民生委員・児童委員の負担軽減対策について

答弁　町長 飯田晴義

石川議員のご質問にお答えいたします。はじめに、「民生委員・児童委員の負担軽減対策について」であります。民生委員につきましては、民生委員法に基づき厚生労働大臣から委嘱される特別職に属する非常勤の地方公務員であり、社会福祉の増進のために、地域住民の立場から生活や福祉全般に関する相談・援助活動を行い、また、児童福祉法に基づき児童委員も兼ねておりますことから、子育て家庭に対し、様々な相談や支援なども行っております。本町の民生委員・児童委員の定数につきましては、主任児童委員４人を含め、65 人で、このうち、現在、民生委員・児童委員に４人の欠員が生じておりますが、本年５月 31 日付で北海道知事に対し、１人の推薦を行ったところであり、その他の３地区についても関係地域の公区長からお話を伺いながら、候補者選定を進めているところであります。ご質問の１点目、「民生委員のなり手不足が叫ばれているが、本町における取組は」についてであります。平成 26 年４月に厚生労働省がまとめた「民生委員・児童委員の活動環境の整備に関する検討会」の報告書では、民生委員のなり手不足が生じている要因として、地域住民に民生委員・児童委員の存在や仕事内容が正しく理解されていないこと、高齢者や生活困窮者などの対象者の増加に伴う業務量の増加、また対象者の抱える課題の複雑化、多様化に伴う業務の困難化などにより、相談業務の負担が増していることなどが挙げられており、このような状況は、本町においても同様の傾向にあるものと認識しております。本町では、民生委員の候補者の選定に当たっては、退任される民生委員に適任者をご紹介いただき、見つからない場合には、その地区の状況を一番把握しております公区長にご相談するとともに、他の地区の民生委員や福祉団体からの情報を集めながら、候補者の確保に努めており、候補者に対し、民生委員・児童委員の必要性や職務、活動内容などを説明し、承諾をいただいているところであります。また、日々の活動において、相談業務の全てを背負い込まないこと、相談内容を関係機関につなぐことを基本とし、困った場合には、福祉課に連絡いただくことなどにより民生委員の負担軽減を図っており、今後も民生委員が活動しやすい環境づくりに努めてまいりたいと考えております。ご質問の２点目、「「民生委員協力員制度」の活用について」であります。民生委員協力員制度につきましては、民生委員が一人で活動することが困難な場合や民生委員の担い手を育成することなどを目的として、自治体の長が委嘱し、民生委員の指示・指導のもと民生委員の活動をサポートする市町村独自の制度であり、北海道内では現時点で創設している自治体を確認できておりませんが、全国では人口の多い都市部において創設されております。前段でも申し上げましたとおり、民生委員の活動については、複雑多様化、多忙化などが、なり手不足にもつながる要因となっておりますことから、民生委員が住民の最も身近なところで活動する地域福祉の中心的な担い手として、その機能を十分に発揮していただける仕組みづくりに向けて、本制度の研究を進めてまいりたいと考えております。次に、「職員の適正配置について」であります。近年、地方自治体では、国や北海道からの権限移譲や各種制度の改正及び多様化する住民ニーズへの対応等、職員の業務量が年々増加してきており、職員が意欲を持って職務に当たることができる環境づくりや、心身の健康管理を一層図っていくことが必要であると認識しているところであります。ご質問の１点目、「人事評価が職員配置に反映されているのか」についてであります。本町における人事評価は、職員を行政運営を行うための資源、すなわち「人財」と捉え、職員の資質の向上と能力開発を主眼として実施しているものでありますが、平成 26 年の地方公務員法の改正により、「人事評価を任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用する」とされております。これらの背景から、本町における人事評価の取組としては、平成 21 年度、25 年度に管理職を対象に試行し、27 年度から全職員を対象に試行してきたところであります。また、本町の人事評価の区分は、職務の遂行に必要な能力を評価する「能力評価」と、職員が自ら設定した業務について、その達成度を評価する「業務評価」の大きく２区分について評価しているところであります。しかしながら、人事評価の試行を進める中で、「能力評価」の評価項目が多く、複雑であること、また、「業務評価」において、組織としての目標の設定や、個々人の業務目標の難易度、さらには、評価者による評価手法や評価スケジュールなど見直すべき課題がありましたことから、昨年度、これら課題の検証を行い、全面的に評価内容の見直しを行ったところであります。人事評価は、評価する側、される側が制度の内容を十分に理解し、公平、公正な評価のもと、広く人事管理に生かしていかなければならないものと認識しているところでありますが、これまでの職員配置につきましては、評価者が日ごろの被評価者の職務状況を把握し、人事評価を参考に人事担当部局とヒアリングするなどの方法により、人事を実施してきたところであります。しかしながら、昨年度、人事評価方法を全面的に見直したことから、今後におきましては、人事評価を職員配置等人事管理に最大限活用してまいりたいと考えております。ご質問の２点目、「部署に精通したスペシャリストを育成する考えは」についてであります。職員の人事異動のサイクルは、３年から５年の期間を基本とし、町職員としての幅広い視野を身につけるため、過去の経歴を参考に、できるだけ未経験の分野に配置し、新たな能力開発を促すとともに、職員の潜在能力を引き出すことにより、組織力が最大限発揮されるよう、適材適所の配置に努めているところであります。また、平成 12 年度に「人事異動における自己申告実施要綱」を定め、管理職以外の職員を対象に職員の仕事への意欲・能力を喚起すべく、制度化しているところでもあります。本町における人事異動につきましては、前段申し上げましたとおり「人財」開発と「能力」開発による組織力の強化を基本に実施しておりますが、部署により、資格等が必要な業務においては、その資格を有する専門職を配置し、また制度の複雑さや一定程度町民との密接な関係を必要とするなど、専門性が求められる業務においては、通常より長いスパンで人事を行うほか、さらに高度な知識や経験を要する業務においては、業務そのものを外部に委託しているところであります。このことから、ご質問の「部署に精通したスペシャリストを育成する考え」につきましては、現状の人事異動を維持しつつ、今後の行政需要を見極めながら、業務内容に則した人事行政を行ってまいりたいと考えております。以上で、石川議員のご質問への答弁とさせていただきます。

