釧路町活性化に貢献出来る役場創りについて

質問　9番 倉井俊勝

本定例会は、釧路町活性化に貢献できる役場づくりについてということで質問させていただきます。私は初当選以来、役場は元気で役に立つ場でなければならないとか、あるいはセクト化してはならないとか、あるいは町民を勇気づけるようでなければならないとか、あるいは人事については適材適所でなければならないとか、また電話の対応や挨拶などの苦言等々申し上げてきました。そのときから見ますと、大変よくなってきておられると、日々研さんしてきておられるなと思いますが、まだ厳しい評価をしなければならない現状であると思っております。今回は、元気で役に立つ役場づくりという観点で同じですが、特にその骨格となります組織と、組織を構成する構成員にかかわる件について質疑をさせていただきたいというふうに思います。まず、組織につきましてお伺いいたしますが、一昨年から昨年にかけて釧路町の組織条例等の審査特別会を設置しまして、大きく三つの議案を審議いたしました。特に、時代に逆行するがごとく、部制を引かれるなど大きな改革をされたわけですけれども、施行後、１年しか経過いたしておりませんけれども、その効果等について見えてきている部分もあるのではないかなというふうに思っております。そういう観点から、その１といたしまして、部制等のその施行と機構改革の効果はいかがなものかなと。②といたしまして、部制施行と機構改革の反省、改善点はあったのか、なかったのか、その点。そして、それらを踏まえまして③として今後の組織改革についての考えがどうなのかお伺いをいたします。そして最後に④といたしまして、職員の士気高揚と服務規律についてお伺いをいたしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

部制等の関係について、１年以上経過をしておりまして、私はその提案のときには反対をさまざまな観点からさせていただきました。しかし、今の町長から答弁からしますと、いい方向に向かっているのだよということではあります。ですが、誰が評価してそうなのかなという部分なのですけれども、その点は行政の評価という観点で、総合的に評価をされた評価なのか、総合的に、改革点も今のところはないということなのですけれども、その点はどういう手法でそういう観点というか、考え方になっているのかまずお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

ヒアリングということなのですけれど、仕事がスムーズにいって、そして④番目になっていますけれども、職員の方が旺盛な士気を持って、そして積極的に町民のために御尽力いただければそれで結果オーライということになるわけなのですけれども、それで具体的にその効果ということなのですけれども、先ほど早い決断、迅速な決断等々云々ありましたけれども、できているというようなことでございましたけれども、その中で部長の連絡会議とか、あるいは戦略会議とか、あとは人事検討会議とか、そしてリスク管理会議とか、幹部会議とかという言葉を並べておられましたけれども、具体的にどういう形で、どの程度行われているのかお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

その経営戦略会議とか、人事検討会議とかリスク会議とかとありますよね、施行するときにそういうお話が実際に、そういったものが町の経営方針の意志決定過程に参画ということで、三つの大きな会議に参画ということで経営戦略会議とか人事検討会議、内部統制会議、いわゆるリスク管理会議というものも行いますということで、そのほかにもありました保障の仕方が、そういったものを具体的に今まで常に全部消化されているのか確認したいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

了解。それで、あと部長は部長、課長は課長ということで、それぞれの専決があろうと思うのですけれども、そういった部分での部長制を引いたことによって、部長の専決が、課長の専決含めて、変化がどのような特色があるのか、あればお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

大局的というか、総論的な話なのですけれども、実際に実施している状況は、これは部長さんたち、あるいは課長さんから仕事早くなったねという実感があればいいのでしょうけれども、多分あるだろうという期待を込めて質問しているのですけれども、その点は状況としてどういうふうに押さえているのか。先ほどヒアリングの中でうまくいっているというお話なので、多分、そういう評価になるのかなと思いますけれどもお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

それと、もう一つは今まで課長さん方を中心にした役場体制だったのですけれども、今度は部長さんをある程度、大きな柱にしてやっているのですけれども、そういった意味で町長、副町長を通じて部長、課長ということでピラミッドがある意味で形が変わったのですけれども、そういった意味では課の団結力と部の団結力、今までは課が一つの大きな庁内における団結力だったと思うのですけれども、今はその部が大きな固まりなのですけれども、その団結心という言葉が適正かどうかわかりませんけれども、その辺の結びつき、核のコアの力強さというのはどういうふうになっているのか、抽象的な質問で申しわけないですけれども、お伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

