職員の時間外勤務の縮減について

答弁　町長 飯田晴義

小川議員のご質問にお答えいたします。初めに「職員の時間外勤務の縮減について」であります。近年、就業意識の変化や少子高齢化を背景に、仕事と生活の調和のとれたワーク・ライフ・バランスの実現が求められていますが、その実現を図るとともに、労働者の健康及び福祉の向上を図る上で、長時間労働は、民間、公務員を問わず共通した課題となっています。このような中、平成 27 年 12 月に大手広告代理店に勤務していた女性新入社員が、みずから命を絶ちマスコミに大きく取り上げられましたが、その後、昨年の９月 30 日には、長時間の過重労働による心理的負担が原因であるとして労災の認定がなされました。亡くなられた女性のご冥福を改めてお祈りするとともに、このような悲劇は起きてはならないことでありますので、本町においても職員の健康管理を第一に、過度の時間外勤務を強いることのないよう、より適切な人事管理に努めなければならないものと認識いたしております。また、国におきましても、昨年９月に安倍総理の私的諮問機関である「働き方改革実現会議」が設置され、長時間労働の是正など労働環境の改善に向けた議論が進められているところであり、時間外勤務の縮減を含め、働き方の改革に向けた社会的機運が高まりを見せております。ご質問の１点目、「一般職員の時間外勤務手当の増額の要因は」についてであります。時間外勤務につきましては、業務の繁忙期や突発的な業務に対応するためにやむを得ず行うものであり、時間外勤務手当は、これらの業務に対応するため、定められた勤務時間を超えて業務を遂行した場合に支給される手当であります。ご質問にありますとおり、一般会計における時間外勤務手当の決算額は、平成 25 年度が 7,370 万3,881 円、27 年度が 9,009 万 8,825 円であり、比較いたしますと、約 1,640 万円、率で申し上げますと約 22％の増となっております。増の要因といたしましては、例年にない特殊要素として、平成 27 年４月に執行されました統一地方選挙に係る事務、多くの部署がファイリングシステム導入の初年度であったことや新庁舎への移転準備などが挙げられます。さらに、平成 25 年度は、７月から平成 26 年３月までの間に実施いたしました、給料の減額措置を時間外単価に反映したため、時間外単価が下がり、額を押し下げたことから、相対的に 27 年度の伸び率に影響したものと分析しているところであります。加えて、近年は、国や道からの権限移譲や各種制度の改正等もあり、職員の業務量が増加していることも影響しているものと認識しております。ご質問の２点目、「管理職を除く職員１人当たりの時間数と支給年額の過去３年間の推移及び他の自治体との比較について」であります。本町における職員１人当たりの時間外勤務の時間数と支給年額の過去３カ年の状況を年度別に申し上げますと、平成 25 年度は１人当たりの年平均の時間数が 189 時間、支給年額は 43 万円、26 年度は年平均の時間数が 228 時間、支給年額が 51 万 5,000 円、27 年度は年平均の時間数が 238 時間、支給年額が 53 万 4,000 円となっております。また、先般、十勝管内の他市町村の状況を聞き取り調査し、全ての市町村から回答をいただきましたが、平成 25 年度からの時間外勤務の状況を比較いたしますと、25 年度につきましては、１人当たりの年平均の時間数、支給年額とも、本町が管内で２番目に多い状況でしたが、27 年度は、いずれも一番多い状況となっております。ご質問の３点目、「時間外勤務の縮減に向けたこれまでの対策について」であります。時間外勤務の縮減に向けましては、これまで、所属長からの事前命令、事後確認を徹底するとともに、札内支所など一部部署での時差出勤の実施、毎週水曜日をノー残業デーとするとともに、業務が特定の職員に偏ることのないよう、課内や係内での連携を図りながら取り組んでまいりました。また、適正な職員配置の観点から、職員数につきましても増員を図ってきているところであり、平成 25 年度は特別職を除く職員数は 236 人でしたが、28 年度は 239 人と３人増員したところであります。ご質問の４点目、「新年度の予算計上に当たり、いかなる対策を盛り込んでいるか」についてであります。時間外勤務の縮減につきましては、先ほど申し上げました取り組みを実施してきているところですが、ノー残業デーに関しましては、新年度に向け、当日の周知を徹底するなど、さらに実効性の高いものとなるよう工夫をしてまいりたいと考えております。また、時間外勤務の縮減は、健康管理対策とあわせて進める必要があります。このため、新年度におきましては、ストレスチェック調査において、高ストレスが長時間労働等に起因していると疑われる職員が医師による面接指導を希望した場合、産業医にその中心的な役割を担っていただくなどのため、報酬等の関係予算を計上したところであります。また、現在、国の「働き方改革実現会議」の中で時間外労働時間の上限、上限を上回った場合の罰則の是非など、長時間労働の是正に向けた議論が進められておりますことから、国の動向を注視するとともに、他市町村の事例も参考としながら、さらなる縮減対策も検討してまいりたいと考えております。次に、「職員の服務について」であります。憲法や地方公務員法において、公務員である職員は、「全体の奉仕者」と規定されており、さらに、「幕別町職員服務規程」で、職員は、その職責を自覚し、誠実公正に、かつ、能率的に職務を遂行するように努めなければならないと規定しております。職員が地方公務員法や町の服務規程にのっとり職務を遂行する上で、その資質や意識を高めるため、常日ごろから研さんを積むことは当然のことであり、管理職は、その職責を果たす上で、職員の資質や能力の向上に意を用いていかなければならないものと考えております。