人事制度について

質問　16番 広瀬寛人

-登壇-おはようございます。さきの通告に従い、順次、質問をいたします。市長は、平成27年度市政執行方針の中で、簡素、効率的な行政運営の推進に関して、人事評価制度の導入や研修によって、幅広い視野と政策能力を備えた市民と協働する職員の育成に努め、あわせて、第４次定員適正化計画の策定に取り組むと表明されました。そこで、人事制度に対する見解をお伺いいたします。そもそも、組織論上の人事の目的とは何であるのか、官民問わず、組織が形成されるということは、目指すべき事業目的を実現させるために、人、物、金という経営資源を集め、三つの経営資源を有効に活用して効率的に事業目的を達成させるマネジメントの人に関する分野が人事と言われております。地方自治体の事業目的は、自治法にも示されますように、住民の福祉の向上であります。道路や上下水道等の社会資本整備と、教育、保健、福祉などの行政サービスを提供して、地域住民の生活をよりよいものにするという目的を達成するために、高い意欲で仕事に取り組み、みずからの役割と責任を果たすよう適材適所に配置することが肝要であります。人事制度は、組織目的を果たすために、人事上の施策の集合体であり、その中核をなすのが等級制度、評価制度、報酬制度であります。このたびの人事評価制度の導入は、人事施策の中核でありながら、民間組織との違いによって導入が進まなかった範疇のもので、今年度に着手をされたことは大いに評価できることと思います。民間組織においても、人事評価制度の運用がスムーズに遂行されるか否かで、組織の業績が大きく変化してしまう事例が散見されます。一定期間の職員の行動や成果を評価する仕組みは、何を評価するかという評価項目と、どう評価するのかという評価基準を明示すること、そして、だれが評価するのかを明らかにすることが重要と言われています。そして、その評価をどのような形で等級制度や報酬制度に関連づけるかという総合的な視点が求められます。人事評価制度は、常にその手法と効果の検証が必要で、組織を運営する中で終わりのない試行錯誤が必要なマネジメントと言われます。そこで、３点質問いたします。人事の目的と評価制度の整合性をどのように図るのか。客観性や透明性の担保手法はどのような仕組みとなっているのか。人事評価制度の導入スケジュールと進行管理はどうなっているのか。次に、研修制度についてお伺いします。先ほど述べたとおり、このたびの市政執行方針では、幅広い視野と政策能力を備えた市民と協働する職員の育成に努めるとありますが、社会人として、公務員としての一般的見識を高める研修と、専門分野の特殊事案を解決するために政策立案ができるよう勉強する研修に大別することができると思います。民間企業では、ジェネラリスト分野の研修と、スペシャリスト分野の研修、管理職等のマネジメント能力研修や試験など、体系的研修システムが構築されることが多いと思います。また、出向や研修という手法を駆使して、別の企業体や官庁で一定期間の職場経験を積み、仕事のリズム、ノウハウ、人事交流による人脈づくりを行います。今後ますます社会情勢の変化は速くなり、行政課題は複雑多岐にわたると思います。そこで、２点お伺いします。研修制度の概要と実施、検証作業をどのように行っているのか。本省や民間との人事交流は重要と考えますが、人事交流の意義や必要性をどのように捉えられているのでしょうか。実施状況も含めてお知らせください。次に、第４次定員適正化計画についてお伺いします。第３次の定員適正化計画が本年で終了いたします。この計画では、平成27年度の目標とする職員数を285名とし、中期目標として、第４次、平成28年から32年で270人台、第５次、平成33年から37年で260人台としております。私は、これからの定員適正化計画策定に当たっては、人口推計をベースとした定員回帰指標や類似団体職員数のみならず、富良野市がこれから目指すべき地域づくりにおいて、自治体職員が行わなければならない職務、民間に委託できる職務、人口減少社会と言われる成熟社会で自治体職員に新たに課せられる能力、グローバル化、国際化と表現される言語、宗教、習慣の違う方々が行政サービスの客体となる時代、そして、年金制度の改定に即した再任用制度導入など、複雑多岐にわたる視座を持って立案する必要性があると思います。そこで、４点お伺いします。定員目標設定は何に依拠して算出をされるのか。策定作業組織の構成や進捗状況はどうなっているのか。再任用制度の活用と新規採用のバランスをどのように図るのか。スペシャリストとジェネラリストの育成に対する考え方はどのようなものなのか。最後に、新規採用についてお伺いします。大学生の就職活動の解禁日が４カ月後ろ倒しになった本年は、氷河期や超氷河期と呼ばれた就職難時代から打って変わって、オワハラと呼ばれるように、内定企業が自社への就職を決定させようと就職活動を終わらせようとするハラスメントが問題になるくらい超売り手市場であります。解禁日以降１カ月半が過ぎましたが、内定辞退者が続出して思うように採用人数を確保できない企業が続出し、特に上場企業以外の中小企業は深刻な問題となっております。公務員の採用スケジュールは、民間企業のスケジュールと違い、併願することが難しいと言われていますが、優秀な人材を獲得する難しさは民間企業の景気動向に左右されることが多く、安定志向だけの人材ではない優秀な人材確保には創意工夫が必要と思われます。日本の企業でも、４月入社一括採用制度から、海外の企業のように適宜採用に切りかえたり、一括採用と適宜採用の併用、社会人枠のような中途採用、特殊な資格や経験を積んだキャリアを重視した採用、また、年齢階層のゆがみを修正するような年齢層を考慮した採用の必要性も忘れてはならないと考えます。多様性、国際化に対応した自治体職員の配置も含め、採用と退職による新陳代謝が常に行われつつ、一定の質と能力を担保するための採用施策が大切と考え、３点お伺いします。景気動向や若年層の就業観の変化、絶対数の減少等で、優秀な人材確保はより競争が厳しい時代となってきていますが、職員採用の市場変化にどのような認識をお持ちなのでしょうか。地方公務員と民間採用の制度や時期など、官民の違いを上手に克服して優秀な人材確保に努めなければならないと思いますが、何らかの改善策をお持ちでしょうか。国際化を念頭に置いた採用や、採用基準に何らかの資格等を追加するなど、採用視点にグローバル化という要素を加味した採用も必要な時代と考えますが、見解をお伺いします。以上、お伺いし、第１回目の質問といたします。

