ジェンダーギャップと男女共同参画（2点目）

質問　熊谷桂子

そこで、2 点目の質問ですが、本市におけるジェンダーバイアスやジェンダーギャップが解消されることによって行政のメリットとしてどのようなことが考えられるか、今のお話ではジェンダーバイアスやジェンダーギャップがないのだと、たまたま今の職員の人数の割合からいってしようがないという状況で、ジェンダーバイアスやジェンダーギャップがないという、そういうお話ではあったかと思うのですが、今お話ししましたように、誰もがジェンダーギャップ、ジェンダーバイアスを持っているというふうに言われております。こういったギャップが解消されることで行政としてのメリットはどのようなことが考えられるのか、市長の見解をお聞きします。

質問　熊谷桂子

はい。わかりました。今、市長のほうから、個人の考え方を推し量ることは困難であるが、というお話でした。市長の考え方としては、これから研修とかそういったことで男女ともに活躍していける、そういう職場を目指したいということでありました。確かにそれが本当に必要なことだというふうに思うのですけれども、企業内のダイバーシティの推進、これは事業所、行政職も同じだと思うのですけれども、差別されているのは女性だけではなく、障害者、高齢者、外国人やＬＧＢＴなど、今や多様な人たちが活躍できる職場づくりが求められています。個々人の考え方を推し量ることは困難という、そういう答弁でしたけれども、個々人の皆さん、職員全体の皆さんがやはり意識改革を図っていく、そういった必要があるのではないかと考えます。言いかえれば、男性だけが活躍できる職場から、誰もが活躍できる職場へと改善していくための第一歩だというふうに言われております。そして、現在勤務している女子職員のモチベーションもまた随分上がることになるのだろうというふうに思います。平成17年第2次男女共同参画基本法が閣議決定されまして、防災、科学技術、さらに 2020 年までにあらゆる分野の指導的地位に占める女性比率30％程度の目標が盛り込まれました。しかし、現在日本の女性の就業率、15歳から64歳は上昇してきていますが、いまだライフステージの変化に伴い離職するケースが少なくないなど課題も多いことから、男女共同参画社会基本法の基本理念をもとにして、平成 27 年、女性活躍推進法というものが成立しました。正式名称は女性の職業生活における活躍の推進に関する法律で、その名のとおり、働く女性の活躍を後押ししますよという法律です。現在の日本では、職場の空気を読むことや察するということが求められる、そういう日本の風土というふうに誰もが思っていることが、そういう風土であるというふうに思っている方が多いというふうに思います。平成 30 年には、政治分野における男女共同参画推進法が議員立法で成立をしました。このようにさまざまな法制度が整えられてきましたけれども、世界を見ると日本の状況に思わず言葉を失うというのが専門家の見方です。働きたくても働けない女性が約 300 万人いる。第 1 子出産を機に6 割の女性が離職する。育児後に再就職する際はパートやアルバイトになる場合が多く、女性雇用者における非正規雇用者は 56.6％と 6 割近い。女性の管理職は 1 割程度と国際的に見ても非常に低い水準である。このようにまだまだ女性が活躍しているとは言えない状況のために、企業に女性活躍推進の取り組みを実施してもらおうと成立させたのがこの女性活躍推進法です。この女性活躍推進法の施行に伴って自治体や企業に求められていることは、一言で言うと、自社、自分の事業所で女性活躍にかかわる状況を把握し、行動計画を策定することということが求められています。そこで、本市のジェンダーギャップに向けた施策の現状について伺います。

質問　熊谷桂子

そうです。

質問　熊谷桂子

3点目です。申しわけありません。

質問　熊谷桂子

はい。申しわけありません。

質問　熊谷桂子

はい。3 点目についてはわかりました。4 点目に行ってよろしいでしょうか。

質問　熊谷桂子

はい。では次に、本市は策定に向けて検討中というふうになっております男女共同参画に関する計画についてですが、現在、検討されていた本市の策定状況はどのようになっているのか、伺います。

