新十津川町議会 令和4年第3回定例会 2022年9月8日
ハラスメント防止条例の制定について
2022年9月8日、新十津川町議会の一般質問で、小玉博崇議員が「ハラスメント防止条例の制定について」質問し、町長 熊田義信が答弁しました。
- 質問者
- 小玉博崇 議員
- 答弁者
- 町長 熊田義信
議事録から機械で取り出したものです。正しくは会議録でお確かめください。
件名は、議員が最初の質問で述べた言葉から取ったものです。
質問 5番 小玉博崇
それでは、議長のご指示がございましたので、一般質問をさせていただきたいと思います。今回の質問は、ハラスメント防止条例の制定についてを、町長に伺いたいというふうに思っております。労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止措置が令和２年６月１日から大企業が、そして今年４月１日からは中小企業事業主も義務化されているところです。Ｊｏｂ総研によるハラスメント実態調査、これは、大企業を対象とした調査になりますが、その調査結果によりますと、全体の43.6パーセントが過去１年間でハラスメントを感じたというふうに回答し、精神的不安定になったと回答したのが45.5パーセント。職場でのハラスメント防止策が不十分なため退職に至るケースや転職など、自己解決したという回答が最も多い回答となったというふうに公表をされております。本町においては、令和３年８月２日訓令第９号で、新十津川町ハラスメントの防止等に関する規程により、職員を対象とした防止策が定められております。昨今、さまざまな事案を考慮し、自治体におけるハラスメント対策に職員のほか、町長を含む特別職や私たち議員を対象に含め、ハラスメントを絶対許さないという自治体のスタンスを条例制定という形で示す自治体が増えてきております。本町においても、職員が安心して町民のために公務を執行できる環境づくりの一環として、現行規定を自治体の最高法規である条例に格上げした、ハラスメント防止条例を制定すべきと考えるが、町長の考えを伺いたいと思います。
答弁 町長 熊田義信（町長は2023年3月まで）
それでは、５番議員の質問にお答えをさせていただきます。ハラスメントは、相手の意に反する行為によって相手を不快にさせたり、人間としての尊厳を傷つけたりする行為であり、職場での発生は、職員の能力の発揮に重大な悪影響を生じたり、メンタル面での不調につながる可能性もあるため、絶対にあってはならない行為であります。このようなことから、昨年８月、新十津川町ハラスメントの防止等に関する規程を制定し、ハラスメントの防止のための措置や、万が一の場合の適切な対応について定めたところであります。質問は、この規程を私を含む特別職や議員を対象に含めた条例とすることで、職員が安心して公務を行える環境をつくってはいかがかという提案かというふうに思います。まず、対象を広げる件でありますけれども、ハラスメント対策は、事業主による雇用管理上の措置義務という性格のものでありますので、まず、私が議員の皆さんを対象とする条例をつくることは、地方自治における二元代表制の趣旨からしても適当ではありませんので、その必要性があると判断されるのであれば、議員の皆さんが主体となってご検討いただければというふうに思います。また、私を含む特別職については、事業主として、あるいは行政運営の責任者としてハラスメント防止対策を職員に指示をし、推進をする立場にありますので、規程を遵守することは至って当然の話であり、あえて条例として定める必要性は低いものと考えております。次に、条例を制定することによる効果でありますが、議会の議決を得るという意味合いにおいて、制度上より高い位置づけになることは間違いはないわけでありますけれども、本件の場合は、私から職員に対してハラスメントの防止措置と万が一の時の対応を指示するものでありまして、条例とすることと、規程であることの間に大きな差異はないものと考えております。これらのことを総合的に考え合わせた結果、私は、現段階において、ハラスメント防止に係る条例を制定する必要性は、極めて低いと判断をしておりますが、冒頭、述べさせていただいたとおり、ハラスメントは絶対にあってはならない行為であり、その防止に向けての対策は、これまで同様しっかりと進めなければと考えております。今後におきましても組織のトップとして、私から町のハラスメント防止に対する方針や明るい職場づくりの大切さを示すことは勿論のこと、正しい知識や倫理観を得るための職員研修の実施や、職員の変化を見逃さない風土づくり、風通しのよい職場づくりのため、人事評価制度による面談や、一番の基本組織であるグループ単位での業務ミーティングの機会などを活用して、職員が個人として尊重され、のびのびとした雰囲気の中で、町民のため、まちづくりのために活躍できる環境づくりに努めてまいりたいことを申し上げ、５番議員の質問の答弁とさせていただきます。
