職員の人事管理、配置基準について

議員の質問　5番 立野広志

５番、立野広志です。通告しております３件について、これから一般質問を行いますので、よろしくお願いいたします。最初に、１件目の職員の人事管理、配置基準について伺います。どうしてこういう一般質問を今回行うことにしたかということについては、あまり具体的にいろいろ言う必要はないと思うのですが、行政の事務処理とか住民対応の面で懸念される事象がいくつか見受けられる。どんな業務においても、住民にとって町職員というのはスペシャリストでなければならないと。それを町民は望んでいます。経験や知識が浅い職員の研修機会の強化とか、町民や利用者との間で合意されてきた慣習など、配置替えにおける引継事項の徹底がなされていない問題や、法や制度の改正・変更などにより、より高度な専門性や経験、熟達が求められる業務が増加しているもとで、安易な配置替えは職員の負担を増やし、そしてミスや錯誤を引き起こす要因にもなっていると思います。町民サービスを後退させる引き金にもなりますから、業務に精通し、専門職としての知識や経験、技能を積んだ職員がしっかりと住民への適切な説明や対応、そしてアドバイスができること、このことが職員として望まれますし、町民としてもそのことを期待していると私は思います。具体的な事象についてはこの場では明言いたしませんが、その都度所属長などに指摘してきたところでもあります。それを前提にして、これから答弁をいただきたいと思うのですが、まず、行政運営の責任者である町長のもとにどの程度報告されているかは定かでありませんが、こうした懸念される事象が見受けられるわけですが、町長としてはどのようにそれを認識されているのかということについて、まずお答えいただきたいと思います。町長としてお答えいただきたいと思います。

議員の質問　5番 立野広志

今、町長がお答えいただいた、当然のことではあるのです。当然のことなのですが、では、実際にそれをしっかりと行政、人事や配置の中で生かされているかどうかということを改めて私ちょっと伺っておきたいと思うのですが、基本は人材育成だと思うのです、職員の。どう職員を育てていくのか。それも、上からただ頭ごなしに指示をしたり指導するというものではなくて、本当に本人自身が、職員一人一人がやる気を持って、それは結局公務員として、町民全体に奉仕する職員なのだという自覚と責任を持って仕事に参画していただくということだと思うのです。そういう人材をどう育てていくのかということが問題だと思うのですが。いろいろ調べてみましたら、実は平成９年11月に、自治省が各市区町村長宛てに、人材育成基本方針というのをそれぞれの市区町村でつくりましょうということで指示が出されています。当然、調べたら、平成27年の段階ですが、全国の市区町村で94.6％が既にその基本方針をつくっているというふうになっていますから、当町においてもその方針があるのだろうというふうに思うのですけれども、これが本当にその内容が生かされているかどうかということも含めて、これからお聞きしたいと思います。まず、この基本方針、つくっていると思うのですが、それをさらに最近の情勢に合わせて見直し等などを行われているのかどうか、この点についてお答えいただきたいと思います。

議員の質問　5番 立野広志

最近は、地方分権だなどと言われて、国や北海道の業務もかなり町が担わなければならない。こういう状況になってきていますから、従来以上にさらに事務処理が求められてくる。その上、今、部長がおっしゃった、求められる人材像として、例えばプロフェッショナルな職員であるとかチャレンジする職員、経営力のある職員、さらに追加されて、説明責任を負う職員と、こういうことが求められるのだという。実は私、最近ようやく人材育成基本方針というのを町がつくっているということを知りまして、見させていただきました。大変良いこと書いてあるのだけど、これをどう職員に当てはめて実施していくのか。これは求められる職員像であったり、あるいはどういう町を目指していくのかということは書いてあります。お題目は一生懸命書いてあるのです。だけれども、それがしっかりと今の洞爺湖町の職員の中で、職場の中で本当に生かされているか、こういう方向で活用されているのかどうか、その辺の検証というのは今までしたことがありますか。