答弁　福祉課長 樫木良美（福祉課長は2022年3月まで）

１人当たりの活動日数ということでございましたが、申しわけありませんが、１人当たりの活動日数の数字は押さえておりませんで、幕別町の民生委員・児童委員協議会、民生委員さん皆さんの活動日数になります。活動日数としましては、平成 28 年度は、活動日数としましては6,488 日、29 年度で 7,547 日、平成 30 年度で 7,566 日となっております。大きく変動はないのですけれども、若干の増となっているところであります。申しわけありません。28 年度につきましては１人当たり 106 日、29 年度は 123 日、30 年度におきましては 124 日というふうな活動日数になっております。

答弁　町長 飯田晴義

１点目の「背負い込む」という件に関してお答えをしたいというふうに思いますけれども、これは民生委員のそれぞれの委員の方が、一定レベルの知識であったり、相談を受ける能力であったり、資質を兼ね備えた中で、自分でやれること、やれないことというのは当然あるわけです。さらに、専門的な部分あるいは関係機関が専門性を持って対処している部分については、これはつないでくださいということで、その方が一定の資質を持った中で対応できる、それ以上のことはつないで負担を軽くしてくださいと、そういう意味で先ほどお答えしたところであります。

答弁　福祉課長 樫木良美（福祉課長は2022年3月まで）

民生委員さんへのサポートということでございますが、毎月、民生委員・児童委員協議会を行いまして、その中で、各いろんな介護制度ですとか、そういった制度の勉強会をやるなり、あと分散会で先輩の民生委員さんが活動していることを、新人の民生委員さんのほうにお話しいただいて、どういう活動をしているかというようなお話をしていただいたりとか、あとは十勝、道のほうで研修会等々ありますので、そちらのほうに参加していただいたりということで、知識を増やしていただいた中で活動していただけるようにサポートをしております。また、難しい問題につきましては、専門の部署に相談いただいた中で、専門の部署の職員が対応するような形でサポートをさせていただいているところでございます。

答弁　福祉課長 樫木良美（福祉課長は2022年3月まで）

個々の民生委員さんと個別に年に１回相談するとか、そういったことは行っておりませんけれども、地域で難しい問題があったときなど、ご相談いただいた中でそのほかでも困ったことがないかというようなことで、お話を十分に聞くという形でのサポートをさせていただいているところでございます。

答弁　町長 飯田晴義

石川議員が通告の中でも述べておられましたように、育児、介護、貧困、孤独死、ひきこもり、自殺、虐待、DV、障害者への対応、災害時の対応など、非常に問題が複雑、多岐化している現状は十分認識しているわけであります。ただ、現状においては、民生委員さんの親身なご努力というか、接遇によって、ほぼ業務が円滑に進められている。もちろん高度な部分、専門的な技術、知識を必要とするものにつきましては、それは専門機関につないでいただくという中で、ほぼ 65 人の民生委員さん、それぞれの職責を十分果たしていただいているであろうというふうに認識しているわけであります。ただ、今、申し上げましたように、非常に問題が年々複雑化していく、困難性を増していく中においては、いずれは私はこの制度を活用しなければならない時代が来るのだろうなというふうに思っているところであります。現状、今、一人ではなかなか行けないといった場合は、これは話を聞く際に、女性のところに男性の民生委員はなかなか行きにくいのは当然でありますので、そういうときには、例えば役場のほうにご連絡をいただいて、職員が一緒に行くなんていう対応もできるわけで、これは頻度の問題にもよります。それが頻繁にあると、これはやはり、協力員制度を設けた方がいいというふうになろうかというふうに思います。今、まさに過渡期に入りつつある時期であろうというふうに思っておりますので、当面は民生委員の皆さん方の苦労の状況を見ながら、制度の創設については検討課題として捉えていきたいというふうに思っております。

