栗山町職員人事評価の運用について

質問　11番 鈴木千逸

では、通告に従いまして１点ご質問させていただきます。栗山町職員人事評価の運用について。地方公務員法の第２３条の２の１、職員の執務については、その任命権者は定期的に人事評価を行わなければならないとなっております。総務省の令和２年度の調査報告書によれば、昇給、勤勉手当、それから昇任、昇格、分限について人事評価結果を活用している自治体は、都道府県レベルでは９７．９％、それから市町村レベルでは６１．７％が活用しているとあります。栗山町では一時期は運用されていたそうなのですが、現在はその運用がなされていないと伺いました。近隣の由仁、長沼、南幌の３町は、既にこの制度を運用し、活用されているようです。町長が掲げる町政執行の理念を全職員と共有し、その理解、浸透の度合いをはかり、職員のモチベーションを高揚させる意味でも、また個別の課所、グループで上司と部下の目標意識を共有する意味でも重要な制度だと思いますが、これを踏まえて次の４点についてお伺いをいたします。１、栗山町での職員人事評価制度が中止に至った経緯について。２、人事評価制度を運用する上で重要視する点について。３、組織が活性化するための現状の課題について。４、今後の運用を開始する時期について。以上です。

質問　11番 鈴木千逸

ご答弁について１点ずつお尋ねをしていきたいというふうに思います。まず、１点目の評価制度が中止に至った経緯についてでありますけれども、幾つか検討が必要ということでご答弁いただきましたけれども、具体的に一つ一つどういったところが本町の場合問題になったのかという点を再度、お話しできる範囲で結構ですけれども、再度詳しく、漠然とした内容で答弁ではいただきましたけれども、具体的な、お話しできる範囲で結構ですので、お聞かせいただければと思いますのと、結局中止になった間、この間も昇任ですとか昇給ですとかということはあったと思うのですが、その判断材料といいますか、評価制度をやっていないのに昇任がある、昇給があるというのは何かその間の手続上の材料といいますか、人事評価制度に代わる何かをもってなされていたのだとは思うのですけれども、その点についてもお聞かせ願えますでしょうか。