議員の質問　5番 立野広志

当然そういうことになっているのだろうなと思いますけれども、人材育成基本方針の対応範囲と言いますか、どういうふうにこれを活用するかということについて指摘しているのを見ますと、まず大事なことが、例えば町役場や、それから組織としての理想像、どういう町を目指して職員が働くのか、行政はその役割を果たしていくのかという、しっかりとした将来像を描きながら、それに当てはめた人材をどう確保していくのかということを次に検証する。そしてそのための育成も行う。さらに必要な人材の配置も行うし、その後、評価もすると。今、部長が言われたような、流れはそうなのです。だけど、こういうことが一連のサイクルとしてしっかりと行われていかないと、例えば評価にしても、各所属課、部だけで評価するのではなくて、全体として、この町の将来像や組織のあり方、あるいは職員像がそういう方向で進んでいるのかどうかということをしっかり見る必要があると思うのです。そこを見ていかなければ、縦割り式のそういった人事、あるいは評価しかできない。横の連携でもって仕事が全体として広がっていかない。こういうふうに私は思うのです。だから、こういう意味で、各人事制度を整合させていくということが必要なのだと思うのですが、現状ではどうなのかと。これは、あくまでも私がこれまで、長年行政とかかわってきて感じるところなのですが、行政の事務処理や住民対応の面で、先ほど懸念される事象が見受けられるという話をしました。つい先立ってもちょっとインターネット上のミスがあって、町としてもそれによる損失も受けたわけですが、役場職員には、資格や免許に基づいて、特定の業務に専門的に従事する職員、つまり専門職員というのがいるのと同時に、一定の年数が経てば業務分野の異なる職場へ異動することがある職員、この２種類があるということです。どんな場合にとっても、町民から見れば、窓口なり事業者対応を職員というのは、要はプロなわけです。それが研修中であろうと、あるいは長年勤めている職員であろうと、やっぱりプロなのです。だからわからないことがあれば聞くし、あるいは必要なアドバイスも受けようと思うし、特に、一般町民から見れば、役場に行けば、困ったときには何とかそれを助けてもらえるのではないかと、あるいはこういう場合にどういう書類を書いたら良いのだというようなことを適切にアドバイスしてもらえると思うから役場に来るわけです。ところが、なかなかそうなっていない。全ての職員が担当業務に精通して、自信と責任を持って町民と対応できるような、そういう町民に信頼される、町民の役に立つ役場づくりを真剣になって私もっと考えるべきだと思っています。実は、懸念されているのではないかなと思うのですが、事務手続の流れはわかっていても、つまり右から左に書類の書き方はわかっていても、その事務処理の意味が理解できていないという場合があります。それから、何か町民から依頼されている件について、その理由や内容がよくわからない。そして、処理やその後の対応も遅い。そういう場合もあるということです。いつもそうだというのではないです。そういう場合もある。そういう点では、業務に対する専門的な知識や理解がまだ十分できていなくて、ましてや応用ができない。こういう状況で住民と接する、あるいは事業者や関係機関と接していくということは、それは職員は、なり立てのときの仕方ないですよ、それは。わからないのだから。ましてや、専門的なそういう学校を出てきた方ばかりではないわけですから。また、専門的な学校を出たとしても、全然分野の違うところに配属されれば全然わからないわけですから。だから、そこをしっかりとカバーできる、そういう体制が役所の中に必要だと思うのです。本人にはしっかり研修してもらう。その時間も保障する。本人だけ、何やっているのだといくら詰めたって、それはストレス溜まって、今、最近問題になっている自殺なんか起こるかもしれない。そんなことをしてはだめです。やっぱり本人の能力、そして資質、理解度に応じて、きちんと上司が配慮する、研修を行う、理解を促進する、こういうことが実際に職場の中でできていますかと。私、見ていると職員がどんどん減っているではないですか。そしてその分、非正規の職員が増えている。だけれども、責任を負うのは正規の職員です。そうすると、正規の職員が、特に上司になっていくと、もうその責任だけで精いっぱい。下の部下の世話までできなくなってきているのではないかという気が実はしているのです。そういうような職員の配置状況は僕はまずい。これでは役場としての機能が発揮できないのではないかという気がするのです。その辺について、町長、改めて人事の計画、人材育成基本方針、これすごく良いことも書いてあるけれども、図式ばかりで、あまり詳しく説明を書いていないのでわかりづらいところもあるのだけれども、それを本当に今、現状に照らして合っているのかどうか、もっと改善すべきところがあるのではないかということを、やはり私は揉み直す必要があるのではないかなという気がするのですが、いかがですか。