また、職員は、かくあるべきと町民の皆さんから常に厳しい目線や期待を向けられていることを自覚し、高い倫理観を持って職務に当たることが必要とも考えているところであります。ご質問の１点目、「職員の服装に関する指導について」であります。クールビズにつきましては、地球温暖化の防止、省エネルギー化の促進、公務能率の向上等を図ることを目的とし、毎年６月から９月までの間実施しております。この間、職員の執務室での服装につきましては、ノーネクタイ等の軽装を励行しているところですが、臨時職員も含めて清涼感を意識した節度ある服装であるよう周知徹底を図っております。１年を通した指導につきましては、管理職等が日常の中で助言や指導をすることはもちろんですが、本年度から本格実施しております人事評価の職務態度評価の評価項目の一つに「ネームプレートの着用」の評価があります。その評価において、ネームプレートの着用とあわせて、常識のある身なりも評価対象としていることから、評価に当たっての面談を通じ評価者である管理職から指導や助言を行っているところでもあります。今後におきましても、職員がそれぞれの職場や場面をわきまえ、職員としての品位を保ち、町民の皆さんに不快感を与えない範囲での服装や身なりに気を配るよう、臨時職員を含め指導に努めてまいりたいと考えております。ご質問の２点目、「接遇向上に向けた対策について」であります。接遇能力の向上につきましては、第４次行政改革大綱の推進計画の中でも、接遇意識の向上を図ることを推進項目の中に掲げ取り組んでいるところであり、職員研修において、新採用時には接遇を研修メニューに盛り込むとともに、採用２年目には、民間での接遇等を体験する実務研修を実施しております。また、日常業務の中においては、管理職や同僚職員が機会を捉え指導や助言をするとともに、全職員を対象とした職場内研修を実施するなど接遇の向上に努めているところであります。例を挙げて申し上げますと、平成 23 年度は外部講師を招いて臨時職員まで対象を拡大して接遇研修を実施し 122 人の職員が参加したところであり、27 年度は、接客スキルの向上に通じる、怒りの感情などをコントロールするアンガーマネジメントについての研修を実施し、92 人の職員が参加しております。また、本年度は障害のある方への接し方や応対の仕方を学ぶ「障害者差別解消法に係る接遇研修」を開催し、67 人の職員が参加いたしました。今後におきましても、職員自身が日常業務の中のさまざまな機会において経験を積むことはもとより、接遇を初めとした多様な研修機会を設けるなど、接客マナーの向上に努めてまいりたいと考えております。ご質問の３点目、「｢人材育成｣を目的にした人事評価について職員個々の指導はどのように行われているか」についてであります。人事評価につきましては、平成 21 年度と 25 年度に課長補佐職以上を対象とした人事評価を試行するとともに、27 年度は全職員を対象とした試行を実施し、本年度から本格実施をしたところであります。ご質問にありますとおり、本町における人事評価は、「幕別町人材育成基本方針」や第４次行政改革大綱の推進計画に基づき、職員の能力開発、人材育成を図ることを目的に実施しております。評価につきましては、職務の遂行に必要な能力やその発揮度を評価する「能力評価」、職務上の態度や意識に関する評価を行う「職務態度評価」、職員個々が設定する業務目標に対する達成度を評価する「業務評価」と、大きく３つの評価区分を設け行っております。評価の流れを申し上げますと、初めに職員がみずからの職務態度や業務目標の達成度を振り返り自己評価し、その後、課長職以上の評価者が自己評価をもとに１次評価、２次評価を行います。評価者による評価は、その信頼性を高め実効性のあるものとするため、被評価者である職員との期首・期末などの面談を複数回行い、業務上における目標等の明確化、評価結果の確認や人材育成の観点からの指導や助言を行っているところであります。また、適正な評価や目標設定が行われるよう、外部講師を招いて研修を実施してきているところであり、本年度は昨年 10 月に「被評価者研修」を開催し 130 人の職員が参加いたしました。しかしながら、人事評価は、本年度が本格実施の初年度ということもあり、適切な時期に面談を行えていなかったり、評価者により評価のばらつきが見られるなど不十分な点が幾つかあるため、評価方法等が定着し安定的な制度となるまでには、一定の時間を要するものと考えております。今後におきましては、職員へのアンケートによる制度の検証や職員研修を通じ人事評価制度の改善や理解を深めながら実施することにより、一層、人材育成につながる制度への充実を図り、町民の皆さんに信頼される職員の育成、行政の実現に努めてまいりたいと考えております。ご質問の４点目、「職員の懲戒処分の状況については、適時的確な一定の公表に取り組むべきでは」についてであります。職員の懲戒の状況を含めた人事行政の運営の状況については、「幕別町人事行政の運営等の状況の公表に関する条例」において、毎年 12 月末までに公表をすることと規定しているところであり、本年度は、昨年の広報 11 月号で公表をしたところであります。また、懲戒処分については、「幕別町職員の懲戒処分等に関する基準」において公表に係る基準を規定しており、本基準に照らし合わせて公表の対象や内容、時期、公表の有無を判断しているところですが、ご質問にありますとおり、住民に信頼される行政を推進し、説明責任を果たしていく観点からも、町のホームページを活用するなど、適宜公表してまいりたいと考えております。以上で、小川議員のご質問への答弁とさせていただきます。