質問　11番 鈴木千逸

なるほど、事務手続というのですか、民間でいうところの業務手続ということになるのでしょうか、役場ですので、事務手続ということになるのでしょうけれども、その手続上の習熟度だとかというのはもちろん町長おっしゃるように課所によって随分開きはあるのだろうなと推察しますけれども、そういった部分の難しさというのは当然あるのでしょうけれども、ただこれ質問全般に通じることですけれども、人事評価制度って何のためにあるのというと、要は町長が理念とするまちづくりといいますか、理想とするまちづくりといいますか、そのために職員はどうあってほしい、何のためにこの事務手続があるのというふうなところをよくよく、上司の方もそうでしょうし、現場で最先端で対応する職員の方もそうなのでしょうけれども、そういった職員の隅々に至るまで町長の思いが伝わるようにするための手段としては最高の手段の一つかなというふうには思うのです、この評価制度というのが。使い方によってです。当然運用によってはいろいろ難しい点だとか、修正しなければならないとか、これから再度スタートさせてもまた少々もろもろ微調整だとかというのは必要になってくるのだとは思いますけれども、ただ役場って何のためにあるの、それから役場の職員って、この事務手続って何のためにあるのと。常に町民の福祉増進に目を向けた、意識を持った、そういった対応であればそういう言動が出るかなとか、そういった行動が出るかなとかということがないように、今うちの町がそういうことがあるということではないです。要はもろもろ新聞報道なんかもされていて、役場、役所でいろいろ不祥事があってみたりなんだりということがあります。そういったところでそういった誤差といいますか、職員一人一人の思い違い、勘違いをなるべく、ゼロにはならないのだと思うのです。だけれども、町長が思っているまちづくり、それから町長が思っている職員のあるべき姿というものをひとしく庁内の職員全体に、管理職も含めて、それから現場の最先端の職員も含めて周知して広めていく、繰り返し繰り返しやっていくことで分かってもらう、お互いに分かってもらうというふうな手段としては最高の方法の一つではないかなというふうには思うのです。中断の経緯は今ほど町長のほうからお話しいただきましたので、なるほど。先ほどイレギュラーな、突発的な出来事もこの３年間随分ありましたので、そういったものも分かりますけれども、ぜひこういったことを活用していただきたいなというふうに思います。事務的な習熟度というのは時間がかかることもあるのかと思うのですけれども、マインドといいますか、基本的な考え方だとか理念というのはすぐにでも、それがすぐできるかどうかは別にして、でもマインドの部分というのはすぐにでも伝えることは可能なのだと思います。その上で事務手続がちゃっちゃちゃっちゃ迅速にできるということも、そういう人もいるかもしれないし、それがなかなかそうはいかない人もいるかもしれない。その辺は能力の差だとかいろいろもろもろあるのかもしれませんけれども、ただマインドの部分というのがしっかり全職員に浸透していれば、もっと今以上に町民から愛される役場といいますか、町民がうちの役場はいいよというふうに胸を張ってよそのまちの人に、あるいは親戚に言えるような役場に今以上になってほしいなというふうにも思いますので、ぜひとも活用していただきたいなと思います。ちょっとごめんなさいね、意地悪な聞き方に聞こえるかもしれませんが、意地悪で言うつもりはありませんけれども、中途退職者の実績というのを２８年から頂いています。２８年、２９年、２８年は中途退職者、定年退職除いてですよ、中途の退職者がゼロということで資料頂いていました。２９年度は中途退職者が２名、平成３０年度に至ってはここで７名の方が中途退職で辞めていらっしゃる。令和元年度は６名の方、それから令和２年度に至っては４名の方になりますか。これをもってどうだということもないのでしょうけれども、ただ評価されていなかった時代に合致してしまうものですから、ここいら辺の認識といいますか、町長のほうでもいろいろ手は打っていらしたとは思うのですけれども、ここいら辺の退職者の推移の認識と、それから定着率といいますか、職員の定着率は、私これはお尋ねしていなかったので、あれなのですけれども、分かる範囲で結構ですけれども、栗山町というのは職員の定着率って、周辺と比べてで結構ですけれども、いいほうなのでしょうか、それともそうでもないほうなのでしょうか。その２点、すみません、ちょっとお尋ねいたします。

