女性のキャリアデザインについて

答弁　町長 土谷耕治（町長は2019年3月まで）

上杉議員の質問にお答えをしたいと思います。初めに、人事政策について、女性職員の管理職登用等の状況についてでありますが、職員採用に当たっては、職務に応じた能力と役割、適性を保持しているか、慎重に審査の上採用の可否を決定しています。行政施策を推進する上で、女性職員の参画は不可欠でありますが、山積する行政課題に迅速かつ的確に対応していくためにも、引き続き能力や適性を重視した職員採用を行ってまいります。なお、町村職員採用試験の受験者が減少傾向にあることから、昨年１２月には美幌高校を訪問し、生徒の皆様に町職員として働くことの意義、まちづくりにかかわる魅力を説明するなど、将来の美幌町を支える優秀な人材確保にも努めているところであります。次に、女性職員の管理職登用率の目標値１５％達成に向けた取り組みですが、管理職には政策形成能力、マネジメント能力をはじめ、さまざまな能力が求められます。このため、管理職の登用に当たっては、女性職員も含めて、その任にふさわしい資質と能力を備えた人材を登用しておりますので、御理解をいただきたいと存じます。なお、北海道市町村職員研修センターが主催する女性職員キャリアビジョン研修への参加を呼びかけるなど、女性職員が活躍する職場づくりを進めてまいりたいと考えているところであります。お尋ねのオホーツク管内における本町の状況でありますが、平成２８年度における女性職員の採用割合は、管内で最も高い５２.４％となっております。一般行政職に加え、保育士及び看護師を採用したことが要因ですが、一般行政職におきましても女性職員の割合は比較的高い位置にあるものと考えております。また、管理職の登用状況につきましては、平成１９年度が８.９％、管内５位、平成２９年度が８.５％、管内４位と上位に位置していますが、一般行政職に限ると管内平均と同水準にあります。女性職員が能力を十分に発揮し活躍することは、組織全体を活性化させ、住民福祉の増進と行政サービスの向上にもつながります。幅広い視野を持ち、社会情勢の変化にも柔軟に対応できる人材、意欲を持ってまちづくりに参画する人材の確保と育成に努めてまいりますので、御理解をいただきたいと存じます。次に、人事政策について。人事評価制度の実施状況についてでありますが、人事評価制度は、目標管理の手法を用いて、組織として職員一人一人の職務遂行能力とその取り組み姿勢を評価する行為であり、個人の能力開発と組織力の向上を目的としております。本町におきましては、業務目標の難易度、達成度に基づき、評価する業績評価と、評価期間内に発揮された能力や職務への取り組み姿勢、態度を評価する能力評価の二本立てからなる目標管理型の人事評価を平成２６年４月に導入したところであります。人事評価の基本的な考え方は、職員の職務活動の事実を見て組織マネジメントのレベルを把握し、高めていくことにありますが、その運用を誤ると、単に評価し、その結果を人事や給与に反映させるための道具にもなり得ることから、組織全体の共通理解と信頼関係の構築が必要となります。人事評価の結果につきましては、研修などの能力開発への活用のほか、昇任昇格など人事配置への活用、給与（昇給や勤勉手当）への反映を行うこととなりますが、評価の客観性と公平性の確保、評価結果に対する納得性、透明性を高めた上で実施しなければ、組織として期待される効果を上げることは困難であります。このため、評価結果を活用した給与への反映を先送りとし、業務目標の設定、達成度の判断基準、給与への反映手法など、制度設計の見直しを進めている状況にあります。お尋ねの職員の能力開発、人材育成への活用につきましては、具体的にお示しできる現状にはありませんが、できる限り早い時期に制度設計の見直しを行い、人事評価の結果を活用した個人の能力開発の動機づけ、人材育成の機会づくりを通じて、組織の活性化の促進を図ってまいりたいと考えております。次に、グループ制度の見直しについて。導入目的は達成されているか、町民の声はどうかについてでありますが、グループ制導入後の評価と今後の見直しにつきましては、平成２８年７月以降、町の行政組織及び事務の合理的かつ能率的な運営を図り、住民福祉の増進を図ることを目的に設置された美幌町行政事務改善委員会において議論を重ねております。具体的な取り組みとして、まずは、現状の把握と課題の整理が必要との判断から、昨年５月、主幹職を対象にグループ制に係る実態調査（アンケート）を実施しています。導入年（平成１８年）に実施したアンケートと同一項目の質問とし、導入時との意識変化を検証するとともに、追加項目として、課題や問題点などを自由に記載できる欄を設けるなど、広く意見を求めました。その結果、従来の課係制と変わっていない、組織機構や事務分掌、事務量の見直しが必要、主幹、主査の名称が町民に浸透していないなどの課題が明らかになったところであります。このため、グループ制の見直しに着手することを決定し、現在、美幌町行政事務改善委員会において見直しに向けた作業を進めております。現行のグループ制のメリットを生かしつつ、他自治体の例なども参考に議論を重ねていますが、新庁舎建設事業が進む中で、平成３３年度の供用開始を見据えながら、本町に見合った組織体制のあり方を研究してまいりたいと存じます。また、ここ５年ほどの部長職権限による職員配置がえの実施状況でありますが、毎年、総務部による職場環境ヒアリングを実施しており、組織運営上の課題がある場合は、その都度に事務分掌替えを行っていることから、具体的にお示しできる事案はありませんが、その時々の政策課題に対して柔軟に即時対応できる体制を整えていくことは重要と考えます。限られた人員で町民ニーズに迅速に対応し、必要な行政サービスを提供していくには、最小の経費で最大の効果を発揮できる行政組織でなければなりません。グループ制の見直しを通じて、組織体制のあり方、行政運営のあるべき姿を検討してまいりますので、御理解をお願いいたしたいと存じます。以上、答弁をさせていただきました。よろしくお願いをいたしたいと思います。

