（1）役場におけるハラスメント対策について／（2）スクールソーシャルワーカーの任用について

質問　1番 角田広佑

おはようございます。議長の許可をいただきましたので、通告に従いまして２項目、３点、一般質問１回目始めさせていただきたいと思います。まず１点目、大項目の１つ目ですが、役場におけるハラスメント対策についてご質問いたします。ハラスメントは嫌がらせを意味するハラスが語源であり、文字どおり嫌がらせの行為となります。職場や学校をはじめ、あらゆるコミュニティーにおいてその発生リスクがあります。ここでお手元、資料１を御覧ください。こちらは、職場で発生しやすいハラスメントの種類の一部をピクトグラムで示したものであります。パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントなど世間で知られているものに加え、血液型や人種を差別するレイシャルハラスメント、レイハラと呼ばれるものや最新技術の習熟度の遅さを叱責するテクノロジーハラスメント、いわゆるテクハラ、不必要とするタスクを必要以上に押しつけ自主退職に導こうとするリストラハラスメント、リスハラなども該当します。中には喫煙者へのスモークハラスメント、スモハラであったり、個人の臭いに対するスメルハラスメント、スメハラというものも該当するとされています。上司と部下間の優越関係に起因するものはもちろん、同僚間、いわゆるピア関係でも発生するリスクがあります。また、私たち議員が行政機関、行政職員に対する叱責等ももちろんハラスメントに該当するほか、一部報道ではベテラン行政職員が新人職員を小ばかにするような発言をしたりといった事例も伺っております。この点については、お互いに自戒の念を込めつつ根絶に向けて努力することが重要であると考えております。全てのハラスメントは基本的人権である個人の尊厳、相互の信頼を奪う行為であり、自由や平等、そして民主主義という政治の基本理念を脅かす許されざる行為です。私が所属する立憲民主党においてもジェンダー平等対策本部、ハラスメント防止対策委員会によるハラスメント防止対策ハンドブックの作成やハラスメントの被害に遭う、またはハラスメントを目撃した場合の相談窓口を設置するなど対策を強化しているところであります。ハラスメントの防止は、各企業等においてもその対策は大変重要であります。そこで、町長にお伺いいたします。本町における職員間のハラスメント防止や万が一発生した際の対応手順の整備など、どのような対策を講じているかを伺います。次に、全国的に話題となっている顧客からのハラスメント、いわゆるカスタマーハラスメントについて伺います。以下、カスハラと呼称させていただきます。ここで資料２を御覧ください。こちらは、先日札幌市で行われた厚生労働省主催のカスハラ対策の研修において示された資料を一部抜粋したものであります。これによるとカスハラの特徴は、１、セクハラやパワハラと違い法律上の規定がないこと。２、行為者が外部の第三者であること。３、放置すると経営面のみならず職員の休職、離職の要因となり大きな損失となるといった特徴が見られます。さらに、仕事で強いストレスを受けたことによる精神障がいの労災認定は年々増加しており、令和５年度では883件と前年度より137件増加しています。これらを見ましてもカスハラが与える企業等への影響は甚大であると言えます。カスハラは苦情やクレームのうち従業員の人格を否定する発言や暴力、電話等による長時間の拘束、必要以上の過度な要求、ＳＮＳ等への投稿などが該当し、場合によっては脅迫や恐喝、威力業務妨害などの違法行為も見られることから、それらへの対策、対応は健全な業務遂行上必要なことであると認識しております。そこで、町長にお伺いいたします。職場内でのハラスメント同様カスハラ対策についても大変重要だと認識しております。職員研修の頻度や録音できる電話機の設置など、町ではどのような対策を講じているかお伺いをいたします。次に、大項目２番目、スクールソーシャルワーカーの配置状況についてお伺いをいたします。過去の議会一般質問や予算審査特別委員会、決算審査特別委員会においても何度か同内容で質問させていただいておりますが、町では令和６年度会計年度任用職員としてスクールソーシャルワーカーの募集を行っている状況ですが、現時点においても配置がなされないまま、つまり空席となっている状態で続いております。町としてはスクールソーシャルワーカーの必要性、重要性を認識しているところから勤務日数を従来の３日から週４日に増加したり、また巡回型を採用し、各校にきめ細やかな対応をすることに配慮するなど努力をされておられることにつきましては敬意を表したいと思います。しかしながら、現時点においての採用、定着しない状況が続いており、その存在の重要性から早急な対応が必要であると認識をしております。教育長にお伺いをいたします。現時点での採用、定着に至っていない要因として勤務日数や勤務形態、労働条件などのミスマッチが生じていると考えられます。町としては現状どのように分析しているかお答えください。以上、１回目の質問をお願いいたします。

