職員のダイバーシティ推進と働き方改革について

質問　9番 高田紀子

９番高田紀子、質問方式、時間制限方式。質問事項、職員のダイバーシティ推進と働き方改革について。質問の要旨、政府が掲げる「働き方改革」の一環で、人材の多様性を活かし、性別や障害の有無にかかわらず、一人ひとりがその意欲と能力に応じて活躍できる職場づくりに積極的に取り組む企業では、全社員の働きやすさ・働きがいを高め、優秀な人材の採用・確保や、職場の生産性向上につなげていくといった、企業の経営戦略としてダイバーシティ推進がなされており、地方公共団体についても同様の推進にあるところです。本町では、令和３年４月に「美瑛町特定事業主行動計画」を策定し、誰もがやりがいや充実感を感じながら働き、家庭や地域生活においても健康で豊かな生活ができるよう、ワークライフバランスの充実に向けた職場環境の整備に取り組むとしています。しかし、人員不足や業務量過多、長時間サービス残業が係ごとに偏在している現状が変わらずあり、また、体調を崩して休暇を取る職員がでていることを聞いています。このことから、組織体制や地域住民のニーズが変化した場合でも、職員が協力し合って働き方を効率化することができる組織を構築することが肝要と考えます。そこで、職員の人材マネジメントにおける次の４点について、町長の考えを伺います。（１）人材確保（２）人材育成（３）適正配置・処遇（４）職場環境の整備質問の相手は町長です。

質問　9番 高田紀子

９番高田です。政府には労働力不足からのことから、働き方改革が始まったっていうところが大きいと思うんですけれども、このダイバーシティに関しては、本当に多様のある人材、また、多様な働き方っていう人材を雇用して、その雇用によって、いろんな人材の方たちが働きやすいような受入れ方をすることによって、一般職員も同じように、働きやすい体制づくりができるということを前提に政府は考えているところだと思っています。公務員さんというか地方公務員は、まず採用した経過としては、町民のために、行政で貢献して、それを誇りにして仕事をしていくっていう気持ちが一番だと思っています。ただ、そのことをずーっと考えながら仕事をしていても、実際の職務に当たっている中で、そのことの差がどこかで、長年の、職務をしている中でどうしても腑に落ちないとか、自分のやっていることがどうなんだろうっていうところで、そこの不具合なところが出てきて、職場の環境がどうだっていうところに、大きな課題があるのではないのかなって思うんですよね。公務員なので超勤してもこれは仕方がない、異動であっても、異動は辞令が出たのであれば、異動するのは当たり前。休暇についても、忙しいところは忙しい、忙しくないところは忙しくないっていう、そういう場は、そこの忙しいところは、３年、まあ２、３年の間に異動するのでその間で我慢するとか、職員にはそれぞれそういう、この今までの慣例の中の意識があるように私は感じています。なのでそこを、今は意識も本当にしっかり改革しなければいけないのではないかなと思うんですね。これから若い人たちっていうのは、働き方が一生懸命で働くではなくって自分の生活を楽しみながら、そこに仕事も含めてっていうところもあって、やはり私たちの年代は、若いときから一生懸命働きなさいみたいな感じで働いてきたところでそれが自分の価値だっていう風に思われているところで、今の課長さんたちもギリギリその辺にあるのではないかなあと私は感じるので、そこでやっぱり年代層のギャップが生まれ、やはり若い人はそこでどう伝えていいとか自分の考えを素直に言っていいのだろうかとか、そういうところに隠れた問題とか課題とかが出てくるのではないのかなという風に感じてまして、その中で、今回の質問については、そういうところの環境の改善とか、その働き方の改革について、総務省が研究会を作って、そのダイバーシティとして、人材のマネジメントを考える時に、この４点の取組によって改善されるということを謳っていましたので、そのことで質問をさせていただきました。まず１問目ですが、人材の確保のところなんですけれども、まずその多様な人材と多様な働き方っていうことで、町長は、これからやはり人口減少にある中で、労働者不足は絶対、解決出来ないところだと思っています。なので、そこで多様な人材、それは、今の労働法の中では制限をかけることは出来ない状況ですけど、多様な働き方というところでですね、それこそ一度、例えばなんですけれども、一度その子育て、もしくは介護によって、一度は職員を辞めました。でも、ある程度落ちついたので、また職員として戻りたいという考えの方とか、今、退職年齢が引き上げられますけれども、それこそ高齢者のシルバーの方の採用とか、その辺で働き方、いろいろな働き方の人をどう採用する。今後の中で考えはあるのかどうかを、その辺を町長、お伺いいたします。（「はい」の声）

