変化する行政需要に対応する職員確保・育成の専門性向上策について

答弁　総務部長 三橋真樹

大きな１、変化する行政需要に対応する職員確保、育成と専門性向上策についてご答弁申し上げます。（１）職員の定数と確保の現状についてでありますが、市役所の職員定数につきましては砂川市職員定数条例に定められており、令和７年４月１日現在で市長部局で１８０人、議会事務局４人、選挙管理委員会１人、農業委員会２人、教育委員会３３人、監査事務局２人、合計で２２２人となっております。これに対し、市役所の実職員数は、市長部局で１７７人、議会事務局４人、選挙管理委員会１人、農業委員会２人、教育委員会３１人、監査事務局２人、合計で２１７人となっております。砂川市職員定数条例で定める定数２２２人に対し、実職員数が２１７人ということで実職員数が５人少ない状況ではありますが、職員定数条例で定める定数はあくまでも上限の数であります。現在の職員配置の実態としましては、令和７年４月の新規採用において予定していた人数を採用できたことから、想定していた職員の定数配置数を確保しております。（２）職員の専門性向上とキャリア形成について、①各部署における専門性の高い業務に対応するための現在の取組についてでありますが、本市におきましては砂川市人材育成基本方針に定められた職員研修計画を毎年度策定し、各職階において職員が業務を遂行する上で必要となる専門知識、技術の習得をはじめ政策形成能力等の向上を図るため、職場内の研修を実施しているほか、自治大学校、市町村アカデミー、市町村職員研修センターなどが実施する研修への積極的な参加及びｅラーニング研修を活用しながら、職員の能力開発、専門性の向上に努めているところであります。②継続的な業務遂行による専門性と市民サービスの向上についてでありますが、本市の事務職における人事異動につきましては、継続的な業務遂行のために一つの部署に長期にわたり配属し、専門職員を育成することはこれまで行ってきておりません。職員の専門性を高め、スキルを磨くためには同じ部署を長く経験させることは有効な方策の一つであり、業務の継続性も高まると考えられますが、その一方で組織を円滑に運営していくためには職員の能力開発やキャリア形成にも重点を置かなければなりません。若いうちから様々な部署を経験させ、市の施策に関する幅広い知識を習得することでより柔軟な対応ができる職員を育成するとともに、人事異動による組織の新陳代謝は新しい発想を取り入れた業務改善や組織の活性化を促進する効果も期待できることから、結果として市民サービスの向上にもつながっていくものと考えております。（３）職員のスキルアップや地域貢献、自己実現の観点から、副業に関する市の考え方についてでありますが、職員の副業につきましては、地方公務員法第３８条により、職員は、任命権者の許可を受けなければ営利企業の役員等を兼ね、もしくは自ら営利企業を営み、または報酬を得ていかなる事業もしくは事務にも従事してはならないと定められております。これは、職員の職務専念義務や公正な職務執行、公務の信頼確保の趣旨から許可制が採用されているものであり、本市においてはその趣旨にのっとり、職務上能率低下を来すおそれのないこと、従事する企業等が市との間に相反する利害関係がなく、職務の公正を妨げるおそれがないこと、職員及び職務の品位を損ねるおそれがないことの３点を確認し、副業、兼業の従事許可を行っております。なお、本市においては中学校における部活動について、昨年度に設置された砂川市部活動の地域移行検討協議会における議論を経て、今年度より学校や関係団体等の連携による実証事業の実施を通して休日の部活動から段階的に地域へ移行する取組を進めていることを受け、令和７年４月１日に部活動の地域移行に伴う活動及び地域貢献活動の許可基準を定め、要件を満たした場合の職員の活動について許可することとしたところであります。総務省において本年６月中には地方公務員に対し兼業を促進するガイドラインが示されるとの情報もあることから、国の動向や他市の取組などを参考にしながら、引き続き職員の副業に関する調査研究を行ってまいりたいと考えております。