答弁　総務課長 新居友敬（総務課長は2020年3月まで）

人事評価の変更した内容につきましては、答弁書でも述べさせていただいているのですが、施行を行う段階で、組織目標の設定であったり、個人における難易度の考え方、また評価の基準については、評価者による評価のばらつきが見られたということや、あとスケジュールの関係、１年間で今までは評価をしてきたということでありましたが、その取り組むべき業務の立て方の曖昧さだったり、評価側の職務行動の把握の問題であったり、そういったところが問題点として出てきたものですから、昨年度そういったところを検証し、そういった中身を大幅に改定して見直しを行ったというところでございます。

答弁　町長 飯田晴義

今、石川議員がおっしゃったような、そういう趣旨のもとで、この評価制度が行われているわけであります。今回、大きく変えたというのは、評価に客観性を持たせよう、それと余り複雑にしてしまうと、何のための評価か分からなくなるので、簡略化しようと。そういう観点から、今回の見直しを行ったわけであります。そして、何よりもこの評価で一番いい点、メリットというのは、従前の勤務評定というのは一方的な上からの評価、評価者の評価で終わっていたのが、この人事評価制度につきましては、面談をすることによって、考え方を聞きながら、そして最終的な目標を立てていくというところがありますので、そこは評価者と被評価者の面談の中で、より意思疎通も図られて、それを達成すれば一定の評価が受けられるということになれば、そこにやりがい、達成感というものも伴っていくのだろうというふうに思っております。ただ、もう一つ、地方公務員、役場の難しいところは、三、四年で人事異動をするとなるわけであります。そうすると、極端な話、辞令という紙切れ一枚でどこへでも行くのが宿命という、そういう面があるわけで、中には、本当はこんな仕事やりたかったのにとか、こんな仕事やりたくないなとか思う場合もまれにはあるかというふうに思うのでありますけれども、そのために答弁でも申し上げましたように、人事異動の自己申告制度、こんな仕事をやりたいのだと、そういう制度も取り入れながら、職員の士気、やる気というものが最大限に発揮するような配置をし、そうした上で人事評価を行うと、そういうシステムに今なったところでありますので、十分職員はやりがいを持ってやってもらえるのだろうなというふうに思います。それと、メンタル面につきましては、これは係あるいは課、部の中で、十分個々の評価者あるいは仲間ですね、十分に相手を見ながら、互いに思いやりの気持ちを持って接しながら、心の問題を起こさないような、そういった配慮もしているわけでありますけれども、仮に患う人も出るわけでありまして、仮に出たときには、十分に今まで以上に周りが見守りながら、過度な負担をかけないというようなことを配慮しながら、業務を進めているところであります。

答弁　町長 飯田晴義

我が職場は、240 人足らずの小さな職場、町内では最大規模ぐらい大きな職場でありますけれども、自治体から見ると、非常に小さな職場なわけでありまして、そういう意味では、スペシャリストを養成すると、人が余分に必要になってくるので、それで人事の周期については三、四年で回して、いろんな部署を経験して総合力を高めるということが、将来的にも仕事の上で役立っていく。特に管理職になった場合には、総合力がなければなかなか正確な判断ができないということで、それで人事は三、四年周期で回しているというところであります。そういう中で、せっかくなれたのに、今回行ったらいなくなっていたわということがあるかというふうに思いますけれども、そういうことがあまり起きないように、一つの係、最初は大概係でやりますから、係を複数化しようということで、これまで取り組んできたわけで、なるべく業務を集約、集めて、そこに携わる職員を３人、できれば４人、５人と多くすることによって、組織として仕事がしっかりできる、個人に頼ることなくですね。そこの係に行けば、自分が知りたかったこと、相談したかったことがほぼ満足を得られる結果になると。そういう形で、今、人事をやっているわけでありますので、なれた人がいることは、町民にとってみればありがたいことだとは思うのですけれども、町民全体に対するサービスの向上ということを考えたときには、今のやり方が幕別町においては最適であろうと、そんな思いでやっているわけであります。それともう一点、町民が訪れたときに、満足の得られない回答であったといった場合に、不信感がというようなお話でありましたけれども、そのことは確かに感じるかもしれませんけれども、そのことをなるべくなくすようにということで、複数の係にしていると。実は、私も、もう三十数年前になりますけれども、ありました。電話がかかってきまして、選挙の関係の照会だったのですが、全く初めて、そこに行ってから何日か目の電話での照会であったので、何も答えられませんでした。その方が最後に、「あなた、勉強していないね」と言われまして、非常にショックを受けて、大変申しわけなかったのですが、そんなことが実はばねにもなって、二度とというか、次のときにはしっかり答えるぞと、そういうばねにもなるということもありますので、必ずしもメンタルに響くだけでなくて、職場の活性化にもつながっていくのではないかなと、そんな思いもしているところであります。