再質問　16番 広瀬寛人

それでは、順次、再質問をさせていただきたいと思います。まず、公務員法の一部改正に当たって人事評価制度の導入という答弁を市長からいただきました。昨年、平成26年６月の時点で、総務省の自治行政局公務員部給与能率推進室から、人事評価制度の導入にわたる案内が各自治体にあったかと思います。いま、市長から、この範疇に沿った中で答弁をいただいたなというふうに考えておりますが、認識として、１点確認させていただきます。私は、これは、地方公務員法の改定によることで人事評価制度を入れなさいというのがきっかけではあるけれども、国から言われた指示というよりも、さらに踏み込んで、それをよいきっかけとして、組織を活性化させるために、富良野市という自治体としての特徴も含めて人事評価制度を検討していく姿勢が必要だというふうに考えておりますが、見解をお伺いしたいと思います。

再質問　16番 広瀬寛人

それでは、評価の部分についてお尋ねをいたします。総務省も、能力評価と業績評価に分かれて評価するようにということを指示されております。ただ、民間企業の場合、能力評価のいろいろなプログラムがありますし、業績評価についても、売り上げとか利益率とかがあって、具体的で見やすい指標が多うございます。そういう中で、人の能力を評価するのは官民問わずなかなか難しいものですが、特に行政の仕事に対する業績評価ということを考えると、数値がわかりやすいものもありますけれども、例えば、住民全体の福祉が向上したことをどう評価するかといったことなど、非常に難しい面があります。それとともに、部署、いわゆるチームとして当たった場合の業績に対して、チームの中の誰を評価するのかというのは、民間企業でもそうですが、大変難しいものがあります。この能力評価と業績評価は、どのようなものを指標として当たっていくのか、いま、そのあたりについて検討をなされているのであればお聞かせいただきたいと思います。