答弁　総務部長 三橋真樹

新しい業務が起こったことによる業務過多、そして職場からのアンケート調査ということでございますけれども、まず後段の新しい業務が生じたことに伴う職員へのアンケート調査ということは行っておりません。ただ、新しい業務が発生するときには各現場からその業務内容、国等からの通知の内容、事業、事務のスケジュール、あとは係内で業務が完結するのかどうかという状況を確認した上で、それは次年度の職員採用計画にも影響を与えるものでありますので、そういった状況を踏まえて、職場の介護休暇ですとかそういった部分を踏まえて職員採用計画を立てて職員配置を計画し、職員採用しているという状況でございます。ですので、実際に業務過多になるということは想定をしておりませんけれども、突発的な業務で業務過多になっているという状況はあるのかもしれません。ただ、そういった職員を適正に配置した上で業務過多になるということは、何らかの形で荷重がかかっている係員がいるのではないかとか、業務分担が適正ではない状態が生じているのではないのかということも考えられます。そういった場合には管理職などを通じた業務のマネジメントで対応する、もしくは課内、係内で協力体制を構築するということが必要になってくるのかなと考えております。

答弁　総務部長 三橋真樹

前任者などのサポートということは、その前任者は新しい職場で配置をされて業務に当たっているということだと思いますので、前任者が業務過多になっている、手が足りないということで以前の職場に出向いて仕事をするということは想定はされないところではありますけれども、今現在業務というのはほぼ全てがシステム化されている状況にありますし、法令による事務というのは多岐にわたります。法改正も常に行われているという状況もあります。国、道からの通知、通達に伴って特例的な対応をしなければならない場面もあるという事情が生じた際には前任者に出向いてもらって引継ぎをするという事例が日常的に行われているということは承知をしているところでございます。また、突発的な業務というお話があったかと思いますけれども、年度内に国、道が予算措置を指定したりして急遽年度内に事業を実施しなければならない、そういうのは大抵事前に情報があるものなんですけれども、例えば今般の参議院議員選挙がございます。選挙管理委員会には係長が１名配置をされて、常時配置されているのは係長だけなんですけれども、今般の参議院議員選挙ではもう既に実施本部が設置をされておりますけれども、実施本部には市民部、総務部のご協力を経て職員を派遣していると、そういう体制を構築して実施本部を今運営しているという状況にもございますし、過去の例を出しますと、１人当たり１０万円の給付金を支給すると、定額給付金事業というのがございました。所管をしたのは保健福祉部であったわけなんですけれども、事務には膨大な作業量が必要だということが分かりましたので、当時は申請書の送付、返送された書類の審査、あとは振込先金融データの打ち込みというのを全庁的な協力体制を経て、大会議室なども使いながら実施をしたということがあります。ですので、その時々、必要な業務量を見定めた上で協力体制を組むべきなのか、例えば会計年度任用職員を採用するような臨時的な措置で足りるものなのかどうか、そういったところを現場と協議しながら適切に事務が執行されるように体制を構築し、また応援体制を組んでいるという状況でございます。

答弁　総務部長 三橋真樹

研修に参加している職員の人数の推移ということでございます。２か年分手元に資料がございますので、研修に参加している職員数、令和６年度の延べ人数で、４３５人、令和５年度で延べ３７５人でございます。特に初期の採用間近の職員については複数の研修を受けるので、延べということでございます。

答弁　総務部長 三橋真樹

人事当局で研修計画を策定いたします。勤務年数ですとか職責に応じて受講させる研修を計画いたします。内部で行う研修もございますし、外部に委託をして行う研修もあります。ですので、当該年度中にどの職責の職員にはこの研修を受けさせるということなので、職員が選ぶ余地があるかないかという質問であれば、選ぶ余地はありません。なので、この研修を職員に受講させるので、管理職も含めて本人も含めて通知をして、業務調整をしてもらいながら研修を受講させているという状況でございます。