質問　9番 高田紀子

９番高田です。それではですね、町長の今のお言葉で、多様性を認めて、働き方にもいろいろ認めていこうというお考えをお聞かせいただきました。次にですね、新卒予定者の採用についてなんですけれども、やはり、若い人も少なくなっているのって、なかなかこれから募集かけても、集まってくるかっていうところでなかなか難しくなるのかなあとは思っています。ただ、コロナ前ですけれども、高校の先生にちょっと就職に当たってのお話を一度聞いたことがありまして、その時には、今の高校生は道外に就職をする子は、ほとんど希望する子があまりいないんだと。大学については、本当は、道外じゃなくてもいいんだけれども、大学はやっぱりその自分のやりたいことが違う、なかなかないので、道外に出てしまうっていうことが経過があって、向こうの大学に行けばすっかりその就職がそちらの方にどうしても向いてしまうっていうことが多いんですけれども、子どもたちはやっぱり遠くに行くんじゃなくて身近にいたいと。なので、道の職員の採用はほとんど受けない子が多いっていうお話は聞いてました。で、あともう一つは、就職しても、最低３年の間に約３０パーぐらいはもう一度仕事を辞める。なので、高校としては３年以内に辞めるんではなくって、継続して仕事を続けていくっていうことに力を入れるように今は考えを改めているところなんですと、生徒に指導していこうとしていますっていうお話を伺っていました。なので今はその、若い子たちは長く勤める気持ちってほとんどあんまりないんで執着しないんですよね。なので、やはりそこを繫ぎ止める体制が必要であって、採用の時も、結局そのインターンシップっていうのは、仕事がどういうものなのか分からないので、就職したけど結局自分に合わないとか、受入体制の先輩達との折り合いが悪いとか、あと仕事の内容が違ってたとかいうことがあるので、今はインターンシップを使って、１日、２日とか１週間も、農業高校だったら１週間とかあったりするのかしら。そういう風に使われているので、大学にしても、ほとんど今あの、あれですよね企業の方に、１か月行ったり、連携を組んでなんですけれども、そこに１か月でインターンシップをしたりとか、関わりをやっぱりつけていっているんですよね。で、今林業の関係では北の杜の学園が出来たんですけれども、あそこは道内にそれぞれ、生徒たちが自分で製材工場だ、林業関係だっていうところで、インターンシップを３か月とか、転々として一応道内何か所か回るような状況を作っていて、そこで次の就職を考えるっていう形を取っている状況なんですが、その辺で、町としてはそういうようなインターンシップの考え方がおありなのかお伺いします。（「はい」の声）

質問　9番 高田紀子

９番高田です。ちょっと一つ提案なんですけど、オンラインでのインターンシップとかって考えますでしょうか。１日とか、半日でもあれなんですけど、美瑛町の役場はこういうことを一日、この課はこんなことをやって、こんなことをしていてとか、若手の職員さんたちが自分たちが入ってきた意味合いとか、それと今の現状を入ってきた時にどういう仕事をしてとか、どういうことを思ったとか、そういうやりとりができるような、オンライン方式での考え方はどうでしょうか。（「はい」の声）