再質問　16番 広瀬寛人

いまの２点の答弁のうち、能力評価について再度お伺いいたします。先ほど、市長から、職員の意欲も含めて、みずから向上することを促したいという答弁をいただきました。民間企業等では、例えば一つの資格の取得を奨励して、一定の資格を取得すると一段階上がるとか、賃金面に反映させるようにして、いわゆるインセンティブを設けて意欲を持たせるということをしております。私は、これからは、自治体の中においてもこういったことが必要なことだと考えますが、そういったものも含めて、能力向上を促す制度的なものをお考えなのか、お伺いいたします。

再質問　16番 広瀬寛人

それでは、評価の部分に移りたいと思います。人事評価をするときの問題は、官民それぞれございますが、先ほど私も述べましたように、人を評価する側のほうが非常に難しいということであります。そういう中で、一つの基準を設けて、その基準にどう合致しているかという評価者の訓練が非常に重要かと思います。民間の大手企業でも、こういったものの導入がうまくいかなくて、業績を大きく下げるような報道が幾つもされています。それだけ、評価をする人の養成が難しいというふうに私も感じております。そこで、まずは、評価をする人がどういう層なのか、また、評価をする方々のいわゆる評価技術、スキルはどのように研修していくのか、そのあたりについてお伺いいたします。

再質問　16番 広瀬寛人

いま、副市長から答弁いただきまして、今後ということで理解はしますが、まず、１点は、市長答弁にあったように、この改正法の中では平成28年４月施行が大きな目標とされています。ということは、これからどんどんブラッシュアップすることは別として、平成28年４月までの段階で、評価する側について、例えば課長職が何々を評価するといった枠組みができて、それに対して研修をする。そして、平成28年４月にスタートして、それ以降、それがうまくいっているか、いっていないか、再確認しながら修正していくことは大事だと思いますけれども、確認ですが、平成28年３月末の段階までに一定の作業を終わらせるということで理解してよろしいでしょうか。

再質問　16番 広瀬寛人

それでは、研修の部分に移りたいと思います。前段にあった大きな方向性の人材育成の基本方針と、その研修の考え方は、整合性がとれる仕組みになっていないと、私はまずいと思っております。人材育成の基本方針と研修の整合性は、どのような形で図る仕組みができているのか、お伺いしたいと思います。

再質問　16番 広瀬寛人

いまの副市長の答弁で、これからそういったものを新たな形で考えていきたいということで理解いたします。ただ、スペシャリストとジェネラリストということですけれども、私も議員になる前に行政改革の委員会にいた経験がありますが、例えば税務や福祉といった専門性のある部門で、本当にその仕事に精通してないとできない部門の管理職でも人事異動がかなりあって、どうしてＡさんのような専門性のある人が全然関係ないところに行って、Ｂさんのようなわからない方が窓口にいるのか、我々としては非常に労力がかかるというような声が民間の方々から出ていると行革の委員会の中でありました。ただ、人事ですから、人を固定してしまうと組織が活性化しないという部分もありますので、そのあたりのバランスをどのようにとられていくのか、お伺いしたいと思います。

再質問　16番 広瀬寛人

いまの副市長の答弁は、一般的に組織をどう動かしていくかということでは納得するところです。しかし、組織体によっては、例えば商社のように、あなたは鉄鋼で、あなたは食品でと、一度採用されたら退職するまでその分野一本で行くような人事の回し方をする組織もあります。あるいは、大学を卒業してから35歳までは一般的なことを一通り回るように計画を持って配置転換して、その後、その資質を見きわめて専門性に上がっていくように、大きな時間のスパンで人事を考えられているところもあろうかと思います。自治体については、民間企業と違って時間で区切ることは難しいかもしれませんが、人を採用し、どう回していくかというときの基本的な考え方は必要かと思いますけれども、そのあたりについての見解をお伺いします。