議員の質問　5番 立野広志

もともと人材育成基本方針というのは、例えば、国がつくりましょうと提案をしたから、こういったものをつくろうかということで、ある限られた部分だけでつくってしまうのではなくて、実際には、職員そして町民、時には、ほかの町では議会の議員にもアンケートをとりながら、どういう職員像が求められているのか、どういう行政が求められているのかと、そういうようなことを調査して、１年以上かけて、実は基本方針を策定するためのプロジェクトチームをつくって取り組んでいる町もあるそうです。当然それは、行政が住民に対する約束事なのです。こういう役場を目指していきます、こういう職員を目指していきますというのは、町民に対して行政がそれを約束するということなのです。約束するわけだから、当然その約束事は表に出します。ホームページにも載せて、そして町内回覧にも示して、こういう内容でやっていきたいのだけれども、皆さんどうでしょうかということで、改めてそれに対する意見を求めていく。そうやって、実は誰かが一方的に、あるいはどこか特定した方がこの計画をつくって、そして、やりましょうと言っているのではないのです。また、そういうものではないのだということを改めて指摘したいし、やっぱり洞爺湖町としても、職員に求めるだけではなくて、若手職員のいろいろな意見も聞きながら、本当に今、現職員、来年は退職してしまう職員もいるでしょう。そういう職員の皆さんの意見を集めた中で、これからの役場像、そして職員像というものを、みんなの協力で、賛同でつくっていくということが大事なのだと思うのです。そういう意味で言うと、この洞爺湖町の人材育成基本方針というのは、僕は改めて再検討が必要ではないかなということを、実は実際にこの計画を見て思うのです。例えば先ほど部長が、求められる人材像、その人材像を実現するためには、人事管理と職員研修の二つのアプローチがあるという話をしました。その二つのアプローチについても書いてあります。書いてあるのをよくよく見てみると、求められる人材像、町民感覚を大切にしてという言葉は書いてあります。例えばプロフェッショナルな職員というところに。町民感覚とは何なのだと、職員の目から見た町民感覚なのか、それから、町民の実態に合わせて見た町民の感覚なのか、言葉だけでは、よく使われる町民感覚と言うのだけれども、これは本当にまだ生きていないのではないかという気もしますし。それから、人事管理のところで言うと、人材の活用の面で、将来的に総合的人材を育成することを基本にして、定期的な人事異動を進めると書いてあるのです。確かにそうかもしれませんが、しかし、本人の意向や能力、こういったものがここにどう考慮されていくのかというのが全然ないのです。そういうことや、それから昇任管理、昇格とか、昇任管理を行うということもそうですが、能力、実績、適性を重視した、年功に捉われない昇任管理を行うと書いてあります。その基準は何ですかと。この前出しましたよね、一つああいう記事もあるのでしょうけれども、それがきちんと全体のものになっているのかという気もします。そして、何と言っても人材の評価です。この評価の、これは結局組織長の顔色をうかがうようなことではだめなのです。組織長に嫌われないように評価を高くしようということではだめなので、もともとは町民のため、町のためなのです。だから、例えば所属長や上司に怒られたとしても、私はこれが大事だと思うのです、というぐらいことがないとだめなのだけれども、ここには、評価判定というのは、目標管理を取り入れて、これだけのことをやりなさいという目標を決めておいて、それが到達したか、しないか、どの程度できたかというようなことによって、もし人事評価がされるとすれば、やっぱりこれは、民間企業と同じように、上司の顔色をうかがいながらの仕事になってしまうのではないか、その辺の評価のあり方も具体的に書かれていない。いずれにしても、言えば切りないのですが、できてもう１０年ほど経ちますから、今の国の制度が大きく変わってきて、仕事量も増える、事務も非常に煩雑になる。そしてまた、住民のニーズも多種多様になってきている中で、この計画、基本方針を改めて私は精査して、現在の状況、今の職員の数、あるいは組織の状況、こういったものに合わせて、基本計画を立て直して、最終的に町民のための町をどうつくっていくのかというところに重点を置いた計画を進めていくべきではないのかなというふうに一つは思うのですが、その点を改めて伺いたいと思います。