質問 5番 小玉博崇
現在、私たちの町では、規程という形でこのハラスメントの防止のルールを定めています。昨今、この防止法の流れも、先ほど町長が言ったように雇用主が定めるものというふうになっておりますが、今現在、規程という状況でこのハラスメントのルールを決めている自治体が多い状況にあるんです。うちの町も、まさに同じ状況であり、町長がやはり職員に、この防止を図る体制をしっかりとるようにということで定めているルールということがあります。ただ、私は今回、これをなぜ条例化にするということなんですが、確かに先ほど町長がおっしゃったとおり、規程だとこれは町長の権限に属する事務を処理するために作るものですから、ここに議員を入れるっていうのは、やっぱりそぐわないということは当たり前だなというふうに思っています。ただ、これがやっぱり条例というふうにするということは、普通地方公共団体の事務に関する事項として取り上げて条例化すると。それで、そこの中に特別職や私たち議員も入れるということから、条例にするっていうことが大事だということなんです。なぜ私が、町長や副町長、教育長などの特別職や、私たち議員をこの対象とすべきかというところなんですけれども、端的に言うと、パワーハラスメントの当事者になる可能性があるからなんです。今後、さまざまな特別職が、いつ町長や副町長、教育長になるか分かりません。今先ほど言ったように、雇用主は規程を守ることが当然だというお話がありました。これはもう本当に当然です。ただ、この先、選挙があり、いろんな町長が町長になり、副町長になり、我々議員もいろんな人が議員になった時に、本当にそれを維持できるかどうか、そこがまず一つなんです。それともう一つは、町長を含む特別職もやはり直接職員に接して指示、命令等を行う機会があるということなんです。パワハラの定義の一つには、職場の有意性や地位を利用して行われるハラスメントというのが一番大きな理由になってきています。そういうことを考えると、町長や副町長、教育長のような特別職も、そして、私たち議員も直接何かしら職員と接する、そういう状況を考えると、これもまた一つハラスメントの当事者になる可能性があるということが二つ目にあります。それと、やはり市長や町長、議員によるハラスメントの事案が非常に発生しているというところなんです。多くが、これはもう職場内で解決できずに裁判に至るケースや、大きなニュースになってしまうというケースが多くあります。そういうことを考えたときに、自治体の長となる人は、高いモラルを持ち100パーセントハラスメントをしないとは言い切れないんじゃないかなというふうに思っております。特別職や議員も対象に加えて、どの立場の人からハラスメントを受けた場合にもしっかり対応していくためには、条例を制定し、我々議員や特別職をそこに対象として加えることが、先ほど町長がお話した、職員がのびのび町のために活躍し、仕事をする環境づくりになるんではないかというふうに考えますが、町長のお考えをお聞きしたいと思います。
答弁 町長 熊田義信（町長は2023年3月まで）
再質問にお答えをさしていただきます。確かに、新聞紙上だとかいろんなところを見ると、起きるはずのないことが起きているっていうのが実態かと思います。ただ、今質問にありましたように、私、特別職という部分においては、私に対しては、議員さんがすべて私のチェック機能を議員の皆さんが持っているわけでありますから、そういうことがあればどんどんチェックしてもらえばいい話であって、それは別な、この条例に格上げということではなくて、直接、例えば、一般質問の場でも、いろんな機会に言えるのが皆さんだというふうに思います。そして、副町長、教育長においては、私は任命責任ありますから、それは私の責任ですすべて。それはもう何かあったら、私がちゃんと任命責任をもって、人事案件として皆さん方に提案して、皆さんの了解を得て、副町長、教育長、その任に正々堂々とやってもらってますから、そういうハラスメントということは絶対、起きないっていう、相手がいますから、その言葉一つによって、ちょっと不快だなということはあるかもしれませんけれども、その大きなそういうものはないように、当然、責任者、それぞれ責任のある立場として執行をし続けて参りたいというふうに思ってます。