価の軸がそういう部分では変わってきます。そういう意味では適正ですとか、正確に事業を行うという評価軸。それから平等であるか、それから対話がちゃんとできるか、そして経済と枠組みという部分も含めてですね幅広い感覚で仕事をできるかという、そういう評価軸になってきます。ですから、こういった部分では議員ぜひご理解いただきたいと思うんですけども、行政の中で評価を入れていくということについては、非常に幅の広い評価をしなきゃならん。そうすると、この評価をですね自己申告ですとか、それから町長の判断とかということで一律に規定にできるものではない水準のものであるという、そういう要素があるというふうにご理解いただきたいと思います。それでですね、先ほども答弁申し上げました中で、国が今回評価の部分についていろいろと国家公務員中心に対応して地方行政もやりなさいということでの話をしたんですけども、評価の流れというのを見ました。その資料を見ました。その時ですね、この評価の基準は、実はですねある企業と職員研修の部分で情報交換した時に企業が行っている最近の評価と同じ流れです。つまり国も企業の評価軸を持ち込んでですね、それを先進的だと言って持ち込んでそれを国の中でやる、地方自治体もこれでやりなさいというようなことを出してきているわけでありますけども、私としては正直言ってこんな程度の評価では職員の働く環境を、また職員の働いてる評価をできるものではないだろうというふうに個人としては判断をしています。ですから今回の国の出てきたものにつきましては、ある程度町の中で今取り組んでる部分と合わせながら、町としての評価軸というものをしっかり持ちながら今後対応していきたいというふうに思ってますが、今のところじゃあどう評価制度をつくるんだということでありますけども、細かいものについてはいろいろと調整をしてますが、私から今総務課長の方に話しているのは、育成を目標とした評価制度をまず最初に見据えてくれということで、職員の育成というのは公務員職員としての３５年、４０年というそういう歴史を重ねることになるわけでありますけども、最初の５年というのは非常に重要なものになると私自身も今思っています。ですから、最初の５年間で幅広くいろんなものを理解できる、また国とか地方ですとか、それから一方では民間の方々、まちづくりですとかいろんな幅広い情報を得られるような、そういう評価というものを検討してみてくれないかという話は私の方からしています。そして、採用した職員を本当に育成していくという取り組みを進めたいということであります。そういう職員育成の方向で二つの考え方があります。一つはですね、民間ですと基本的には業務を目標どおり行い、ある程度収益を得てくというのが目標になってくると、エキスパートを作るというそういう研修が非常に多くなります。ここに行ったらこの部署が本当にこういうものをレベルの高いことをやれるようにと。しかし、役場においてはですねエキスパートという部分よりも先にジェネラリストと言いますか、全般に精通するそういう職員を育てながら、そこにエキスパート性を加味していくという形になっていきます。そういう面からも評価という部分も入れながら、育成ということをテーマに今取り組みを進めていければなと、具体的なことについてはそういう方向性をとっています。それからもう一つは意欲ですとか、それからどういう満足度というようなことでありますけども、この部分も実はですね意欲満足等ということも最初の職員のどういった育成をするかということにかかってきています。つまり、職員としていろんな体験をしたり、それから職員ばかりじゃなくて行政ばかりじゃなくて民間の方々や、それからいろんな福祉ですとか教育ですとかそういった部分をいろんなことをある程度分かる中で満足度ですとか、それから意欲というものを育てていかなきゃなりません。あまり体験もなしに幅広い経験の中で意欲とかそういったもの、方向性を本人に委託すると、本人がそこの狭い範囲の中で私はこの方向だけに行きたいというふうなことになっていくと、行政職員としてはやはり住民の方々にいろんな形で対応してく部分では不満足な部分も出てきますんで、こういった部分、意欲それから満足といったことも職員育成と合わせて取り組みをしていきたいというふうに思ってます。ですから、こういった部分については、町長が直接職員から聞き取るということでなく、やはり課長を中心として管理職が職員との普段の業務遂行の中から職員との関係性を強め、そして職員との意見交換の中でこれからの道等についていろいろと論議をしていく、そういった情報を私もいただきながら人事等をしていくという形を考えております。それはいろんな意味があるんですけども、民間等で話を聞きますと、例えばある企業は３千人とか４千人の職員をですね評価するわけです。我々町の場合は百数十人、今２００人という数字になりますが全般を含めても。そうすると、普段からやはりいろんな形でお互いに顔を合わせる業務の範囲にありますんで、やはり大きな組織で普段から顔を合わせられない、また自宅で仕事をするようなことも許されるようなそういう環境とは全く違う、そういうことを考え合わせてやはり美瑛町としての行政運営の中でしっかりと育成をしながら、これからの働く道筋について意識を持ってもらう、また意欲を持ってもらうという体制をつくりたいというふうに思っています。それからもう一つはチームワークの重要性ありますけども、こういった面からもやはり担当課担当課それぞれの課長が中心になってチームワークをつくりながら業務を行っていくという面からも、そういうことが必要だというふうに思っています。ただ、人それぞれ合う合わないありますから、この課長さんと職員が合わないというような部分もそういうのは出てくると思います。それがどちらが良いとかどちらが悪いとかということでなくて、そういうことが起こったときにでも職員がしっかりと、またしっかり頑張っていけるようなそういう情報を発信できるような体制をつくっていくことについては、今後検討していきたいというふうに思っているところであります。長くなりましたが以上であります。(「はい」の声)

