小樽市議会 令和3年第2回定例会 2021年6月15日
人口対策及び人事について
2021年6月15日、小樽市議会の一般質問で、小貫元議員が「人口対策及び人事について」質問し、市長 迫俊哉が答弁しました。
- 質問者
- 小貫元 議員
- 答弁者
- 市長 迫俊哉
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
質問 20番 小貫元
次に、人口対策及び人事について質問します。第１に、人口対策についてです。小樽市は、昨年度から移住・定住促進住宅取得費等補助金を始めました。しかし、三世代同居もしくは近居のために転入する場合であるため、ハードルが高過ぎます。成功しているとは言えません。市長は、この制度の利用状況についてどのようにお考えですか。この制度の内容では、本気で移住・定住を進める制度にはなっていません。日本共産党は、これまでも子育て世代への定住対策として住宅支援を求めてきました。移住も大事だが定住に力を入れることを求めてきたつもりです。そのためにも、この制度をもっと使いやすい制度へと変えていく必要があります。日本共産党として提案します。一つに、三世代同居・近居の条件を外すこと。二つに、移住者だけではなく市民にも対象を広げること。三つに、補助額を引き上げること。以上の三つは、制度を実効性のあるものに変える提案です。御検討ください。2019年第１回定例会のときに、小樽商科大学の学生への家賃補助や奨学金返還の支援制度などを提案しました。そのときは「支援の対象を小樽商科大学生に限定することは、他の学生との公平性の観点から難しい」と述べながら、検討していく旨の答弁がありました。その後、大学生への支援についてどのような検討を行ってきたのか、検討内容を示すとともに、今後の取組について説明してください。小樽市統計書によれば、大学生の市内就職は、2015年から昨年まで１年で３人から８人となっています。昨年の卒業者で就職した人数が493人、市内就職が５人ですから、僅か１％です。高校卒業者では今年３月卒業者1,000人のうち、市内事業所に就職内定した人は93人となり、過去10年で最低の9.3％です。高校卒業後、小樽市に残るにはインセンティブが必要です。高校、大学等を卒業後、小樽に残る、地元定着を図る取組をさらに強めることが必要ですが、何か検討していることがあればお示しください。もし現状で十分だと考えるのであれば、その理由もお示しください。－62－定例会を前にして、保健所より看護専門学校の存続についての説明を受けました。予定ではこの代表質問で、現在の看護高等専修学校の１年生が小樽市内で看護師になれるよう対応することを求めますと聞くつもりでしたが、予定した質問に応える内容だと評価しています。しかし、経営に関することや負担の内容など、これからの課題も残されています。超えなければならない課題もありますが、後になって支援はここまでですとならないよう、現在の１年生が卒業する2025年度まで存続させることを約束していただきたいが、市長の決意をお聞かせください。先日、国勢調査の速報値が報道されました。後志ではニセコ町など４町で人口増加。昨年、出生数が３人だった古平町の減少率が最も大きく、積丹半島の町村での減少幅が大きくなっています。小樽市は函館市に次いで２番目に減少数が多い状況です。同じ札幌市の近隣でも江別市は前回調査から増加しています。報道では年少者の転入増が高い伸びを示しているとあります。後志や札幌近隣の市の人口動態を見て、小樽市の人口対策に生かすことをどのように考えていますか。昨年の社会動態は459人減で、過去10年で最少となり、14歳以下、30歳代、50歳代で社会増となりました。この理由についてどのように分析していますか、お聞かせください。10年前の人口と比較すると、市内全体では約85％に減少しています。第７次総合計画の地区区分で銭函地区は92％、朝里地区や中央地区は89％、南小樽地区も国道で山側と海側に分けた海側では94％と減少幅が少ないのが特徴です。しかも銭函地区と南小樽地区の海側は減少のスピードが鈍化していることは注目すべきと考えます。一方、塩谷地区や高島地区での減少率が大きいことも特徴です。このように地域により人口変動に差がありますが、地域ごとの変動をどう分析しているのか、また、現在取り組んでいる施策と、今後の対策を示してください。第２に、人事について質問します。第２次小樽市男女共同参画基本計画では、「女性職員の職域拡大、管理職への登用促進を図り、」とあります。また、小樽市人材育成方針では、女性職員の登用が位置づけられています。女性の管理職の割合は第２次計画が定められた2013年と比べると、管理職全体では11人増加していますが、部長職は２人減でした。私は、今年度の人事で本会議の答弁席に女性が配置されるのではと想像していましたが、そうはなりませんでした。女性職員の職域拡大や管理職の登用促進について、男女共同参画基本計画や人材育成基本方針に基づいてどのように進めてきたのか、説明してください。来年度が第２次男女共同参画基本計画の目標年度ですが、基本計画の基本方向４について、市の人事でどのように進めていくおつもりですか、お答えください。2018年の質問で、職員の資格取得について質問しました。