何となく想像はできますけれども、課の固まりがしっかりして、それをうまくコントロールすれば部の連携は強いということになるのかなと思いますけれども、とりあえずわかりました。状況としてはそんなことだと。それで、２番目の執行しまして改革についてということなのですけれども、すっかり私、教育長の質問、答弁者のところに教育長と入れまして聞けなくなってちょっと残念なのですけれども、ちょっとばたばたしておりまして大変、残念なのですけれども、ただ公民館と支所機能というのは一つになっておりましたので、そういう観点では質問できるかなと思っております。その程度かなと思うのですけれども、当初はその教育委員会に委託するような形、そして教育委員会の人が支庁の機能を行うということなのですけれども、それが今は公民館事業と支所機能が職員的には分離されたというふうになっていますけれども、これはどちらが教育部局がそうなのか、町長部局がどうなのかわかりませんけれども、これは途中で反省をして改善されたかもしれない、私はそういう自覚しているのです。ですから、その改革の反省点、改善点はとうことですけれども、おおむね良好と先ほどの答弁でしたけれども、変えられたわけですから、やはり改善点が出たということなのですけれども、その辺のことについての理由と以前と今とどういう状況なのかお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

改善をするということは別に悪いことではないのですけれども、これは私は大きく指摘をしていたところなのですけれども、どっちが都合悪かったか。争点、なぜかという部分です。その支所は支所の機能をということなのですけれども、公民館があんばい悪かったのか、支所側だけがその機能としている部分があんばい悪かったのか、その辺はどうなのでしょうかお伺いします。

質問　9番 倉井俊勝

これは前からというか、前というか先ほどちょっと言いましたけれども、反対討論の大きな趣旨でもあったのです。公民館のキャラと館長、例えばそれと支所長のキャラというのは全然別ではないですかと、管理する側とどんどん人を受け入れてやっていただくというのは違う場所だという指摘もしていたのですけれども、それはそれで結果として改善をしたということですけれども、それ以上言ってもしようがないので、ただ問題は定数はそんなに変わらないのかなと、私も実際、人数がどういうふうに変化があったのかちょっとすり合わせしていないのですけれども、人事的にしわ寄せがどういうふうになったのか、しわ寄せなしでそういう形ができているのか、その点、確認したいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

今、現状では適切に業務に遂行されているということで改善はされたと理解をいたします。ただ、問題は大きな私は改革であったと思っております。そういった意味では、話を職員の方から聞いたりして、そうなったのという感じなのです。非常に重要案件だと私は思うのです。柱だったわけでは、公民館に移すということは。それが公民館は公民館ですけれども人的配置が大きく当初から変わったのです。それは行政報告でも多分なかったのではないかなと私は思うのです。議会に対して重要な私は過失、要するに報告をしていないではないかと、しなければならないという決まりがあるかどうかわかりません。しかし、あれだけ議論したことであって、重要なことでなかったのかなと思うのですけれども、その点お伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

それでは②番をやっているのですけれども、③番とも重複していますので、まとめて質問するということでお許しをいただきたいと思います。それでは、あいぱーるについて保健・福祉・医療等の機能はワンストップでやりたいということだったのですけれども、一部、まだ移行していないという結果が出ておりまして、今後、改善されるというふうに期待をしておりましたけれども、現実的に一元化ができてワンストップ行政として機能しているのかどうかお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

問題ないということなので、それ以上、質問はいたしません。それで、職員の負担、現場での負担の関係と部外への委託、これは負担というか、組織的に負担があると部が委託しますよという答弁も当時あったのですけれども、その辺、この機構改革をそこにそういった部分で軽減のための部外委託がふえてきているのか、現状どおりなのか、むしろ現場で部外委託をやめて自己でやっているのか、その辺の変化があればお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

結果、経過として変化しているというのもあるけれども、今のところはないということで理解をいたしました。それと、議会答弁の中で組織改革とは住民のためであって、部内の問題は関係ないという答弁が当時あったのですけれども、先ほどの１件目の答弁の中でうまく機能しているということなので、私は問題ないというふうに理解しているのですけれども、あえてこの２番の改善、反省があればということで質問させていただくのですけれども、その点はうまくいっているのかどうか、再度確認をしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