答弁　総務部長 三橋真樹

自分の意思で自己啓発を目的とした研修に対する支援という趣旨かと思いますけれども、直近の状況を調査しましたけれども、自らの意思で自己啓発の研修を受講し、それに対して旅費とか受講料を支援するという事例は近年はございません。もしそれが資格取得、業務に必要な資格を取得するためとか業務に必要な研修というものであった場合、私どもの研修計画に登載できるものであれば登載をいたします。その上で業務に必要な研修ということで受講させるということでは、例はあります。そうなりますと、業務に必要な研修ですので、公費で旅費を支給するということで対応した実例というのはございます。

答弁　総務部長 三橋真樹

成熟した職員を長期間同じ職場に従事させることによるデメリットということでございました。専門的知識、その長い職員が専門性を高めているということは、恐らくは同じ業務をずっとやり続けている状況を想定するわけなんですけれども、その職員がいなければその業務が分からない、全く分からない、過去の経過も分からない、法の改正があったときにどのように対応したらいいのか分からないという、きっとそういった状況が生まれてしまうのではないのかと。そうなると、周りはその職員がいてくれないと困るという状況にもなってくるんだろうと思います。万が一そういった職員が異動してしまうと、大きな穴が空いてしまってどなたも対応ができないという状況になれば、困るのは市民ということになってしまいます。そういったことは想定してはいけないので、想定されないので、人事異動を行っているということなんですけれども、そういった業務の偏在により継続性が失われる、知識の継承が失われる、業務の引継ぎが難しくなってくるということもあるのかなと思いますし、また例えばその配置される職場にもよると思うんですけれども、市民との距離ですとか、関係団体ですとか、そういった方々との協力体制も濃密になってくるんだろうと思います。その関係性が必要以上に近くなれば不正が発生したり、チェック機能がうまく働かないということもあるでしょう。あの職員に任せておけば大丈夫と。過去道内に限らず、全国的に不正とか不適正な事務処理事案が発生したとき、必ずその検証作業が行われますけれども、当該職員に任せきりで何を行っていたのか分からなかったという事例が多いように私の目には、報道されているのを目にしておりますので、そういった不正のリスクというものも出てくるのかなと。また、同じようなルーチン、業務分担がうまくいっていないと、同じ人間が同じ業務をずっとやり続けているという状況になれば、新しいことに挑戦をする、チャレンジをするということに忌避的になる職場風土が生まれてしまうのではないのかなと、そういったことがデメリットとして考えられるのではないかと考えているところでございます。

答弁　総務部長 三橋真樹

一つの部署に長期にわたって配属をするということで専門職員を育成していくということで、今議員がおっしゃったようにメリットもあることは私も理解はしているつもりでございます。ただ、特定の分野に限らず、幅広い知識を経ていく、業務経験を重ねるごとに１つずつ経験を重ね、知見を重ねていく、人間関係を構築していく、市民の皆様との信頼関係を構築していくという幅広い視野で、行政運営全てを俯瞰した形で見られる人材を育成していくということが重要であるというのを考えて、当市においてはそういった人事管理をしているというところでございます。ご指摘のスペシャリストという話がありましたけれども、あえて申すならばジェネラリストを養成をしていくのだということを取り組んでいるということでございます。そういった一つ一つ経験を重ね、知識を重ねていく過程、業務を見直していく過程というのが行く行くはマネジメント能力であったり、リーダーシップの育成であったり、政策形成能力を身につけるきっかけ、基盤になるものであるという考えもあって、研修計画も立て、職員の人事異動も考えているということでございます。ただ、先日来ご指摘をいただいているように、行政運営が複雑化、高度化しているというのはご指摘のとおりだと思います。特に災害ですとか、高齢化問題ですとか、ＤＸの関係ですとか、ただの専門性というよりも高度専門人材といった知識が必要になってくるということもあります。今後の人事管理とか職員配置については、今後の行政運営のことを考えて、見据えた上でやっていかなければならないとも考えています。ですので、スペシャリストとジェネラリストが共存できる人事体制とはどういうものなのか、同じようにキャリアパスはどう考えていったらいいのかといった、そのバランスを重要視して人事管理をしていかなければならない時代になってくるんだろうと思っておりますので、その認識を持って今後とも人材育成には努めていかなければならないと認識しているところでございます。