答弁　総務部長 広島学（総務部長は2019年6月まで）

今御質問のありました、町村職員の採用試験の中の女性の比率については、町村会のほうに確認をさせていただいたところでございますけれども、町村会のほうでもお示しできるような資料はございませんという回答でしたので、資料としては持ち合わせてございません。また、女性職員の割合でございますけれども、これについても公表されているものがなかったものですから、その比率についても持ち合わせはしておりません。

答弁　総務部長 広島学（総務部長は2019年6月まで）

１回目の答弁の中でも町長からさせていただいておりますけれども、職員の採用、そして、女性の管理職の登用につきましては、それぞれ職員としての資質、能力等々含めて、それを基準として採用しているところでございますし、また、管理職としての登用につきましても、管理職として持ち得るべき資質、能力、そういったものを加味しながら管理職の配置をしているところでございますので、管内的な平均が幾らであるから美幌町として幾ら必要だというような形での職員の採用、管理職の登用をしておりませんので、必要がないというよりも、そこに縛られる必要はないだろうというふうには感じております。

答弁　総務主幹 小室保男（総務主幹は2019年3月まで）

１回目の答弁で、１９年度が８.９％、２９年度が８.５％、これは全職種でありますけれども、一般行政職の数字も、この１０年間の管内分を拾ってみました。その結果、美幌町におきましては、１９年度が２.９％、これは一般行政職であります。２９年度が３.０％ということでありますが、管内の平均を出したところ、１９年度につきましては２.５％、２９年度が３.２％ということで、１９年度については管内平均を上回っているのですけども、２９年度についてはほぼ同じということで、決して低い率ではないということで御答弁をさせていただいております。

答弁　総務部長 広島学（総務部長は2019年6月まで）

まず、１５％については全職種としての目標値でございますので、今議員お尋ねの一般事務職に限っていけば、女性管理職はただいま１名でございます。一般事務職の中の管理職に占める割合としては、３％という形になってございます。その１名から、今後については、３１年の１５％の達成というのは極めてハードルが高いだろうというふうに考えてございます。ただ、これは原因等がいろいろ考えられますけども、女性が管理職に登用されるような年代、あるいはふさわしい能力を持った年代になるまでに中途退職をされる方も多く出てきたということもあろうかというふうに思いますが、その辺につきましては働き続けることができる制度も拡充をされ、充実をされてきておりますので、そういったものが解消されつつあるというふうに思っていますし、行政としても、そういったところについてはきちんと取り組んでいかなければいけないというふうに思っていますので、３１年度で何人になるかは、具体的な数字は申し上げられませんが、１名からふやせる形で検討していきたいというふうに考えてございます。

答弁　総務主幹 小室保男（総務主幹は2019年3月まで）

全体で１０.３％になります。こちらは御承知のとおり病院職員で管理職が５名程度いらっしゃいますので、全体の数値としては１５％に近いという状況でありますが、いずれにいたしましても、目標値１５％の達成はなかなかハードルが高いというのは認識をしております。先ほど、総務部長が答弁したとおり、今後の取り組みについても若干触れておきたいのですけども、現在、一般行政職の主査職につきましては、女性職員で７名の主査がおります。ここ２年余りの状況としては、２８年４月に女性主査職１名、昨年の４月には女性主査職を２名、それぞれ３０代の職員を主査昇格させております。従来、女性職員が働く職場が、どうも限定的だったという事も受けとめておりますので、これからは女性の職員も活躍できる環境を広げていかないと、結果としては管理職の登用率も上がらないと認識しておりますので、例えば、事業畑についても女性職員も働けるように、人事配置を考えていく必要があるのではないかと受けとめております。