質問　熊谷桂子

わかりました。今、推進計画については今後作成していくという、そういう答弁でした。市長ももちろんご存じと思いますが、この計画は、現在 301 人以下の事業所は努力義務というふうになっていたのですけれども、道内の行政区の中で市で策定されていないのは夕張市、赤平市、三笠市、砂川市、歌志内市といずれも産炭地のみというふうになっておりました。また、小規模自治体を含む30カ所前後の町村でもこの計画を策定している状況であり、産炭地は国のエネルギー政策の転換の中で基幹産業を失い、大量の人口流出の中で同じように大変な思いをされてきて、男女共同参画の施策まではなかなか達成できなかったであろうということがうかがえるというふうに思います。今ご答弁にもありましたように、この法律、最初の段階では従業員 301 人以上の事業主ということが対象でしたけれども、法律が変わることになりました。女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律、これが第 198 回通常国会の参議院本会議、ことしの 5 月 29 日に可決、成立いたしまして、施行日は公布後 1 年以内の政令で定められる日というふうになっています。この法律はもう、これまでの対象範囲が大きく変わり、夕張市など非正規職員も含めて常時 101 人以上の事業所が対象です。主な改正点としては、行動計画策定について、行動計画の策定届出義務が常時雇用する労働者が 101人以上の事業主に拡大されたこと、これは企業における女性活躍に関するＰＤＣＡサイクルを広く促すため、一定規模の企業には行動計画の策定を義務づけることが適当であるとされたことによります。なお、ここでいう常時雇用する労働者とは、雇用契約の形態を問わず、パートや契約社員であっても一年以上継続して雇用されているなど事実上期間の定めなく雇用されている労働者も含まれます。情報公開義務についても101人以上というふうになりました。このように法整備が進み、夕張市においても 3 年以内にこれらの計画をつくらなければならないという状況にあるわけですけれども、そこで改めて女性の市職員の管理職登用について、今後、市長はどのようにお考えなのかについて改めて伺いたいと思います。5 点目です。済みません。

質問　熊谷桂子

はい。

質問　熊谷桂子

現在、管理職への登用について市長の答弁を伺ったところですけれども、選考についてなのですが、選考はどのように行われているのか、伺います。

質問　熊谷桂子

どういったふうに、どのような、では質問を変えますが、選考基準とか選考の方法、そういったことも答弁はしていただけないでしょうか。選考基準とか選考の方法です。

質問　熊谷桂子

今、管理職への登用について、市長の答弁いただきました。冒頭でも述べましたように、ジェンダーバイアスは誰にでもあるとされています。公平な採用で顕著な例を挙げたいと思います。市長のお好きな音楽分野での事例です。イギリスの学者、イリス・ボネットさんがワークデザインという本を書きまして、その中からの抜粋です。簡単にお話します。アメリカの五大オーケストラで活躍する女性演奏家は四十数年前までは 5％にすぎませんでした。ところが今では女性の比率は35％以上になっています。これは採用試験の方法をほんの少しだけ変えた結果だそうです。それまでももちろん、演奏を聴いて採用を決めていたわけですが、改善した方法というのは、審査員と演奏家の間にカーテンなどを使って、誰が演奏しているのかを見えなくした。たったそれだけで劇的な変化があらわれました。つまり審査員は、これまで音楽的な技術を審査していたつもりでも、男性なのか女性なのか、誰が演奏していたのかをチェックしていたということになります。また、同じような事例として、大学の最先端の研究チームをつくるために、同じ内容の論文を男性の名前で書いたものと、女性の名前で書いたものの両方を準備して、数グループの学生に評価してもらったところ、同じ内容の論文であるにもかかわらず、男性の名前の方は高い評価で、ぜひ一緒にチームを組みたいという希望が複数グループからありましたが、女性の名前で書いたほうの論文は、一定の評価はあっても、チームを組みたいという希望グループはなかったそうです。イギリスでも、アメリカでも、女性は主張しないほうが部下や同僚として好まれる。こういうことは多くの場合、日本でも共通ではないでしょうか。このことから、誰にもあると言われるジェンダーバイアスを排除するためのデザインが必要だと言われています。デザインというのは、Ｄはデータ、Ｅは実験、ＳＩＧＮは標識です。もう一つつけ加えますと、この作者の方は、自分のお子さんを……〔「議事進行」と呼ぶ者あり〕次、再質問に移りますので、一言だけ言っていいでしょうか。自分のお子さんを保育所に預けるときに、男性保育士に当たったときにやはり躊躇をしたと。女性ではなくて大丈夫なのだろうかというそういう躊躇をしたそうです。