答弁　企画総務部長 菅野勇次（企画総務部長は2017年3月まで）

時間外にかかわります特殊要素ということで、庁舎移転にかかわってファイリングシステムの導入ということでございます。ファイリングシステムにつきましては２カ年で導入をいたしまして、職員の担当部署を２カ年に分けて順次導入したところでありますけれども、26 年度から導入いたしまして、27 年度が２カ年目で、26 年度よりも 27 年度のほうがかなり部署的には多い部署でありまして、そういったことで、書類の整理等がどうしてもなかなか日中にできない、あるいは書庫の整理も含めて日中にできないようなこともございまして、時間外にやらざるを得なかったという部分がございます。ファイリングにかかわります時間外につきましては、27 年度は支給総額で約 600 万円ほどになります。あと、庁舎移転にかかわりましては、移転準備ということで約 200 万円ほどの支給総額になります。以上であります。

答弁　企画総務部長 菅野勇次（企画総務部長は2017年3月まで）

各特別会計の職員の張りつけなのですけれども、今おっしゃられましたように会計ごとに管理職も含めて人件費、給与等を張りつけているわけですけれども、特に介護の関係につきましては、同じ係の職員が育児休業等に入ったりしたようなこともございまして、そういった特殊な要素がございまして、どうしてもほかの職員に負担がいってしまうというようなこともございました。あとは、下水道等もあるのですけれども、確かに多いということはございますけれども、やはり病気の関係ですとかそういった関係で、他の職員に負担がいってしまうようなこともございますので、ある程度はやむを得ないのかなとは思うのですが、職員の健康管理上の面からいうと、やはりこういったことについては、一定の職員に過重な労働がいくようなことがないよう協力体制を推進しながら、なるべく特定の職員に偏ることがないよう、今後においても指導してまいりたいというふうに思っております。