答弁　町長 浜田哲（町長は2019年3月まで）

森平議員より、今後の町政のこういう課題があるよと、じゃないかというようなことのご意見をいただきながら再々質をいただきました。議員に一つご理解いただきたいのは、町長の仕事というのは役場を運営することではありません。役場を運営して町を良い町にする、住民の方々が本当に住みやすい町にする、例えば産業を担ってる方々が継続してやっていけるようなそういう町づくりをする、教育が発展する町である、行政というのはそういう役割、そういう成果を出すための一つの機関であります。ですから、行政の中で行政が住みやすい行政をつくってしまってはいけないんだというふうに思ってます。行政運営をするだけではそんな議員ね、行政運営だけするっていうのはそんなに難しいことじゃありません。例えば交付税にしても北海道は面積が広いですから町村に対する交付税等も多いですし、そういう意味では経営改善というようなこともいろいろやれば、ある程度の方向性はできるということも私も分かってきています。そんな中で町づくりをしてます。ですから、行政の職員が行政の中で住みやすい役場をつくってしまったらまちづくりは本当に成果を得ることができないんだと、私はそういうふうに思ってます。ですから、職員の方がこういう役場でありたい、こういう役場環境でありたいということについて、町全体のことをやりたい、こういことをやりたいということは、実は我々もいろんな取り組みを進めています。そういうやりたいことをどういうふうに、本当にちゃんとした施策として上げれるようになるかどうかというのが職員の育成であります。つまり、やりたいと言っても訳の分からないことのような形でやってしまって、それが害になるようではやらない方が良いわけでありますから、そういうことをちゃんとやれるようにしようというのが職員研修の一つのテーマでもあります。それで、今の状況でありますけども、事業提案についてはこれまで町では今までやられてなかったものでありますけども、平成２３年度からは提案数が１３件で１１件、今は平成２６年度は提案数が２５件で採用数が２０件となってます。職員が提案してやってる事業であります。ですから、こういうふうに職員の育成という部分についてもいろんな指標を持って、そして職員の育成をしていくという形をとらなければ、職員の声だけを聞いてそれをただそのままにやるといったことになれば、行政の運営というのは非常に課題の多いものになっていきます。例えば私が職員で、これ以上仕事ちょっときついなと、もうちょっと楽な仕事にさせてくれとか、もうちょっとやりやすいものをくれとかですね、いろんなこと言えるわけであります。しかし、それをいちいち取り合ってることによって行政運営はどこまで行くかというのは、これはもうわがままの集合体でしかなくなり、そういうものにしかなっていきません。ですから、そういったことも十分に勘案しながら職員を育成し、職員の声も聞いていく。しかし一方では、職員にそういう幅を広げていただくために徹底的に研修をしようということで、研修についても先ほど申し上げましたとおり専門研修、職場内研修、また外に出て行ってのいろんな体験研修、こういったものを本当に多く進めています。最近、職員組合からですね町長研修多過ぎるというようなことも言って来ているようでありますけども、職員研修をやった成果っていうのは確実に出ています。これは課長会議の中でもそういった協議というのはいろいろしています。ですから、研修が多過ぎるということを言っている部分が本当にその内容を理解して言っているのかどうか、そういったこともいろいろ対応しながら今後も検討をしていきたい、事業を進めていきたいというふうに思ってますけども、理解を得て。そんなことだというふうにご理解いただきたいと思います。ですから、行政職員、町職員、行政職員が働いてもらうということは基本的には公務員法というものがありますから、ここをしっかりと理解しながら、この法に基づいて対応していきたいと、進めていきたいというふうに思ってます。しかし一方で、美瑛としての独自のまちづくりを進めることのできる、そういう行政体制をやるためには何がどういう形の研修なり、それから体制が必要なんだということは、もう徹底的にやはり美瑛町としての考え方を整理してくことが必要だというふうに思ってます。ヤフーの宮坂社長の企業の研修、それから業務の仕方等ペーパーでいただいたことが２回ほどあります。それもよく見させていただきましたが、やはりヤフーという企業に特化した、最適化した企業運営の仕方、それから職員の研修のあり方というものを追及してると思います。そういう意味では、我々は美瑛町のまちづくりを進める行政としての研修のあり方、体制のあり方、職員等の育成のあり方、こういったものを追求していきたいというふうに考えていろんなことを研修、勉強しながら我々もこれからも進めていきたいというふうに思ってます。以上であります。