質問　熊谷桂子

はい。再質問いたします。管理職登用試験を実施している自治体も多いと思うのですが、この管理職の登用試験について、今後どのようにお考えでしょうか。

質問　熊谷桂子

今お話ししたのは、ジェンダーバイアスがこのように誰にでも存在しているということをお話しして、そのジェンダーバイアスをなくして男女共同参画を推進していただきたいという内容での再質問でしたが、それにはお答えできないということで、非常に残念に思います。

質問　熊谷桂子

これは、本市にかかわっての問題ですので、5 点目の質問というつもりでお聞きしています。

質問　熊谷桂子

はい。わかりました。それでは、再質問いいでしょうか。

質問　熊谷桂子

管理職の育成について考察したいというふうに思います。一般企業では、女性が活躍する企業ほど労働生産性が高く将来性があるとして機関投資家の投資意欲が高いと言われています。しかし、地方や中小企業においては、いまだに女性を積極的に登用する制度を打ち出すと、決まって適切な人材がいないから登用していないだけ、女性に下駄を履かせるのかといった声が上がるそうですが、これは男性社会の罠だと言われています。加えて、誰が昇格するのかを決めるのは大抵が中高年の男性職員です。昇格するだけでも幾つもの壁があるというのが実態です。性別で役割が固定されがちな日本では、いまだに多くの女性が家事や育児そして介護に縛りつけられています。総務省の「女性地方公務員活躍・働き方改革推進に関する実態調査」職員向けアンケートでは、管理職になりたくない、そう答えた女性職員にその理由を尋ねたところ、家庭やプライベートとの両立が難しい、自分には管理職が向いていない、能力や経験が不足しているためといった理由を挙げる女性職員が……。

質問　熊谷桂子

はい。議長、よろしいですか。

質問　熊谷桂子

はい。わかりました。本市のジェンダーギャップを解消していくという、それが趣旨ですので、能力や経験が不足しているためというふうに、また、プライベートとの両立が難しいというふうに思っていらっしゃる女性職員を、しっかりとそういった不安を解消して、女性職員が管理職への昇任を、自分の現実的なキャリア、そして地域に貢献していく公務員としての役割として、そういった女性活躍をするための研修が非常に大事ではないかというふうに思うのですが、市長の見解を伺います。

質問　熊谷桂子

ただいまの再質問についてですが、再質問にはそぐわないという議長の判断ですので、従います。そして、最後に一言ですけれども、男女共同参画に向けての計画づくりは、もうそこまで迫っています。現在、市職員の 40 代・50 代職員男性 43 名のうち管理職は 32 名で 74.4％。これに引きかえ、40 代・50 代女性 16 名のうち 2 名が管理職で、割合が 12％にすぎません。これは男女の総数別に見た管理職の比率ですが、さまざまな要因があるにしろ、余りにも男女共同参画からはかけ離れている数字ではないでしょうか。ジェンダーバイアスやジェンダーギャップへの気づきから、働き方改革、そして男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、ともに責任を担うべき社会や地域をつくるために、まずは夕張市役所の男女共同参画に向けて市長の大きなご尽力を期待しまして、質問を終わらせていただきます。