そのとき、前市長は資格取得は印象としては少ないと答弁していました。さらに、資格取得の支援については、職員が多種多様な資格を持つことは有意義でありますので、他都市の状況などを含め、資格取得支援制度について研究をしてまいりたいと答えています。小樽市人材育成基本方針では、自己啓発について支援制度の充実を図ることが必要と書かれています。研究してきた結果をお聞かせください。さらに、研究から実施に向けて検討することを求めます。お答えください。第１回定例会で、川畑議員が質問した葬斎場の問題です。新型コロナウイルス感染症に感染し亡くなられた場合、遺族が収骨もできない状況です。この問題は人間の尊厳に関わる問題です。答弁で、火葬を担う職員の代わりがいないと言われたように、葬斎場の職員は専門職ですので人事異動がなく、ほかの職員が経験を積むことができません。例えば、年初めの生活支援課での感染拡大では、他の課に所属する経験者が応援に入りました。危機体制の確立という点で常に交代が利く体制づくりが必要です。葬斎場においてもこのような体制に移行していくことが必要－63－だと考えませんか、お答えください。小樽市葬斎場で最後のセレモニーに遺族が立ち会えるように早急に対応を検討し、実施することを求めます。お答えください。質問の準備の過程で、今年度の人事について調べていましたら、気になる人事がありました。後志の他の町で管理職を務めていた方が中途退職し、その方を本市が選考採用したことです。課長職への昇任内申がありながら昇任しなかった職員は８人います。その８人を蹴ってまで採用したのですから、恐らく優秀な職員なので採用したのでしょう。どのような能力の実証が行われたのですか。その町での何が評価されて採用に至ったのですか。人材確保はそれぞれの自治体で育成することが基本です。小樽市が育ててきた職員よりも、人材を他の町から連れてくることが横行すれば、職員のモチベーションの低下につながります。北しりべし定住自立圏共生ビジョンでは、各市町村で人材育成を図りながら、圏域内市町村職員間における情報交換や意見交換とあります。せっかく町で育てた人材を小樽市に引っ張ってきては、このビジョンの趣旨に沿わない上に、優秀な職員であればあるほどその町に損失を与えてしまうのではないですか。市長はどう考えますか。勤務していた町との信頼関係維持の面でも、当該町長が了承の上で進められたことなのでしょうか、お聞かせください。過去にこのような、他の市町村から管理職への選考採用をしたことがあったのか、職員課に問い合わせしたところ、過去10年間では事例がありませんでした。極めて異例です。なぜこのような異例な人事が行われたのですか、説明してください。町が医療法人から訴えられていますが、それとは無関係ですか、お答えください。
答弁 市長 迫俊哉
ただいま、人口対策及び人事について御質問がありました。初めに、人口対策についてですが、まず、移住・定住促進住宅取得費等補助金の利用状況につきましては、制度の利用を希望する方から問合せがありましたが、制度開始後１年経過した現在まで利用実績はありません。このため制度の見直しが必要ではないかと考えております。次に、制度の実効性向上に対する提案につきましては、私としてはこの制度は移住・定住を促進するために設けたものでありますので、既に担当職員に移住相談などでのニーズと制度内容の不一致があるか探るよう指示をしております。この結果、運用上の改善点が抽出されたときには、所要の見直しを行いたいと考えております。次に、大学生への支援の検討につきましては、転出超過の約５割を占める20歳から29歳までの若年層の人口流出を抑制するため、国の奨学金を活用した若者の地方定着促進事業の活用を視野に、先進事例の調査を行ってまいりました。この調査結果を踏まえ、今後大学生に限定せず、本市の実情に合った支援制度について一定の方向性を出したいと考えております。次に、高校や大学等の卒業生の地元定着の取組につきましては、本年３月の新規高卒者は、新型コロナウイルス感染症の影響もあり、進学を選択する学生が増えたことから就職希望者が減少したとのことであり、それに伴い市内事業所への就職者も減少したものと考えておりますが、就職者に対する市内事業所への就職割合は42.3％であるため、例年と大きな変化はない状況であります。ハローワーク小樽管内の本年３月の新規高卒者の有効求人倍率は4.38倍と、過去５年の中では最も高い水準であり、企業は－64－若い人材を求めているものと思われることから、学生には地元にも多くの企業や業種があることを知ってもらい、興味を持ってもらうことが地元定着につながるものと考えております。このことから、高校１、２年生の早い段階にも対象を拡大した企業出前説明会や合同企業説明会などの取組を引き続き進めるほか、今後は説明会等に参加していただける学生や企業数を増やしていくことに取り組んでまいりたいと考えております。次に、看護専門学校の存続への支援につきましては、医療法人社団心優会が令和４年度中に学校運営を引き継ぎ、医師会看護高等専修学校の現在の１年生が卒業するまで存続することで関係者の合意が得られたところであります。