答弁　総務部長 三橋真樹

副業に関する職員アンケートといったものは実施をしておりません。ですが、近隣を含めた他自治体の事例ということでありますけれども、令和４年第３回市議会定例会におきまして地域活動等を要件とした副業の許可基準等の明確化の考えについてということで一般質問をお受けいたしました。それを契機に、それ以降道内の状況というのは定期的に情報収集しているところでございます。特に正式な調査票をお送りして調査をしたというものではなくて、都度それ以降ホームページの情報など、更新情報などを見ているという調査なんですけれども、道内では令和元年度に初山別村が規則の全部改正、副業に関する、兼業に関する全部改正を行ったのを契機に一気に動きが広がったと認識をしております。鹿部町、増毛町、今ほどあった北海道日高振興局、様似町、えりも町、留辺蘂村、小平町、こちらは令和５年度までの調査結果でございますけれども、こういったところで副業を認めていく、拡大をしていく、弾力的な運用をしていくという動きがあることについては把握をしているところでございます。

答弁　総務部長 三橋真樹

今後国からガイドラインが示される予定となっております。今まで国家公務員に比べて地方公務員は弾力的な運用が認められていたはずなのに、過剰に規制がされていたのではないのかという視点で検証が行われているという分科会の報告も総務省のホームページを拝見しましたので、どういった内容になるのか確認をしてみないといけないとは思っておりますけれども、基本的なところのお話になりますけれども、職務専念義務というのは法律で規定をされていることなので、これが変わるとは思いません。なので、勤務時間外に業務に支障の出ない範囲で勤務するのであれば認められる、その業務の範囲というのを具体的に明示をされてくるのかなと、もしくは事例を出すので、各自治体は地域実情に応じて許可する基準を定めていきなさいというガイドラインが示されるのかなと思っております。一番気をつけなくてはいけない課題になってくるというところは、職務専念云々ではなくて全体の奉仕者たる公務員というのは２４時間変わらないということなので、一番危惧するのは市民に誤解を与えないということだと思います。信用失墜行為に当たらないようにするということ、ですので国がガイドラインを示されたので、どのような業種であっても勤められるのだということではないということだと思います。今現在もそうですけれども、公務能率の確保、公務の公正の確保、職員の品位の保持、これは今も、現行の制度でも守っていかなければいけない基本原則だと示されていますので、この辺を履き違えてはいけない、誤解してはいけないということなので、職員にしっかりと周知をしなければいけないと思っていますし、透明性を確保する観点で市民の皆様にもある程度知らしめる、知っていただくということが必要なのかなと。今後は砂川市はこういった部分で弾力的に副業を認めるということをしっかりと努めていかなければ誤解を与えるだけになってしまうだろうということになるのかなと思っておりますので、あとは今報酬、受け取る報酬額はどうなるのかというのも注目をしているところでありまして、今の規定では社会通念上相当と認められる報酬額の範囲で許可しなさいとなっていますので、それは幾らなのかというのはいろいろ自治体に確認しても判断が様々なんです。ですので、少ない給与を補填できるぐらいの額なのかとなると、そうではないと思っておりますので、そういった部分を見極めて、公務員が副業して、議員もご指摘されたようにスキルアップとか、地域のためとか、市民がどのようなことで困り感があるのかという把握をするために副業という機会を使っていくというスタンスでいかなければいけないのではないのかなと思いますので、その解釈の部分が誤解なきように運用していくというところがどうやっていくのかというところが一番の課題になってくるのかなと考えているところでございます。

答弁　総務部長 三橋真樹

把握できておりません。申し訳ございません。