答弁　総務課長 武田健吾（総務課長は2017年3月まで）

時間外の単価とその割増についてでございますけれども、時間外手当の計算方法につきましては、給料月額に 12 カ月を掛けまして、これを分子といたしまして、それを１日の勤務時間数とあと平日５日ございますので、これを掛けて、あと 52 週、１年間の勤務時間、日数を計算して、それで割って計算しているところでございます。割増の率についてでございますけれども、議員がおっしゃるように、平日は 100 分の 125、それ以外の週休日等につきましては 100 分の 135、また 60 時間、これを超えたものにつきましては 100 分 155の割増率としているところでございます。以上でございます。

答弁　町長 飯田晴義

今、平成 25 年度と 27 年度の比較で、1,640 万円ほどかなりの額が伸びている、当然時間が伸びているので金額も伸びているということなのですが、やっぱり大きな要因としては、先ほどご答弁をさせていただいたように、特殊要因として統一地方選挙、二つの選挙があったということ、さらにはファイリングシステム、さらには庁舎の移転、こういったものがふだんない事務として増加要因としてはありました。ただ、これだけかというと、決してそうではないわけでありまして、もう一つの要因としては、25 年と 27 年を比較しますと、実は病休でありますとか産前産後の休暇など、長期にわたる事務系の職員の休暇の差が 700 日ぐらいあるわけですよ。700 日というと、おおむね３人分なのです。27 年は３人分少ない体制の中で仕事をしなければならなかった。もちろん臨時職員は配置しますけれども、やはり事務系の場合、臨時職員では 100％カバーし切れない、どうしても定型的な仕事しかできないというようなことがあって、そのしわ寄せが正職員、残った職員にいったということも要因としてはあります。ただ、やはり仕事全体も、住民ニーズがふえてきた、あるいは国から、道からの事務もふえてきたことによって、仕事量そのものもふえてきていることは間違いない事実だというふうに思います。そうなったときに、じゃあふえたから時間外やればいいのだということにはならないというふうに私は思います。やはり健康管理が一番でありますので、本当に過重労働を強いることは絶対にあってはならない、ましてやそれが本当に体調を崩すだとか、電通のようなことになっては本当に大変なことでありますので、やはり私は、今、国において働き方改革会議というものをやっておりますけれども、我々自身も働き方を考える時代に来ているのだろうなというふうに思っているところであります。例えば、東京都庁の話が出たことがありました。８時になったら仕事をして、そして職員がつけに行って、また 15 分たったらですかね、30 分でしたかね、また消すと。それをいたちごっこみたいに繰り返しているうちに職員はあきらめて帰るなんて、そのようなことありましたけれども、これは果たしてどうかということがあります。また、民間大手の生命保険会社でも、実は私の知り合いがおりまして、聞くところによれば、８時以降は電源を全てシャットダウンしてしまうという、そんなこともありました。これをうちの町でやれということにはなかなかなりませんけれども、これはやはり時間外勤務をする職員と命令する職員と、全体がきちんと合意のもとで、どう時間外を減らしていくのだということになってまいりますので、そこはやはりコミュニケーションをしながら、今申し上げたような方法が果たして通用するのか、取り入れることができるのかどうなのかということも一つ考えなければなりませんし、また恒常的に時間外が多くなっている部署については、やはり基本は８時 45 分から 17 時30 分の間で仕事を完結するのだと、そういう心構えを新たに持つことも必要だろうと。これが８時 45分から例えば 22 時までの間で仕事をするのだと初めから思ってしまうと、どうしてもペースダウンにつながるので、そこはやはりあくまでも勤務時間内で仕事を完結するのだと、そのためには仕事の手を抜くということではありませんけれども、強弱をしっかりつけながら、どこまで突き詰めるかということを一つ一つの仕事の中で色分けをしていくことも必要なのであろうと。そういった意識改革をしっかり職員の間に浸透させることで、今までとは 180 度変わったような発想の転換をしながら、時間外の縮減に取り組んでいかないと、今までどおり「水曜日はノー残業デーですから時間外やめましょう」だけでは減らないと思いますので、しっかりこの辺は職員と話し合いをしながら、本当に心構えを変えた上で、縮減に取り組んでまいりたいというふうに思います。