で、議員さんの皆さん方においては、私が先ほど言ったように、直接、議員の皆さんのハラスメントを条例化するということではなくて、議員の皆さんも町民の負託を受けて、ちゃんと選挙でそれぞれ当選された方でありますから、それぞれ議員としてのそれぞれ個々の責任もありますし、私も先ほど言ったように個々の責任もありますし、さらには、町にはまちづくり基本条例があって、町長の役割、議員の役割、そういったものはちゃんと明言されておりますから、そこをきちんとやっていくことが、そういうハラスメントどうのこうのということに至らず、もっと基本に立ち返って、速やかに明るい職場だとか、明るいまちづくり、そういったものに視点を変えていくことが、やっぱり住みやすい環境づくり。いわゆる、この条例をつくることによって、ちょっと言い方が変かもしれませんけども、重箱の隅をつつくようなこと、それは絶対ハラスメントはやってはいけないことでありますけども、そういう些細なことというより、それはちょっと違った言い方の中で、これは相手の嫌がることがあったとすれば、それは違った意味の中で改善できることは多々あるのではないかなというふうに思います。先ほども、職員のハラスメントということの中で、この100人ぐらいの職員の中で、仮にあって条例の中でいろんな取り組みをやって、そのときの後というのですかね、いわゆる結果の顛末って言うんですかね、結果も顛末も同じですけれども、最後、また職員と働きやすい環境にするために、そういう大きな条例の中で対応するというよりは、ちゃんと話しやすい環境、そして、風通しのよい環境、そういうことがハラスメントを起こさないような、そういう職場づくりに繋がっていくというふうに考えておりますので、同じような見方、条例においてやるっていうことではなく、条例にならないように、ちゃんと今の規程の中で、皆が職員がお互いに理解して、仕事のかたがあったときにお互い助け合ったり、そういうことがハラスメントに繋がらない環境だと。相手をお互い、尊厳ですから、相手を思いやることがこのハラスメントを起こさない一番の対策だと思いますし、お互い相手を気づかったり、コミュニケーションを取れる環境、それが一番重要なのではないかなというふうに思ってますし、うちの管理職もグループ長も、それぞれ職員のことを考えながら、そして、忙しい時にお互い声をかけて助け合って、そして、共にいい仕事をしていこうという、本当に崇高な使命を持ってやっていますので、条例をつくるという考え方は、改めてないことを申し上げ、再質問の答弁といたします。以上です。
質問 5番 小玉博崇
ハラスメントの多分大きな難しいところはですね、ハラスメントをしてしまった人というのは、ハラスメントをしようとしてやってないところなんです。で、特にやはり、この職員には分かってもらいたいっていう強い思いが行き過ぎてハラスメントに繋がるっていうことが多いんですね。私は今福祉の仕事をしていて、福祉の専門職は、絶対、障害者とか高齢者とかの権利擁護というのは一番の福祉の専門性として置いておくんですが、そういった福祉の専門職ですら虐待案件っていうのは多いんです。人間は、絶対こういったハラスメントとか虐待人権侵害をやらないとは、私は言えない。私も福祉の専門職として、これは言えないと思っているんです。なぜならば、私たちも感情を持った人間だからなんですね。私は、先ほど町長が言ったように、じゃあもう絶対やらない。それはもうそういう意思を持つっていうのはとても大事だと思ってます。ただ、私はこの条例をつくる意図というのは、もちろん、やらないことの啓発よりは、それを受けたときの救済策としてやっぱりつくっていく必要があるというふうに感じています。現行の規程の対応で言いますと、副町長がハラスメントを解決するための指針を定めて、総務課長がその周知徹底を図ると。そして、苦情相談窓口の相談員は、総務課総務グループの職員が担うと。そして、そういった相談を受けたときには、その相談してきた職員とその関係職員に職員が事実確認をして、そして、必要に応じて総務課長や主幹、グループ長と共に問題の解決を図るというような内容になっているんですね。果たして本当にこの規程で、その相談された方は相談できる、この規程でしっかり対応できるだろうか。また、ハラスメントを受けた方は、その対応解決を求めて相談できるでしょうか。