答弁　総務部長 広島学（総務部長は2019年6月まで）

具体的にどういった形で人員的なものをふやしていきましょうというのは、なかなか委員会の中でも目標数値を見つけるのは難しいということでの協議をしたところでございますけれども、いずれにしても、現状把握をした中で、改善点についてどうしていくかということについて検討させていただいた結果、やはり、女性が働きやすい職場をどうつくっていくか、それから、それぞれいろいろな形の経験が必要なので、研修を含めて、それから勤務場所を含めて、どういった形で進めていくことがいいのかということについては、検討させていただいたところでございます。

答弁　総務部長 広島学（総務部長は2019年6月まで）

先ほど答弁を申し上げました内容を持って、管理職等の登用を進めているところでございますので、この間進めてきた管理職の登用の中では、そういった人材がいなかったというような形で人事異動として行われてきたと、女性ですからということの偏見をもってとか、差別をして管理職の登用をしているとかということはございませんので、どうか御理解をいただきたいというふうに思います。

答弁　総務主幹 小室保男（総務主幹は2019年3月まで）

ただいまの御質問でありますけれども、キャリアデザイン、いわゆる女性の職員の皆さんが、長く職場で働いていただくと、そして、能力を発揮していただくという必要があると考えております。役場の職員として仕事の楽しさというのでしょうか。醍醐味を知ることによって、子育てをしながらも、しっかり勤めていくという意識が芽生えてくるのだろうと思いますので、そういった意味では、そのような研修の機会を与えることも、人事管理上必要だと考えております。このため、今年度初めての試みでありますけれども、市町村職員の研修センター、札幌にございますが、そちらにキャリアデザイン研修という研修項目を見つけましたので、３０代の女性職員を参加させております。その職員から、実際に研修を受講した上で、どのような考えを持ったか聞き取りをしたのですけれども、やはり、働く意義、職員としての働き方を学ぶ機会になったということで、これからの仕事に生かしていきたいという話もありましたので、引き続き今後につきましても、同様の研修に職員を参加させたいと思っております。なお、この研修の主な内容でありますけれども、女性が活躍する職場づくり、あるいはキャリアと人生をどのように考えるか、さらにはマネジメントの能力、あるいは政策形成能力、職場全般について、非常に幅広い分野から研修を受けることができたということで聞いているところであります。

答弁　総務主幹 小室保男（総務主幹は2019年3月まで）

本町におきまして、人事評価制度の本格導入は平成２６年４月ですけれども、数年前から試行的に評価制度を取り入れて現在に至っております。当初、評価制度を導入した経緯につきましては詳細に持ち合わせておりませんが、総務省で国家公務員、あるいは地方公務員の人材育成、あるいは組織の活性化という目的から評価制度を設けて、人事管理をしていくという大きな流れの中で、たしかそのような通知があって、取り入れた経緯だったと考えております。

答弁　総務部長 広島学（総務部長は2019年6月まで）

人事評価制度を平成２６年４月から導入を図ったところでございますけれども、評価結果を活用して、人事管理、あるいは給与等への反映を行うということで実施をしたところでございます。美幌町職員人材育成推進委員会の中で、評価結果等々、あるいはその評価の手法、それから評価の公平性について検討させていただいたところでございますけれども、この中で公平性、あるいは公正性の確保、あるいは被評価者である職員からの納得性と透明性、これについて問題があるという指摘を受けたところでございます。こういった多くの課題があることから、制度設計の見直しが必要であるということで、２８年度、職員人材育成推進委員会の中で結論を出したことから、２９年度実施をしないで、今の制度設計のあり方についての見直しを進めているというところでございます。

答弁　総務部長 広島学（総務部長は2019年6月まで）

まず１点が、２６年４月に評価制度を導入したときに、給与、手当までの反映をするということの決定をもってスタートしたわけではないこと、この評価制度の中で、給与、手当までに反映させることについての、問題点が一つ出てきたところであります。もう一つは、実際に評価制度を運用することによって、特に業績評価の部分について、それぞれ職員個々が目標を設定して、その達成度を評価する仕組みでございますけれども、これがそれぞれのセクションによって大きく変わってくるということがあって、その点数について差が一定程度埋められないという状況が出てきたところで、こういったものの中から、給与、あるいは、手当のほうに反映させることはいかがなものかという意見が出てきたということが１点だろうというふうに思います。また、導入時については、十分な説明と理解を得たつもりでございますけれども、ただ、実際に運用を図ってみて、それでは、こういう制度の中で、給与、手当にまで反映させることの信頼性、あるいは透明性、職員の納得性含めて、これが担保されているのかというと、そういう制度にないというところであろうというふうに考えてございます。