答弁　総務課長 武田健吾（総務課長は2017年3月まで）

私から、時間外の多かった部署と、あと時間外の個人の上位の時間数についてでございますけれども、平成 27 年度で申し上げますと、一番多かった部署につきましては総務課でございます。年間の実績で１人当たりで 509 時間となっております。また、個人で申し上げますと、一番多かった職員につきましては 928 時間の年間の残業時間となっております。以上でございます。

答弁　企画総務部長 菅野勇次（企画総務部長は2017年3月まで）

職場内の連携ということでございますけれども、まず時間外、先ほども申し上げましたけれども、職員の健康管理上からも一定の特定の職員に偏ることがないように、職場内で連携をするということをまず総務サイドからも申し上げておりますし、各管理職にも申し上げているところであります。例えば、選挙などの場合ですけれども、主幹は総務課ということになりますけれども、政策推進課、同じ部内で係内、課内を超えて例えば部内での連携なども行っておりますし、各種イベントの際にもそういった部内での協力、あるいは全庁的な協力も含めて、そういったことで取り組んできておりますし、さらにそういった連携については強めるように、連携を図りながら時間外圧縮あるいは健康管理の面からも連携を深めて取り組んでいくように指導しているところでありますし、今後もそういった指導を徹底してまいりたいというふうに思っております。

答弁　企画総務部長 菅野勇次（企画総務部長は2017年3月まで）

人事評価の関係でございますけれども、町長の答弁にもありますように、何回かの管理職の試行を行いまして、昨年度に全職員を対象に試行を実施いたしました。そうした上で、本年度から全職員を対象に本格実施をしているところでございますけれども、答弁にもありますように、どうしても三つの評価を行うのですけれども、職務態度評価、業務評価、能力評価という形で三つの評価を行うということで、少し評価にかかわる作業といいましょうか、そういった部分で時間を要しているというようなところもございます。それと、業務目標等の設定あるいは評価者の評価のばらつきですとかそういった面がありますので、まだこの制度が安定するにはちょっと時間がかかるかなというふうには考えております。ただ、実施する中で、当然、管理職、評価者側と被評価者側、職員のほうの面談も行っておりますし、その中でいろいろな面での指導ですとか助言ですとか、そういったことはある程度できてはいるかなというふうに考えております。今後の進め方ですけれども、先ほど言いましたように、業務目標の設定ですとか評価のばらつきなど、まだ不十分な点があるものですから、そういったことの解消に向けて、ちょっとまだ時間はかかるかなとは思っておりますけれども、さらに評価者の研修ですとかそういったものを行っていく中で、精度を上げていきたいというふうに思っております。今後、議会に対して報告があるのかという関係でございますけれども、このことに関しましては、役場の組織のこれは内部の人事とのかかわりがございますので、どちらかというと個人の情報等々になります。結果ですとかそういったことは関係ないのではないかということもございますけれども、そういった内部管理上の事務ということになろうかと思いますので、それらについては、現段階では議会に報告というところまでは考えていない状況にあります。

答弁　町長 飯田晴義

時間外勤務につきましては、先ほどもお答えを申し上げましたように、やはり職員に過重な労働を強いることが一番私は問題があるというふうに思っていますので、そこは先ほど申し上げたように、働き方を根本的に変えるという発想の中で改善をしていきたいというふうに思います。それと、人事評価の関係でありますけれども、これは任命権者が町長のほかにもたくさんおりますので、そこら辺の調整も当然必要になってきます。もちろん議長もそうなのですが、そういったところの必要性がどう感じているかという調整もありますし、どういう公表ができるかというネタの問題もあろうかと思いますので、そこら辺は大いに検討する必要があるのかなというふうに思っております。いずれにしても、職員は町民のためにしっかりと全身全霊を傾けて仕事をするということが大切でありますので、そこら辺の意識をまず徹底させていった中で、しっかりと業務に当たっていきたいというふうに思っております。