再質問　1番 角田広佑

ご答弁ありがとうございました。では、それぞれの再質問ですが、まず職員間のハラスメント対策につきましては承知いたしました。引き続き継続して行っていただければと思いますので、いわゆるハラスメントの防止、抑止に尽力していただければと思います。それでは、カスハラに関しての再質問をさせていただきます。23年７月からそういった行政職の対応のマニュアルがあると、そういったことをご答弁いただきました。また、ハードクレームという表現です。カスタマーハラスメントという言葉がない場合に過度なクレームというところで、これ現在でもその言葉というのは使われている状況があるのかなというのは実はヒアリングの中で伺ったところではあります。それで、６年９月には一般職にも研修をされているということで伺いました。公務員という言葉ですが、時に公僕と称されることがあります。これは英訳ではパブリックサーバントという表現をしますが、いわゆる公共の奉仕人という意味で訳されることがあります。このサーバントには実は下僕という意味も捉えられていまして、訳すというところになると公共の下僕という言い方を、誤った表現が一部広まって公務員は住民のために尽くすのは当たり前だとか、税金を払っているのだから住民の要求は全部受け入れるべきだといった発言が生まれてしまったと解する文献が見受けられたりもしまして、そういった意味でもカスハラに関しては非常に根深いもの、特に行政職に関してはなかなかそれぞれの認識の違いというのも浮き彫りになっているところかなと感じているところであるわけであります。そこで、町長に再質問させていただきたいのですが、町においてハードクレーム、いわゆる暴言や恫喝、過度な要求とか長時間のクレームなど現在で言うカスハラに疑われている実例です。数としてはどれぐらい認識されているかお伺いしたいと思います。

再質問　1番 角田広佑

ご答弁ありがとうございます。９件認知ということで、そちら私のほうでもヒアリングした際には伺っている状況。それから、建設水道部のほうでも例年苦情件数というのを承っている中で、令和５年度は計107件の除雪に関するクレームがあったというところも承知をしておりまして、苦情というところは苦情がイコールカスハラというわけではないですけれども、その一部の中でもそういったいわゆる過度な要求だったり、ちょっと通常ではないというところもあったのかなというふうには認識をしておりますので、この町内においても一定数そういった部分はあるかなというところの事実を認識をしたところであります。さて、ここで当別町以外他の自治体においても本格的なカスハラ対策を行ってきております。まず、北海道では11月26日、北海道カスタマーハラスメント防止条例が制定されまして、令和７年４月１日より施行されます。カスハラ対策の条例としては東京都に次ぐ２例目の条例制定となり、全国初の議員立法での制定となります。また、三重県桑名市ではカスハラと認定した場合には行為者への警告や名前の公表といった罰則規定を盛り込む条例制定を進めているところで、第４回の市議会で上程、可決を目指しているところというふうに伺っております。ここで資料の３、資料の４を御覧ください。資料３につきましては、札幌市で規定されている札幌市職員カスタマーハラスメント対策基本方針でございまして、札幌市におけるカスハラの基本方針、カスハラの定義と行為、その対応と対策を明文化して規定したもので、資料４につきましてはその啓発ポスターとなっております。それらを役所等に掲出することで札幌市としてカスハラ対策を行っていることを示しているものであります。さきにも申し上げましたが、カスハラは放置すると職員の休職、離職の要因となり業務の執行上大きな損失となります。我が町においても貴重な人材の休職による離脱、離職による流出は重大な損失を招くものであるため、あってはならないと考えます。ここで町長に質問いたします。町としても職員を守るためのカスハラ対策において札幌市のようなガイドライン等を制定して町民に広く示す必要があるのではないかと思います。町長のお考えお伺いしたいと思います。