答弁　町長 土谷耕治（町長は2019年3月まで）

この人事評価は、非常に難しいということが、総務部長、総務主幹のほうからお話があったように、さまざまな難しさがあるということで、管理職の登用については、これに基づかないで、大体顔がわかりますので、管理職にする年齢になってくるとわかりますので、その中での評価をしっかりして登用しているところでございます。

答弁　町長 土谷耕治（町長は2019年3月まで）

その時点では、やはりこれがベストだという思いで導入してきたつもりでおります。その中で、いろんな難しさだとか、問題点も出てきていますので、それについて見直しをするということは、これはもう当然のことだと思いますので、そういった御理解をお願いをしたいとそのように思います。

答弁　町長 土谷耕治（町長は2019年3月まで）

いつまでにという指示はしておりません。

答弁　町長 土谷耕治（町長は2019年3月まで）

ずるずるいくというよりは、やはり、難しさがあると思うのです。この評価自体のです。評価をして、管理職にする登用の部分もありますけども、登用するということは、給料が上がるというようなことも含めてあるのですけど、それ以前に、やはり職員全体の話での給与をどうするか、上げ下げするのかということまで含めて考えると、これはなかなか大きな問題を残したりというようなことが出てくるのだろうと私は思っていますので、これだけがスピード感を持ってやりなさいというよりは、慎重な扱いをしながら対処すべきではないかと私はそのように思っております。

答弁　副町長 平井雄二（副町長は2019年3月まで）

人事評価について、今、なかなか機能を果たしていないということで、人事評価は法的にやらなければいけない義務なのですが、問題点は、人事評価の中に、要するに、評価の仕方の仕組みに、実は問題があるということで、人事評価を導入しなければいけないということは、当時から、職員にも説明会も設けて、そういう中で、その意義も含めて説明をしております。そして、試行してきたわけでありますけれども、中身について、やはり非常に問題があるということで、これは、やり方については、いろんなやり方があるので、たまたま美幌町については、今のやり方を採用してやったのですが、問題というのが、やはり浮き彫りになってきました。このままいろんなものに反映させるには非常に大きな影響があるということで、そこには踏み切れないということであります。これは、実は美幌町ばかりの問題ではありません。管内でも、いろんな集まりの中で、どういうふうにやっているのかという情報交換をした中で、なかなか試行までやっても、本格導入には至っていないという自治体が多々あります。その中では、やはり同じような悩みで、制度設計自体に非常に問題がある、どういった制度設計でやったらいいのかということがあります。ただ、これはやらなければならない義務が市町村には与えられておりますので、これは本年度中に見直しをしっかりと確立をして、来年度からでも、新しい制度の中で導入できるように準備をしてまいりたいと思います。

答弁　総務主幹 小室保男（総務主幹は2019年3月まで）

１回目の町長の答弁で、重立ったものを３点、今触れておりましたけれども、アンケートにつきましては、大きく７項目にわたって、この１０年間の意識の変化を把握しております。その７項目以外にも自由記載欄を設けまして、幅広くグループ制に対する意見や提言等をいただいております。そのアンケート結果の特徴的な部分でありますけれども、この１０年間で、例えば、グループ制が機能した場面が多く見られて、いわゆるサポート体制が進んだかという質問もありましたが、この１０年間特に変わっておりません。ということは、残念ながら現行のグループ制度がしっかりと機能していないのだろうという受けとめであります。さらには、昔で言う課係制と比べたときに、現在のグループ制の方が業務を進める上でサポート体制が整っているのかという問いにつきましては、変わっていないというところが目立った回答になっておりますので、課係制のときと比べて、それほど組織運営上変わっていないのだろうという認識であります。あとは、特に自由記載であったのは、やはり、１０年経過しているのに、いまだに町民の皆さんから主幹、主査というのは、課長ですか、係長ですかという問いかけが見受けられるということでありますので、十分に町民の皆様に浸透していないのだろうという受けとめであります。また、最後にもう１点だけつけ加えますと、流動的な組織の運営がなされているかということで、これは、グループ内、いわゆる担当間の壁を取り払って、グループ全体で一つの固まりとして仕事に当たっているかという問いかけについては、決してそうはなっていないということでした。いわゆる担当の中で、仕事は完結しているという意見もありましたので、まだまだグループ制運用する中で、見直しを行う部分はあるのだろうと考えているところであります。

答弁　町長 土谷耕治（町長は2019年3月まで）

今、芽室町の例を出されましたけれども、従来制度に戻した自治体があるというようなことでありますし、そういった実態も調査する必要があるのではないかと思っております。また、グループ制自体も、良い面もあると思いますので、やはりそういったことをしっかりと伸ばしていくといいますか、この組織に根づいて伸ばしていくということも極めて重要だと思いますので、今やめるとか、やめないとかではなくて、見直しをしっかりしながら、主幹と主査の話も含めて、見直せるものは早急に見直していきたいと、そのように考えているところでございます。