昨年８月に、学校法人共育の森学園と令和５年度までの支援に関する協定を締結しておりますので、今後は学校設置者となる医療法人社団心優会との協定を締結することにより、医師会の協力も得ながら令和７年度までの支援を継続してまいりたいと考えております。次に、後志管内や札幌近郊市の人口動態を見て、本市の人口対策に生かすことにつきましては、人口の増減にはそれぞれの市町村における地域の特性や取組など、様々な要因があると考えられます。他市町村の取組を参考としながら、本市の人口対策として、安心して子育てできる環境づくりや地域産業の活性化による安定した働く場の確保などを着実に進め、課題である若い世代の転出抑制に引き続き取り組んでいこうと考えております。次に、本市の昨年の社会動態につきましては、14歳以下、30歳代、50歳代で社会増となっておりますが、この要因が、新型コロナウイルス感染症により、人流が停滞したことによる影響を受けたものなのか、これまで実施してきた施策により、移住・定住が促進されたものなのか分析は難しいと考えておりますが、今年の社会動態の傾向や今年度実施する転出者・転入者アンケートなどにより、引き続き人口動態を把握、分析してまいります。次に、地域ごとの人口変動に対する分析と取組につきましては、銭函地区や南小樽地区海側では、戸建住宅や集合住宅の建設などによる市外からの転入や市内での転居により社会動態がプラスに転じる年があり、人口減少幅が緩やかになっております。また、塩谷地区や高島地区では自然減と転出・転居による減少幅が大きいと考えられますが、いずれも詳しい分析には至っておりません。地域ごとの取組につきましては、人口の増減がどのような要因なのか、可能な限りの分析を行い、地域の実情に応じた対策を考えていきたいと思っております。次に、人事についてですが、まず女性職員の職域拡大や管理職への登用促進につきましては、平成29年度に消防本部では女性消防吏員を初めて採用したほか、事務職についても、これまで女性の配置がなかった部署に異動する機会を増やしており、職域を拡大しております。また、女性管理職の登用促進といたしましては、意欲や能力のある職員を管理職に登用しており、平成25年度当初で８人であったものが、本年度当初で19人に増加をしております。なお、人事異動を内申する際に各部局に対しては、女性の活躍推進の観点から、相当の体力を要する業務があるなど、真にやむを得ない事情がない限り、性別に関する配置要望は行わないよう通知をいたしております。次に、第２次男女共同参画基本計画に掲げる政策・方針決定過程への女性の参画の拡大につきましては、今後も市政における政策・方針決定過程への女性参画を推進するため、職員本人の適性を見極めながら女性管理職に登用してまいります。次に、職員の資格取得につきましては、令和元年度に北海道から照会がありました人材育成等に関する調査についての中で、資格取得等に関する費用助成制度の有無についての調査があり、業務に必要な－65－資格を取得することを目的としたもの以外に対する助成制度について、道内各自治体が回答をしております。その結果、道内主要10市でお答えいたしますと、当該助成制度がある市は２市であり、助成額等助成内容については、それぞれの自治体により異なるものであります。本市におきましても、職員自らの能力向上に対する意欲、自己啓発は大変重要なものであると考えておりますので、今後、自己啓発を行いやすい職場環境づくりに努めるとともに、支援や助成の制度についても、他市の情報を収集しながら課題や効果を研究し、引き続き検討を進めてまいりたいと考えております。次に、葬斎場火葬員の応援体制につきましては、現在の火葬員以外に火葬業務を経験する職員がおらず、他の職員が火葬業務の応援に入るという体制を組むことは難しい状況であり、葬斎場の危機管理という観点からも解決しなければならない課題であるものと認識をしております。次に、新型コロナウイルス感染症で亡くなった方の御遺族による収骨につきましては、現在の本市や近隣市町村の感染状況はいまだ予断を許さず、さらなる感染拡大も懸念されておりますので、現状対応の見直しは困難であります。今後、市内の状況が落ち着き、ワクチン接種などにより職員や御遺族の感染リスクが低減される状況となりましたら、他都市の動向も参考にし、見直すことも検討したいと考えております。次に、本年度選考採用した職員につきましては、他の自治体で管理職を務めた経歴を有しており、その勤務実績を踏まえ、面接試験を実施した上で採用を決定したものであります。次に、他の自治体職員を本市職員として採用することにつきましては、今回の選考採用については、本市から当該職員にアプローチした、いわゆるヘッドハンティングといったものではありませんので、北しりべし定住自立圏共生ビジョンの趣旨に反するものではなく、また、本市が損失を与えるものではないと考えております。次に、当該自治体の長の了承の有無につきましては、今回の採用について、当該自治体の長は承知していたものと認識をしております。次に、異例の人事との御指摘につきましては、今回の採用は地方公務員法に定める選考によるもので、市の規則に沿った手続を経ております。この選考に当たり、これまでの経歴、年齢、そして面接試験の結果を踏まえ、管理職として採用することとしたものであります。次に、当該自治体の訴訟の件については、一切承知をいたしておりません。