議員の質問　5番 立野広志

１件目の最後のほうになりますが、職員の計画方針、人材の方針を見ると、大体決まった期間で異動するというようなことが書かれているのですが、これはある違う役場と言いますか、行政の職員のアンケートをとった結果をちょっと紹介したいと思うのですが、多分同じようなことが、この町の職員の中にも、そういうふうに考えている部分があるのではないかと、そんなことも考慮して人事配置を検討していただきたいなと思うのですが、例えば現在の人事制度についてどう感じますかという職員アンケートをとったそうですが、圧倒的に多くの職員が、自分の能力や適性がどう評価されているのかわからないと回答しているということや、異動や昇格の基準を明確に示すべきだとか、頑張っても頑張らなくても給料は変わらないと回答する職員が多くいたというのです。職員一人一人の能力や適性がどのように評価され、人事異動や昇格・昇任にどのように反映されているのか、多くの職員が現在の人事制度に不透明さや不公平感を感じている様子がうかがえるということで、これはある自治体の職員に向けたアンケートの結果で、そういうふうに答えています。そして、人事制度に対する職員からの意見として、例えば技術も事務系も仕事内容は多様化していると。３年や５年程度の短期間で異動すると、職場内の技術力の維持が困難と思われる。いつ異動するかわからない状態で業務を行うよりも、長期間同じ職場で勤務することを前提として、その分野の専門的知識を身につけていくほうが人材育成につながるのではないかと。こういうふうに述べている方もいますし、およそ５年ごとに異動させることは、組織としてみればロスが大きいと。専門知識のない管理職は方向性を示すことが難しければ、部下を適切に評価もできませんと。専門性の高い職員を育成するためには、短期間で異動させないほうが良いのではないかと、こういう意見もあります。その逆も当然あるわけですが。そして最後のほうに、こんなふうな意見もありました。苦手な分野に取り組ませるのではなく、これは、オールマイティな人材をつくるということではなくて、その人の得意とする分野を伸ばす人材育成制度が組織力を高めるのではないかと、個性のある人が集まっている組織は活性化するものだと思うと、苦手な分野を克服させて、全員に平均的な能力を持たせるのではなくて、その人の得意とする能力をもっと伸ばして、高めるほうが組織力は高まるのではないかと、こういうふうに考えている方もいるそうです。当然、そうではないと思っている方もいるのだと思うのです。いずれにしても、こういう職員の方々の声もしっかり聞きながら、これからの人材育成に役立てていくということが大事だと思いますし、時間もないので、たくさん挙げたいことはあるのですけれども、もう一つは、職員に求めるだけではなくて、人事管理制度の構築を目指すためには、職員にモチベーションを上げろと一生懸命言うだけではなくて、管理者側もしっかりと職員に対する見方を改める必要があるのかなと思っています。一つは、頑張ったことや成果が正しく評価されているかどうかということと。それから、昇任・昇格の基準をさらに明確にすること。そして、職員の心身の健康を保持する、そのことにも管理職としても目や耳を傾けて、職員の悩みなどもしっかりと聞いて、そして、仕事や生活に強い不安とかストレスを抱える職員の増加が、どこでも増えているのですが、そういう職員が安心して働き続けられる職場環境をつくるということも大事なことだと思うのです。求めるだけではなくて、管理職は管理職として、やるべきことをしっかり取り組んでいただきたい。そういう人事管理を行っていただきたいということを、この件について、最後に求めて、できれば部長ではなくて町長に答えていただきたいと思うのですが。

議員の質問　5番 立野広志

もう時間もないので、１件目についてはこのぐらいにしておきたいと思います。