私の質問が悪かったのですけれども、いずれにしても改善はしていきたいということで、とりあえずそっちで了とします。それで、その改善という観点から組織のスリム化のための事業見直しシートってありました、あれらを活用されているのかどうか、あの時点であの話は終わったのか、その後についてもそれを活用して改革していくのか確認したいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

意見集約しておりますので、これは④にもかかわってくるのですけれども、職員の皆さんからいろいろな形で意見をいただいているわけなので、それらが了とするもの、改善点としていい方向でものはどんどん取り上げていくべきだというふうに思います。それと、昆布森の支所なのですけれども、これはいろいろとございましたけれども、現状２名体制だと思うのですけれども、これは以前の話から残る、２名でいる、これは２名がいいかどうかはちょっとわからないですけれども、とりあえず現状と将来に向かってどう考えているのか確認したいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

非常に２名というのは大変厳しいのではないかなという感じはしておりますけれども、その辺、検討していただくというような方向もあるようでございますので、それ以上、質問はしませんけれども、いずれにしましても改善点というのはあろうかなと思います。それで、今回の機構改革は完成ではないのだと、目標の設定に、組織運営に関する考えを３年で改革するとしていたと思うのです。文書にもそれ載っているのですけれども、それで去年スタートして、ことし２年目ですよね、そういった意味では３年で改革するということなので、十分、改革する機関はある、だからやはりその検証しながら、先ほどの話でもありましたけれども、スタートしてから３年後、ことし２年目ですから、来年までかかって、この今の組織を改革して、そしてある程度の到達点に持って行くという考え方、変わらない、常にいい形になるようにやっていかなければならないのは当然ですけれども、これを施行するという提案されたときには、そういうふうなお話であったし、文書にもそういうふうに出ているわけですね、資料の中には。それについて、今、どういうふうな段階でいるのか、これからどういうふうに変えていこうとするのかお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

それで、先ほど東陽団地の地区会館のお話もしておりましたけれども、以前、そのあいぱーるに支所機能というか、出張所的なものも考えたけれども、とりあえず今回、見送ったというような形で経過してあるのですけれども、これについては今後、その改革の中に入って、何か変えていく考えはあるのかどうかお伺いします。

質問　9番 倉井俊勝

もろもろまだ、そういう改善しなければならないことたくさんあるのですけれども、一つ一つやってもしようがないので、主なもの、簡単には質疑させていただいたのですけれども、いずれにしてもなじんではいない、なじんだようだけれどもなじんでいないという部分と、そしてまた我々も委員会でやっていまして、答弁いただくのに課長かなと思ったら部長が答弁したりとかで、この辺もまだちょっと我々もなれ切っていない部分があるのですけれども、もうちょっと時間がかかるのかなと思っています。そういった意味では、また改善するところが出てくるのではないかなと私は思っております。そういった中で、その組織の機構改革をしながら形はつくり上げたよといったときに、今度そこにいる職員の皆さんがやる気を持って仕事をしていただかなければならない、これが一番大事なことだと思うのですけれども、そのちょっと私、今回の質問の通告がちょっとざっとした質問だったのですけれども、職員の皆さんのやる気満々のやる気度というか、そういったものは町として、理事者としてどのように、もうみんなやる気満杯というふうに捉えているのか、まずお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