再質問　1番 角田広佑

ご答弁ありがとうございました。職員の離脱というところは我々としても寂しい状況もあるし、本当に町の執行上大変影響が大きいと思いますので、ぜひとも前向きにご検討いただければと思います。よろしくお願いいたします。それでは、スクールソーシャルワーカーについて再質問させていただきたいと思います。まずは、教育長ご答弁ありがとうございました。分析の中では、やはり各自治体それぞれも人材確保に苦慮しているという状況がうかがえたというところを踏まえ、いわゆる相談の方法であるとか、あとはコーディネーターの配置というところを検討しているところでご答弁いただきました。ありがとうございます。そこで、先日当別町のスクールソーシャルワーカーに応募された方から実はお話をお伺いすることができました。機会がありまして、ヒアリングをさせていただいたのですけれども、その中で採用面接時に提示された点について以下の要件を示されたと教えていただきました。１つ目、勤務時間は８時45分から16時30分を原則とし、必ずタイムカードを打刻すること。２つ目、電話対応は基本的に役場電話を使用し、私用携帯電話を使わないこと。３つ目、週３回は１校ずつそれぞれ巡回し、残り１日を事務作業日に当て週４日とするという条件であったとのことです。まず、この点については会計年度任用職員の服務規程上の面や予算措置、それから職員の労働環境の観点、今もハラスメントのところでもお話をさせていただきましたが、町側の事情もあるというところで一概に全ての条件提示が誤ったものであるとは私は考えてはいないのですが、そういったところでいうと採用側と求職側のミスマッチ、致し方ない面もあるかなというふうには考えております。また、過去に私がソーシャルワーカーに関する質問をした際に、その後道外のスクールソーシャルワーカー経験者の方から実はお手紙を頂いておりまして、それからあといわゆる調査に、ヒアリングをした大学教授等からもちょっと話を聞いた結果、以下３点いろいろとミスマッチがあるなというのを感じたところがあります。１つ目、自治体正職員での採用は、離職や人事異動によって継続性の担保が課題となること。２つ目、当該自治体の学校数や規模によって配置職員や日数は柔軟な対応を取るべきであること。３、資格や養成課程修了よりも経験ある職員が配置される傾向にあることといったご指摘、ご意見を頂戴したところであります。ここでお手元、資料５番を御覧いただきたいと思います。過去私の質問などで、社会福祉士や精神保健福祉士は４年制大学を卒業して受験資格を取得して、国家試験に合格することで取得することができる大変ハードルの高い資格であるということをご説明させていただきました。その上で日本ソーシャルワーク教育学校連盟においてスクールソーシャルワーク養成課程認定制度を制定しておりまして、国家資格取得後、この教育課程を修了することでスクールソーシャルワーカーの養成を行っている現状というのはあります。つまりスクールソーシャルワーカーの即戦力を養成しているところなのです。ただ、一方で当別町を含めたスクールソーシャルワーカーの採用条件においては、ちょっと読み上げますが、社会福祉士、精神保健福祉士の資格を有する者、またはこれに準ずる教育や福祉に関して専門的な知識、技術を有し、教育や福祉分野において活動経験を基に関係機関と連携することができる者と規定しているほか、経験者を優遇しているというところがありまして、国家資格取得や養成課程の修了が必ずしも条件になっていない現状というのはあります。今月の広報とうべつにも募集についての掲示がなされて、そのような同様の条件等が書かれていたところであります。これまでのヒアリングや調査を踏まえまして、現在の課題を資料６にまとめております。まず、勤務時間についてですが、私今議員ですが、ソーシャルワーカーとして働いていた経験上等々の話をしますが、対象者はここではあえてクライアントと評します。呼称しますけれども、クライアントとその親の生活状況に介入することがやっぱりあります。いわゆる危機介入というところの表現になるのですけれども、そういった場合必ずしも役場の勤務時間によらない、例えば時間外や休日の対応など柔軟な対応が必要となる場合があるわけであります。また、昨今の通信インフラ事情や対応の即時性において携帯電話等の通信は不可欠です。これについては、学校問題をクライアントらはほかの職員に知られたくないであるとか、この人にだけは話したいという信頼関係、ラポール構築と表現しますが、信頼関係の構築に資するところもあるほか、昨今では電話よりもＳＮＳ通信アプリ、そういったいわゆる文字を使って送受信をしていたほうが気軽に話しやすいと、そういったメリットもあり、最新の通信ツールの利活用は不可欠であると分析をしております。さらに、ここは私も一つ考えるところはあったのですけれども、教育課程、養成課程を修了した若手のスクールソーシャルワーカーよりも経験豊富な職員が決まった時間に就業せず、ある程度フレキシブルに対応できるほうが働き方がマッチングするのではないかと考えております。以上の点を整理しまして、過去私は質問において正職員採用を求めたところではあったのですが、求人サイトを見ましても各自治体の求人情報が羅列されている現状、それから求人を出しても定着せず苦慮している状況もあり、その点も踏まえると正職員採用というのは難しく、私自身もその点の考え方を改める必要があるのかなと思ってこの場ではそういったところで考えているところを表現したいと思っております。この点を踏まえまして教育長に再質問したいと思います。この状況を踏まえて、町のスクールソーシャルワーカーの採用において資料６のような柔軟な対応を施すお考えはあるかお聞かせいただきたいと思います。