質問　9番 高田紀子

では、質問を変えさせていただきます。２番目と３番目については関連性があると思うので、合わせて質問させていただきたいと思います。人材育成と適正配置、処遇についてなんですけれども、この部分については、人事評価が基本で動くのではないかなあという風に思っています。そこで、やはりその人事評価っていうところで、配置とかも、それから人材育成研修とか、それからその配置によって、その研修なり、人材育成が関わるところがっていうところで、職員の育成が始まると思っているんですけれども、そこの人事評価のところに、やはりどういうような、基本として、評価が行われているか、職員が自分はどういう評価を持って、こういう風な配置なり、指導なりを受けるのかっていうところに、趣があるのではないのかなと思うんですよね。これは仕事だし、公務員の中の事例であったりするところでのことだからで収まるかもしれないんですけど、一体自分がどういう評価であるのかっていうのは、それぞれに思うところがあると思っていて、やはりそこの辺は、本人に対して、どういう風な伝え方なり、どういうような、基本としてこういうことなんだよっていうような表し方を考えるべきではないのかなという風に思っているんですが、先ほどは、町長は適材適所を考えて職員を配置しているっていうお話を受けておりますけれども、当の本人はやはり、どういうところで評価され、自分は何をもって頑張らなきゃいけないとか、仕事に集中しなければいけないとか、自分でここの何をスキルを上げて上げていくんだっていうことの考えを淘汰することができるような、そのなり方というか、方法というか、その辺はどういう風にお考えでしょうか。（「はい」の声）

質問　9番 高田紀子

９番高田です。はい、今のお話を伺いました。それでは、４番の職場環境の整備というところで、結局、職場環境の整備っていうことは、職員が安心してその組織にいられて仕事を進めて、所属の部署にも安心していられるっていうところが、一番の働き方改革っていうところだと思います。先ほどでは人事評価の中で、課長が面談をしながら、本人との仕事について話をしながら、課長の中で、職員の指導、指示も進めているんだと思うんですけれども、そこんところで、やはり、先ほどですね、結局のところは、課長の管理職の仕事が重要なところになってくるのかなと私は思っています。で、所属の所属長が、そこのチームをしっかりとまとめ上げて、職員の考えを拾い上げ不安を拾い上げ、そこをまとめていって、そこで初めて、職員たちが環境、安心して自分が意見を言ってもいい、仕事を進めるには課長とか一般の仲間の職員である人と上手く話が出来て、自分の仕事ができるという安心感が初めてそこに出来た時にものができ上がっていくのかなと思っています。そこが初めて、課長がうまくリーダーシップを進めた中で出てきた案件とかが、結局、副町長、町長に、そこに上がっていくっていう流れだと思うんですよね。で、やはりそこのリーダーシップが上手くいかないと、やはりその言える子と言えない子がいます。職員でもやはり言える、自分の言葉でしっかり言える人もいれば、しっかり言えない人もいて、やっぱりそこの言えない人をどう拾い上げるか、課長たちがどう判断し、見るか。そこで、職員をどうスキルを上げていくかっていうところにあると思うんですね。この、一番実感したのが、すいません、美瑛町に係わっているある団体、はっきり言ってそこの組織はもう、私の中では崩れているなと思っています。そこはやはり、やっぱりリーダーシップである人が、しっかりとチームをまとめ上げられなかったところもあるし、職員も職員で考えるべきとこあったかもしれないんですけど、やっぱり引っ張り上げる力、そこが信頼関係をなくしてしまったっていうところが大きいのかなと思って見ています。なので、そういうことからですね、やはりその組織力っていうのはやっぱりチームワークだ、町長も先ほどおっしゃってましたけれども、チームワークが一つの原点なので、やはり職員が安心してそこで何を言ってもばかにされないとか、若い人は特に先輩たちに、物を申し上げるっていうのはなかなか難しいとこがありますし、やはりそこを、リーダーシップの人たちが引っ張り上げるその環境性をつくっていかなければ、なかなかその、働き方改革っていうところは、そこに原点があるのではないかなという風に思っています。なので、その辺の環境整備について、先ほど町長は、その所属、担当部署が何を課題にしているかっていうことを明白にして、それこそうまく事業が回るようにすることを考えてほしいというお話でしたけれども、それを是非ともしっかりと、今年の年度中、来年とか、その計画性を持ってですね、進めていくべきではないのかなという風に考えているんですが、町長のお考えをお伺いします。（「はい」の声）

質問　9番 高田紀子

９番高田です。なので、管理職たちに、その分、今の世の中というか労働改革の中では一番の重責になってくるところなので、それこそ、その改革については管理職のリーダーシップはそのチームですけれども、組織としてのリーダーシップは町長ですので、やはりそこが町長のリーダーシップがない限り、働き方改革ってなかなか進まないという風によく言われているので、その辺しっかりと町長も、職員と併せ持った中でやっていただきたいなという風に思っていますので、最後の質問として、町長のリーダーシップっていう形での考えをお聞かせください。（「はい」の声）