心身がまず健康でなければならないということで、それは留意しているということで予算委員会も話は出ておりました。言われたようにやる気を起こさせるということなのですけれども、やはりそこにはその楽しみだとか、満足感とか、達成度みたいなものが当然なければならないと思うのです。それは、その人、その人によって感じ方も見方も度合いも全然違うと思うのですけれども、そこら辺を職員間や上司とうまく連携をとって、やることによって暗い気持ちが明るくなったとか、前向きにいくとか、そういう気持ちを積み上げていかなければ職員の皆さんが電話しても元気がない、あってもいいのか悪いのかわからない、これでは話にならないわけなので、そういった精神的なものをまずきちっとフォローアップしていかなければならないのではないかなというふうに思うのですけれども、その辺は多分、いろいろな形でやっていますよという答弁になると思うのですけれども、現状を見たときに結局、ない人もいらっしゃるのですよね、結構。これはなぜだろうとばか話をしながら、元気づけは私自身もあるときはしますけれども、それはやはり管理職というか、それぞれの上司がきちっと状況を把握をしなければならないと思うのです。そのためには、やはり研修も大事なのですけれども、意見交換とか議論を活発に、思い切って上司も関係なく雰囲気づくりをしていかなければならないと思うのですけれども、そういう状況になっているのかどうか。喧嘩しろというのではなくて、そういう好きなことをお互いに、正しいことを主張し合うような雰囲気になっているのかお伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

時間もあれなので細々言いませんけれども、そういう方向でお願いしたいと思います。次、その服務規律ということなのですけれども、これについてはきょうもちょっと朝、不快な報告がございましたけれども、ただ私たちが聞き得る服務規律違反的なもの、あるいはちょっとした事故というのは数少ないのですけれども、報告をされていないものというのもかなり、ひょっとしたらあるのではないかなという感じするのですけれども、数字が言えるならお聞きしたいのですけれども、数字が言えないのであれば少ないほうだと思いますよとか、ふわっとした形でも結構なので御答弁いただければと思います。

質問　9番 倉井俊勝

数はあるということで、どの程度かというのはちょっと、私は少ないことを期待しているのですけれども、今度はそれに対する指導ということは、これは適切にやっておられると思うのですけれども、その辺が今度、同じ問題があって、ここで話すあれではないけれども、この人と、この人とちょっと指導の仕方が違うとか、相手があるわけですから、性格的なものもあるので同じようではないと思うのですけれども、そういった部分というのはきちんと統制されてやられているのかどうか。例えば、誰が、課長が指導するのか、部長が指導するのか、直属の係長がするのか、それはわかりませんけれども、そういったものがやはりみんな公平にいかなければならないのではないかと、まず基本は。そして何回も似たようなことをするからちょっと厳しく指導するとか、処分も変わってくるのでしょうけれども、その辺の受け方がみんな一つでやらなければ、結局、今度みんなで一緒に何かやりましょうといったときも、さっきの士気の問題、やる気の問題にかかわってきますので、その辺はどうなのか、具体例は結構ですから、その点お伺いしたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

そこで、そうなると今度は上司の関係というか、人間対人間になってくるのですね。仕事上で割り切れる場合と感情的なもつれがあって、指導を受ける側とする側の関係とかありますよね。感情が入る、入らない、そういうのがあるかもしれませんけれども。それで結局、とり方、言い方が変わってくる、そうすると不公平感を感じるとか、そういったふうになっていくと今度、そういう人と、そういう人がどこが結びつくとちょっと大きな違いがあるのです。組織を乱すとは言わないけれども、そういう部分というのは非常に組織としては弱くなってくると思うのです。ですから、やはり公平にやっているつもりでも、そうではないという場合もありますし、これがやはり組織で何かあったときにどういった対処をしていくかによって、その組織力の力というのは大きく変わってくると思うのです。これは非常に指導というのは大変、重要な人事管理ではないかなと思うのです。それがうまくいけば職員の士気は上がりますし、そうすると今度はいろいろな知恵も行動力も湧いてきますから、役所が活気づいてくるのですけれども、私が見ると現状は役所は活気づいていないという判断をしているのです。ですから、そういうところがあるのではないかなという想像しながら正直質問しているのです。ですからやはり、その組織改革をしたこれがチャンスなので、この１年でどうだったのかと、そして今度また改善点があれば、この３年なら３年でやりましょうということなので、そこら辺まできちっとして見通しを立てて指導しながら、その指導するということは十分そういう思いにならなければならないわけなので、そういった意味では非常に重要な時期に来ていると思うのですけれども、その辺を再度確認をいたしまして、私の質問を終わりたいと思います。

質問　9番 倉井俊勝

その人事の対応ということなのですけれども、適材適所の配置ということですね。よく左遷されたとか、飛ばされたとかとよく聞く場合があるのですけれども、それはないと。適正な箇所に配置するという意味なのか確認しておきたいと思います。