質問　11番 鈴木千逸

今のご答弁の中で退職者の聞き取りをしたときに別の分野で試したいと、自分の能力を発揮したいというふうな回答が多かったということですけれども、これも責めるつもりはないのですけれども、もしかしたら役場の中にいて頑張ってもあまり評価されていない、頑張らない人も評価されていない、張り合いがなくなってしまったということが、分かりませんよ、僕の想像ですから、外れているかもしれませんけれども、退職者の方の中の心のどこかに頑張っても頑張らなくても一緒だったら自分のもっと別な世界へ行って、頑張ったら褒めてくれる、信賞必罰のはっきりしたといいますか、報酬に返ってくる、頑張ったら頑張った分だけ報酬に跳ね返ってくるようなところに飛び込んでみるかという心がもしかしたら作用したのかなというふうな気がしないでもありませんが、それは僕の勝手な臆測ですけれども。これもまた全体を通じてということなのですが、町長も４年に１遍の選挙あります。それから、我々町議会議員も４年に１遍選挙があって、そこで審判が下るわけです。職員の方々、地方公務員法ですか、の中で見ますと、かなり身分というのはしっかり保障されています。ものすごく保障されているなというふうにも思います。あと、服務のことですけれども、服務については幾つか条項はありますけれども、それが十分足りているかというと、僕が見た限りではそれだけでは、目標意識を共有するとか、自分の、自分というのは町長の町政に対する理念を全職員に浸透させるためにはそれで十分かというと、十分ではないというふうに思います。町長もお話にありましたとおり十分認識されているということですので、これからご自身の思いを町職員の全体に浸透させるためにもぜひとも有効に活用していただきたいなというふうに思います。人が人を評価するわけですから、以前も何かうまくいかなくてということがあって中断したわけですけれども、これからも多分何やかやと問題はあると思うのです。民間でもそうですから、人事評価制度とか人事考課とかというのは私の記憶する限りでは１９７０年の後半ぐらいにはもう日本に入ってきていると思います。多く使われるようになったのって１９８０年代後半から９０年かなというふうに思うのですけれども、今は人事評価とか人事考課とかという仕組みは当然な形で民間は導入されています。信賞必罰で頑張った人が評価されて、頑張った人が昇給、昇進ですか、昇任していって、頑張っていないということではないのだけれども、頑張りがちょっと基準に届かなかった人についてはというふうな形で全部賃金だとか賞与だとかに反映されるのが民間です。公務員の場合なかなか、役場の職員の皆さんの場合そこいら辺はいろいろ難しいところもあるのかもしれませんけれども、例えばですよ、これは僕の素人考えであれなのですけれども、役場の中で顕彰、顕彰といいますか、頑張った努力賞みたいな形で、副賞はないかもしれませんけれども、町長のほうから表彰して賞状を渡すとか感謝状を渡すとか、あるいは副賞と言えるかどうかは別ですけれども、その後で町長のポケットマネーで昼食会をというような感じで法に抵触しない程度の範囲で何か顕彰してあげるといいますか、アクションとして頑張ったねというふうな、ご褒美に代わるようなものを何かしてあげるのもいいのではないのかなというふうに思ったりもします。職員の皆さんは、そもそも勤める初めにはいろいろ熱意を持って就職されたと思うのです。その熱もたきつけをくべ続けてあげないと、最初の熱だけでは走り切れませんので、人生は長いですから、途中途中ところどころでその評価してあげて、ガソリンを補給するなりなんなりということでまた再度走れるような、そういうきっかけをつくってあげる、それが人事評価制度だというふうに思うのです。これが全部ではないかもしれませんけれども、ほんの一言上司の方に褒められて、それがうれしくてまた次も頑張るとかということはどの世界でもあることだと思うのです。役場でもそれは通ずると思うのです。それがきちっとした仕組みのこの評価制度の中であると、入庁したての職員の方、それから中堅どころの職員の方、あるいは管理職として、もう５０も過ぎてある程度定年ゴールも見えているという方々にしたって仕事の張り合いといいますか、そういった意味ではあるとないとでは大違いだというふうに思うのです。元に戻りますけれども、基本的にお願いしたいのは町民に寄り添うマインドを町長は随分深くお持ちだというふうに思うのです。広く、多くの町民に寄り添って町政を運用しようというふうな形でやろうという精神といいますか、行動もそうなのですけれども、コロナ対策一つ取っても、もろもろ見ていても町民のためにという姿勢はどの町民から見ても分かるところだというふうに思うのです。その姿勢をぜひ庁内の職員全員にもっと刷り込むと言ったらあれですけれども、浸透させていただいて、もっともっといい役場といいますか、そういったところを目指していただければなと。今も十分親身になってやってくださる職員の方も多くいらっしゃいます。ただ、その輪をもっと広げてホスピタリティーに満ちたといいますか、オリンピックのときのおもてなしという言葉がありましたけれども、要は町民に対しておもてなすような形でもろもろ事務手続を進めてあげていただけるような役場を目指していただきたいなというふうに思います。何をするかというのは多分決まっておりますよね、役場ですから。大事なところは何をするかではなくて、どうするかだと思うのです。我々も若い頃よく言われましたけれども、何をするかというのは当然決まっているよと、だけれどもそれをどうするかというのは個々のキャラクターといいますか、その人の裁量のうちになるよというふうな形で言われておりました。そういった意味でも、十分町長お分かりだと思いますし、職員の皆さんもお分かりだと思います。ただ、若い職員の中にはそれがいま一つ分からないとか、どう表現していいのかと苦労している人もいると思うのです。そこいら辺を上手にコーチングしてあげるのがこの評価の制度だというふうに思います。そういった意味で、思いは十分分かりましたけれども、今後の運用を開始する時期について再度、能力評価の時期、それから業績評価の時期というのを、令和４年からスタートするという意味で私聞きましたけれども、それでよろしいのかどうか、そこのところをすみません、最後にお尋ねして終わりたいというふうに思いますが、再開の時期を再度教えていただければと思います。