私は、ちょっと難しいんじゃないかなというふうに感じているところなんです。今回、職員労働組合の方で今年の６月27日から７月１日の間で職員にアンケートを取っております。その中に、現在規程で定められている苦情相談窓口に相談しますかと、もし自分がハラスメントを受けたときにしますかと。また、受けた時にしましたかっていう設問がありました。その中のコメントを見ると、やはり相談することでハラスメントが悪化してしまうという恐怖心や、組織内部にそういった相談窓口があっても機能しないと、相談しにくいだとか、多分、何もしてもらえないからどうしようもない。我慢できなくなったら、もうボイスレコーダーかメモを用意して自分で対応すると。非常にそういったコメントが多く寄せられておりました。ハラスメントの問題というのはとってもシビアでナイーブな問題になります。そういったものを組織内で発見し、解決するというのは、非常に私は限界があるというふうに思っております。例えば、相談しやすい窓口にするのであれば、職員以外の方が相談員に選任されるとか、また、公平公正に対応するハラスメント対策委員会には、職員のほか有識者を含む委員会をつくるなどですね、そういう環境づくりが本当に職員にとって相談しやすい窓口になるのではないかなというふうに思っております。再三言いますけれども、先ほどから町長が言っています、のびのび、町民のために活躍する、仕事をする、環境づくりをつくるということであれば、今回の職員アンケートの結果をどう感じますでしょうか。現行規程では、しっかりとした対応が難しいというふうに感じますけれども、この点についていかがでしょうか。
答弁 町長 熊田義信（町長は2023年3月まで）
それでは、再々質問にお答えをさせていただきます。職員が相談しやすい環境にあるのかどうかという趣旨もありましたので、その辺からお答えをさせていただきたいと思います。質問された中にも、総務グループの中で相談の受け窓口があるというふうに言ったとおり、そういう体制になっております。職員もいろんな男女比率から年齢構成から、いろんな状態になっておりますので、そういった年齢構成が様々な中でどういうふうに職員のそういうセクハラが起きたときの相談窓口にしていくのがいいのかということの中で、総務グループという形にここに規程になっているのは、総務グループの中にはグループ長がいたり、男性職員がいたり、女性職員がいたり、それぞれいろんな年代層の職員がそこにいて人事管理をしているわけであります。場合によっては、主幹がいたり、課長がいるということになっておりますので、総務グループの方に行くと、それぞれ自分のセクハラの悩みを自分の同姓なのか先輩なのか、信頼を今までの仕事の中で繋がっていた人なのかということの、いろんな相談をしやすい人を選んでいただいて、総務グループの中でいろいろ相談の窓口を設けているということでありますので、できる限り対面でそういう相談を請け負うことをしておりますけれども、ある意味、会うことによって他の目線、視線も気になることもないとは言えないので、メールであったりだとか書面だとか、いろんな方法を駆使しながら、そういう相談が円滑にできるような体制を講じているということを、まずもってお伝えし、できる限りフラットな関係をつくりながら、職員のそういう精神面がストレスの感じないような環境をつくっていこうということで取り組んでいるということを、まずお伝えをしたいというふうに思います。これらを踏まえた上で相談しづらさの要因を想像してみると、職員同士のトラブルを同じ職場の者で相談することに抵抗がある、相談してることが周囲に漏れ伝わってしまう可能性があるのではといったようなことが心配の要因としてはあるのではないかなというふうに次の段階では推測をするところであります。このような心配を抱く気持ちもわからなくはありませんけれども、相談を受ける職員には秘密の厳守が義務づけられており、同じ町職員と信頼してもらって大丈夫ですので、困ったことがあれば遠慮なく相談していただければというふうに考えております。このようなことから、現在のところ相談窓口を町職員の総務グループに置いており、ハラスメントに係る相談制度については、庁内部の相談機能以外にも労働基準監督署にも総合労働相談コーナーや町の公平委員会、職員からの苦情相談制度などもありますので、どうしても総務グループ以外の場合には、そういった機関を使っていただきながら、そういう相談、機能を果たしていただければというふうに考えております。以上申し上げ、再々質問の答弁といたします。