再質問　1番 角田広佑

ご答弁ありがとうございます。非常に経験というところを加味する場合というので、一つやっぱり条件として出てくるのが学校教員の経験であるとか、学校で勤務していた経験というところで、そういった部分が即戦力になるというのは非常によく分かる話でございます。ただ、当然学校教育も今、月から金、土日は基本的には学校はないという状況の中で、例えば連絡のやり取りの部分については親御さんの事情によっては平日ではなくて休日、週末というところもやっぱりあるかなと思いますので、その点についてはご検討いただく余地はあるのかなというふうには考えております。そして、もう一点再質問させていただきたいと思います。北海道では調べたところ事例はなかったのですが、東京都では都ではないのですけれども、一般社団法人においてスクールソーシャルワーカーの派遣事業、これを行っているところがあります。自治体単位での配置が難しい場合、そのようなアウトソーシングというのも現状の打開策の一つであると考えます。アウトソーシングのメリットとしては、自治体職員採用によるコスト削減見込まれるほか、民間事業者のノウハウや創意工夫、弾力性のある対応を望むことができます。結果クライアントに対しての質の高い支援の提供を望むことができ、選択肢の一つではないかと考えます。教育長にお伺いいたします。既存の採用枠、いわゆるこういった年度職員の部分だけにとらわれずに、ただいまお示ししたような法人への外部委託みたいなお考えはあるかお伺いしたいと思います。

再質問　1番 角田広佑

ありがとうございます。私も随時いろんなところでアンテナを張っていますので、もし得られるものがあれば共に共有できればと思いますので、よろしくお願いいたします。質問は以上となります。最後になりますが、先日の道新記事におきまして前年度と比べた町内に訪れた外国人数が伸び率21倍ということで、また２年連続市町村別で全国１位を記録したと記事がありました。記事ではロイズのカカオ＆チョコレートタウンの来訪者が要因としておりますが、昨日道の駅も年間100万人を突破し、セレモニーが行われたり、観光振興を軸とした町の戦略も要因であると私は考えておりまして、町を挙げての対応に敬意を表したいと思います。これを機に本町地区への流動を狙ったより一層の振興策をご期待したいと思うことをお願い申し上げまして、私からの一般質問以上としたいと思います。ありがとうございました。