再質問　16番 広瀬寛人

続いて、他組織との人事交流に移りたいと思います。先ほど、市長から、北海道庁との人事交流はいままで行われているという御答弁をいただきましたし、実際に何人かの方がいらっしゃっていたり、富良野市役所の職員がいろいろな組織に出向していることは私も確認をしております。また、その後、本省との人事交流については、国との協議が必要であることから、現時点では行っていないという答弁をいただきました。本省の人が地方自治体に来る部分と自治体の地方公務員が本省に入っていく部分で、そういう中で身分的なものを切らなければならない、切らないとしたら研修という形で在籍しなければならないということで、ある意味のテクニックが必要だということは理解します。しかし、私は、それでも、いま、本省との人事交流は必要な時代だというふうに感じております。平成24年度の数字ですが、市町村から本省に研修というか出向というか、移された方が１年間で278名いらっしゃいました。このうちの半分ぐらいがいわゆる本省の本庁舎で、半分ぐらいが地方の分局、地方局に出られているということですが、それにしても130名以上の人が本省に入っています。そして、特に総務省と国交省の二つが自治体の窓口として非常に大きいところなので、このあたりに入っているというデータがあります。私も、人のつながりの中で北海道内の小さな市町村が本省と人事交流をしているところを幾つか見聞をしておりますし、また、その効用についても、本当に目を見張るような効果が出ていることも認識しております。そういった意味では、ハードルは高いですが、富良野市として、これから本省との人事交流を視野に置くべきと考えておりますが、見解をお伺いします。

再質問　16番 広瀬寛人

調査研究をいただくということですが、このスピード感のある時代です。私自身は、いわゆる道庁、県庁という組織も大事ですが、財務省との財源の折衝ということも含めて、本当に現場で仕事をする物の考え方、そして、人脈を構築するということは政策立案のために非常に重要なことだというふうに考えますので、前向きな検討をお願いしたいと思っております。先ほど言われた最小限の人員という話の部分に移っていきたいと思います。年金の問題を含めて再任用が必要であるという考え方と、新規の採用もバランスをとって考えるということで市長から御答弁をいただきました。再任用も、大きく分ければ、フルタイム、パートタイムがおのおのあると思います。そこで、現時点での富良野市は、フルタイムもパートタイムも含めながら本人の希望とともに考えていらっしゃるのか、もしくは、再任用は制度として導入していくけれども、パートタイムぐらいに抑えながら新規をとっていくのか、そういった採用に関しての考え方があるかどうかについてお伺いしたいと思います。

再質問　16番 広瀬寛人

いまの部分の確認ですが、逆の質問をさせていただきますと、再任用希望者がフルタイムの再任用を希望して、その人材と自治体の意見が合致したらフルタイムでの採用も行われると確認させていだたいてよろしいでしょうか。

再質問　16番 広瀬寛人

それでは、先ほど市長から答弁いただいた特殊な技能等についても必要なので、そういった採用についても、中途採用を含めて考えていかれるというお話をいただきました。私は、いま、富良野市の職員の年齢階層を見ても、その時々の行政の事情によって採用がかなり抑制されたときもあって、階層としては少しバランスを欠いているのかなという感じがしております。自治体によって、30歳代、35歳ぐらいまでは１人もいないといったように本当にバランスが崩れた自治体もありますが、富良野市も、決してきちんとした年齢層に分かれているのではなくて、階層にばらつきがあるというふうに思います。そのようなことを含めて、適正化の人数について、階層を含めた部分でいくと、どうしても18歳とか22歳のいわゆる新卒採用ではない部分の採用のウエートも高めないと、年齢階層の修正がきかないように感じます。そこで、年齢階層に視点を置いた部分ではどのようなことをお考えなのか、見解があればお伺いしたいと思います。

再質問　16番 広瀬寛人

それでは、最後に、本年度は第３次の定員適正化の最終年度で、来年度から第４次となりますが、第４次については本年策定されているということであります。そこで、一つは、第３次はまだ終わってはいませんが、第３次の目標として掲げた中で、何ができて、何がまだできていないのか、その総括をしなければなりません。逆に言えば、いま副市長がお話しのように、年齢階層の部分も含めて、過不足を調整する必要性があるのか、ないのかについても、つまり、現状のデータを見た上で、第３次で終える段階なのか、それを反映させて第４次の計画に進めなければならないというふうに思いますけれども、第４次の策定作業をされている組織体、そして、どの時点で第４次計画が仕上がるのか、そのスケジュールについてお伺いしたいと思います。